[实用参考]培训体系规划(学习路径图).pptx
2024年度培训规划(方案计划表格PPT)(精)[1]
![2024年度培训规划(方案计划表格PPT)(精)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/a415db19814d2b160b4e767f5acfa1c7aa0082d5.png)
合理安排线上培训时间，确保员工 能够充分利用碎片时间进行学习， 同时避免工作与学习之间的冲突。
线下实践活动设计
01
02
03
实践项目制定
结合公司业务和团队目标 ，制定具有挑战性的实践 项目，让员工在实际操作 中提升技能和能力。
活动形式创新
采用多样化的活动形式， 如案例分析、角色扮演、 团队竞赛等，激发员工参 与热情，提高培训效果。
报告呈现
将分析结果以图表、文字等形式呈现，形成评估 报告，便于理解和决策。
持续改进方向及措施建议
改进方向
根据评估结果，确定培训中存在的问题和不足，明确改进方向。
措施建议
针对问题提出具体的改进措施和建议，如优化培训内容、改进教学 方法等。
跟踪反馈
对改进措施的实施情况进行跟踪和反馈，确保改进效果得到落实。
费用支出监控
03
定期对费用支出情况进行监控和分析，及时发现和解决问题，
确保费用控制在预算范围内。
成本效益分析和优化建议
成本效益分析
通过对培训项目的投入和产出进行量化评估，分析培训项目的成本 效益情况。
优化建议
根据成本效益分析结果，提出针对性的优化建议，如调整培训方案 、优化资源配置等，提高培训效果和投资回报率。
资源整合
与合作机构共同制定培训 计划和课程，整合双方的 优势资源，提供多元化的 学习内容和实践活动。
合作模式
探讨灵活多样的合作模式 ，如联合办学、课程置换 、学分互认等，实现资源 共享和互利共赢。
培训材料、设备和技术支持准备
培训材料
根据培训课程和学员需求，准备 充足的培训材料，包括教材、讲 义、案例、练习等，确保学员获
进度监控与调整
培训体系图
语 言 教 育
课 程
团 队 课 程
6 sigma
6个月
TPM
TPM
(1年18个月源自2年教育支援Part
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体系图
阶层教育 质量教育 组织活性化 国际化
FSE Team长 Part长 主管 工程师 监督者 一般事务 职 作业员 员工培训 规划
新员工入社 员 工 基 新 本 员 遵 工 守 入 入 社 社 培 满 训 三 ( 品 质 基 础 理 安 论 全 入 生 社 产 满 三 个 个 月 月 ） ） (
6sigma champion 语 言 教 育 （管 入理 社者 满基 一础 年教 ）程 ( SPC （ 入 人 （ 社力 入 满资 社 十源 满实 四知 十务 个识 三课 月 个程 ） 安月 团 入 全 队 社 统 生 课 满 计 产 报 程 一 工 告 年 具 书 ） 技 巧 6 sigma PC/ （ 管 入 理 社 者 满 能 一 力 年 向 半 上 ）
培训体系建立方案ppt
培训体系内容与课程 设置
培训体系内容
培训目标：明确培训目的和预期成果
培训对象：针对不同岗位和层级的人员设定培训内容和形式 培训内容：根据培训对象的需求和公司战略目标，制定相应的培训课程和计 划 培训形式：采用线上、线下、课堂等多种形式进行培训
课程设置原则
结合学员实际需求，设计实 用性强、符合学员学习特点 的课程
添加副标题
培训体系建立方案
汇报人：WPS
目录
CONTENTS
01 培训体系概述
02 培训体系目标与原 则
03 培训体系内容与课 程设置
04 培训体系实施与评 估
05 培训体系管理与维 护
06 培训体系案例分析
培训体系概述
培训体系定义
培训体系是一个 系统化、规范化 的过程
旨在提高员工的 知识、技能和素 质
保证培训师资的专业性和 授课质量
合理安排培训资源，确保 培训计划的顺利执行
培训体系改进建议
针对不同员工，制定个性化的培训计划 定期评估员工技能，更新培训内容 建立有效的激励机制，鼓励员工参与培训 强化培训成果的考核与评估
培训体系案例分析
成功企业培训体系案例
背景介绍：企 业名称、行业、
规模等
注重课程内容的系统性和连 贯性，确保学员能够全面掌
握所需技能
针对培训目标，制定相应的 课程
根据培训目标和学习特点， 选择合适的授课方式，如讲 座、案例分析、互动讨论等
课程分类与设置
课程分类：按岗位划分，如初级、中级、高级等 课程设置：针对不同岗位设置不同课程，如技能培训、知识培训、素质 培训等 课程时间：根据培训对象和培训内容，确定合理的培训时间
通过制定培训计 划、实施培训和 评估效果来达到 目标
培训体系框架-PPT
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误
•无法按时按质完成公司分配的任 务
•公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最
佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
8
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
9
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
10
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、工厂操作专业知识
守各项规章制度，做好安全文明工作。
•
完成领导交办的其他临时性工作。
19
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
20
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
培训体系规划(学习路径图)(PPT52页)
原理、工具 责任人
输入
输出
• 职能
行政
• 岗位
保安
• 职责
保卫安全
• 任务
巡逻、轮岗
• 流程（步骤） 打招呼 敬礼 登记身份证 放行
• 动作
• 知识点
身份证
2 定义最佳实践
• 2.3 描述工作流程
生成胜任标准
胜任标准 任务名称 任务步骤
序号 关键动作 A定量（12345）B定性 （0/1）
如何评分
• 2.1 生成工作任务的目标
理解目标的结构：输出物+衡量标准
• 输出：有形的产品、无形的状态 • 衡量标准：定性、定量
理解任务目标
1.完成500台设备的保养 2.介绍保养内容
检查设备状态
实施设备保养
清洁设备现场
3.设备运行正常
任务目标 绩效目标 项目目标 不是目标
服务报告填写完整
4.在12月31日之前完成验收
专家组评分，导入电子表格
工作职责 序号
培训经理工作职责和任务
工作任务
难度30%
典型性分析 重要性50%
频率20%
•难度
1.流程长 2.知识技术含量高 3容易犯错的。
•重要性：
1.影响当期绩效（ 挑水 ） 2.影响长远发展（挖井） 3.影响其他任务。
•频率：
1. 既定时间内出现的次数多
1确定典型工作任务
1.1 罗列岗位所有任务-罗列四原则
• 穷尽：岗位上的所有工作任务
岗位上总共17个任务 VS 某人常做的3个任务
• 动宾：工作任务是一个动作加上一个工作对象
分析培训需求 VS 培训需求分析
• 独立：各个任务之间边界清晰，互不交叉与重叠
(培训体系)2020年培训体系与计划制定全套解决方案大讲义图文
第一讲谁是公司的CSO--培训职责定位一、企业培训发展的不同阶段及战略我们知道CEO、CFO，最近又常常听到CSO这个新生词汇，CSO即首席学习官，就一个公司而言，谁应该是首席学习官呢？是公司员工还是公司管理者？人力资源可以说是一个新兴词汇，人力资源最初被称为人事，也被称为PM（Program manager），即人事管理的意思，管理员工的工资、档案、考核评分、养老保险、大病统筹等等。
近些年大家习惯于将人事管理称为HR（Human Resource），有趣的是，HR是另外一个词的缩写： Hydrant消防栓，从另一方面来看，企业的人力资源部门员工就像救火队员一样，培训、招聘、考核，每天都在想办法灭火。
{案例}企业新员工技能培训得不好，企业业绩不达标，企业负责人追究人事部的责任，要求提升岗位技能培训课程效果，于是人力资源部门立即与专业公司联系，与业内专家预约开展岗位技能培训工作，结果投入了很高的成本，增加了员工的工作时间，虽然员工的岗位技能有所提高，但却只维持了很短的时间。
二、HR详解HR包含两方面的内容，HRM和HRD。
HRM（Human Resources Management）即人力资源管理，包括员工招聘、绩效考核、薪酬设计、员工关系管理、企业文化建设等；HRD（Human Resources Development）即人力资源发展，其中包括人力资源培训、员工教育、员工发展、员工职业发展、组织发展五部分，是单独的体系。
图1-1企业人力资源的内容HRD体系包含如下内容：图1-2HRD体系的内容1.员工培训、员工教育培训与教育的意义不尽相同，培训是指掌握基本技能，比如打字、操作机器；教育是系统性的讲授，即education。
2.员工发展员工发展是指员工通过培训掌握了一定技能，或者通过教育通过了专业考试取得相应证书后的长期发展，比如送员工去读MBA等，属于职业生涯长远的发展计划。
3.员工职业发展员工经过公司长期的培养后，其职业生涯规划的可能性更加丰富，此时企业需要考虑自身的发展与员工的职业生涯规划对接，使员工的才能在企业中能够得以发挥。
2024版干货一图掌握培训体系全景图及流程图
干货一图掌握培训体系全景图及流程图目录•培训体系概述•培训需求分析•培训计划制定•培训实施与管理•培训效果评估与改进•培训体系全景图及流程图解读01培训体系概述定义与目的定义培训体系是指一系列相互关联、有机结合的培训要素，包括培训目标、内容、方法、资源等，旨在提高员工素质、促进组织发展的系统化过程。
目的通过系统化、规范化的培训，提高员工的知识、技能和素质，促进个人和组织的发展，提升组织整体绩效和竞争力。
01020304培训需求分析培训计划制定培训实施与管理培训效果评估培训体系构成通过对组织、任务和人员三个层面的分析，确定培训目标和内容。
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式等。
对培训效果进行评估，包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层面。
按照培训计划，组织培训活动，并对培训过程进行管理和监控。
01020304提升员工素质促进组织发展提高组织绩效增强组织竞争力培训体系重要性通过培训，员工可以不断更新知识、提高技能，适应组织发展的需要。
培训体系可以帮助组织培养所需的人才，推动组织的战略实施和业务发展。
通过提升员工的工作效率和工作质量，进而提高组织的整体绩效。
优秀的培训体系可以吸引和留住优秀人才，提升组织的品牌形象和市场竞争力。
02培训需求分析组织目标组织文化组织资源明确组织的发展战略和长期目标，分析当前及未来所需的核心能力和技能。
了解组织的价值观、行为准则和期望，确保培训内容与组织文化相契合。
评估组织的培训预算、时间、人力等资源，以确定可行的培训方案。
详细分析岗位的工作职责、任务及绩效标准，确定员工需要掌握的知识和技能。
工作任务工作流程工作环境了解岗位在整体工作流程中的位置和作用，明确员工需要掌握的关键流程和协作能力。
考虑岗位所处的工作环境，包括设备、工具、信息系统等，确保培训内容与工作环境相匹配。
030201评估员工的现有技能、知识和态度，确定其培训需求和潜在的发展空间。
员工能力了解员工对培训的态度和期望，激发其参与培训的兴趣和动力。
培训体系规划幻灯片
培训课程体系规划 课程设计与开发 各类培训形式的利与弊 师资管理 效果评估与改善 企业培训体系的自我诊断 建立培训体系的KPI
运营管理 学籍管理 计划与预算管理
Section-4
如何塑造培训文化和对培训有利的氛围
组织内培训氛围的塑造 面向企业内不同组织推广培训 在企业内部推进学习型组织
2
发展 (Development) 改变一个人的未来思想及行为
学习 (Learning) 个人自发性的思想及行为之转变
历练 (Empowerment) 因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧
8
1. 培训的破与立
1.1 你所看到的、接触到的培训（2/3）
多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑
培训类型 公开课
1. 培训的破与立
1.1 你所看到的、接触到的培训（1/3） 多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑
资格认证
读书小组
企业内训
选派外训
工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育
在岗培训
公司会议
员工自修 e-Learning
教育 (Education) 改变一个人的思想
训练 (Training) 改变一个人的行为 (短期速效)
概述
企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段：
平天下 治国
从培训部门到企业大学
体系化培训
安身 借力
内部转化 型培训
项目驱动 型培训
Outsourcing Collaboration Systematization
15
2. 培训发展的四重境界
2.1 项目驱动型培训 项目驱动型的典型特征：
运营特征 培训特征
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1.1 罗列岗位所有任务-实操指导
呈现岗位串行和并行关系（衔接）
1.1 罗列岗位所有任务-实操指导
呈现岗位串行和并行关系（衔接）
1确定典型工作任务
1.2 确定典型工作任务
理解典型任务甄选三原则
• 难度：培训培训效果比授课难 VS 授课对小王很难 • 重要性：分析培训需求 VS 授课 • 频率： 一个任务一年执行三次 VS 三个人做同一任务
任务目标 绩效目标 项目目标 不是目标
2 定义最佳实践
2.2理解任务分解的含义
任务 流程 关键动作
制模
典型工 作任务
照料 机器
保险杆 制模作 业员
检验 质量
机器 操作
辅助型 工作任
务
其他 事项
脱模
修整
喷模
砂纸 擦拭
清理 模具
喷脱 模具
准备 模具
擦净 模具
检验
启动
换模
停止
机器 循环
收集 资料
清洁 设备
3 设计综合学习方案
3.1 分析学习内容
信息：竞争对手的促销价格为5折 概念：互联网+ 原理：万有引力定律 原则：互利共赢 程序：轮胎安装7步骤 工具：板子、培训策略分析卡 制度/规范/法规：《职工休假制度》
3.2生成学习目标（将胜任标准直接转化为学习目标）
3.3 选择学习策略
3 设计综合学习方案
测绘
林业
环境与安全 公安与消防
基于案例或专题
1确定典型工作任务
1.2 确定典型工作任务
生成典型工作任务列表
序号
任务名称
1确定典型工作任务
1.2 确定典型工作任务
排列难度顺序
专家评分 任务名称
ABC D E
Hale Waihona Puke 难度得分 F难度 6 5 4 3 2 1
任务名称
1确定典型工作任务
1.2 确定典型工作任务
确认：
• 典型工作任务能够代表员工的专业技术水平吗？ • 通过这一组任务的学习，能够帮助学员形成学习和实践能力，
分析培训需求和设计需求问卷 VS 分析培训需求与设计课程
衔接：再次确认任务的独立性，并且厘清它们之间的关系
理清任务之间的关系
1.1 罗列岗位所有任务-实操指导
罗列所有任务（穷尽、动宾）
使用便利贴尽量多的描述任务 或者采用专家描述，主持人在白板上写
1.1 罗列岗位所有任务-实操指导 增删合拆任务（独立） 根据对任务的理解进行
2 定义最佳实践
2.3 描述工作流程
罗列步骤
任务名称 目标
为达到目标需要的步骤 1 2 3 4 5
2 定义最佳实践
2.3 描述工作流程
排序
4
31
52
6
2 定义最佳实践
2.3 描述工作流程
行动（泳道图）
2 定义最佳实践
2.3 描述工作流程
生成文字描述
序号 步骤名称 P1 P2 P3 P4 P5
为掌握更广泛、深入地专业领域，解决更复杂的问题打好基础？
2 定义最佳实践
最佳实践，就是当前那个质量最高、效果最好、速度最快、最安全、 最经济、最省力、最便捷的工作流程或方法。
定义最佳实践，把这些工作流程或方法提炼出来并标准化。
培训的本质是复制，快捷、高质地把最佳实践复制到新手身上。
2 定义最佳实践
2.1 生成工作任务的目标
理解目标的结构：输出物+衡量标准
• 输出：有形的产品、无形的状态 • 衡量标准：定性、定量
理解任务目标
1. 完成500台设备的保养 2. 介绍保养内容
检查设备状态 实施设备保养 清洁设备现场
3. 设备运行正常
服务报告填写完整
4. 在12月31日之前完成验收
行动：描述课程设计与开发的目标
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2019/6/11
培训体系规划
培训体系规划
——使用学习路径图三步法，科学、快速构建培训体系
1
CONTENTS
目 录
1 确定典型工作任务 2 步骤描述 3 梳理关键动作 4 分析学习内容 5 设计综合学习内容 6 绘制学习路径图
CONTENTS
目 录
学习策略分析表
学员
知识
数学
自然科学
工程学
技术 生产技术 管理技术
社会科学
人文学科
操作工 班组长 研发工程师 精算师 培训经理 中层经理
高管
最佳实践与学 习内容的现状
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
病构
中构
良构
中构
病构
没有明确的知识点和 知识点广泛，与胜任 知识点有限，与胜任 知识点广泛，与胜任 没有明确的知识点和
化学 生理学与生物学
地球学
能源动力 机械
仪器仪表
交通运输
海洋工程 轻工纺织食 品
流程与方法 经验与技巧
工具与环境
拓扑学 函数论
概率论 梳理统计学
天文学
地矿
航空航天
电器与信息 武器
法规与规范 产品与服务
数学分析 运筹学 非标准分析 组合数学
土建 水利
生物工程 农业
常微分方程 离散数学 偏微分方程 模糊数学
胜任标准
标准无明确对应关系 标准有明确对应关系 标准无明确对应关系
胜任标准
学习策略
基于科研课题
基于案例或专题
科学实验
行动学习
基于任务或问题情境 的课程或操作手册
学习路径图
数学 数理逻辑 动力系统
自然科学 物理学
工程学
技术
材料学
化工与制药 生产技术 管理技术
数论 代数学
几何学
积分方程 泛函分析
计算数学
1 确定典型工作任务
2 步骤描述 3 梳理关键动作 4 分析学习内容 5 设计综合学习内容 6 绘制学习路径图
1.1 罗列岗位所有任务-罗列四原则
穷尽：岗位上的所有工作任务
岗位上总共17个任务 VS 某人常做的3个任务
动宾：工作任务是一个动作加上一个工作对象
分析培训需求 VS 培训需求分析
独立：各个任务之间边界清晰，互不交叉与重叠
1确定典型工作任务
1.2 确定典型工作任务
专家组评分，导入电子表格
工作职责 序号
培训经理工作职责和任务
工作任务
难度30%
典型性分析 重要性50%
频率20%
难度
1.流程长 2.知识技术含量高 3容易犯错的。
重要性：
1.影响当期绩效（ 挑水 ） 2.影响长远发展（挖井） 3.影响其他任务。
频率：
1. 既定时间内出现的次数多 2.持续时间长 3.使用范围广
动作描述
原理、工具 责任人
输入
输出
职能
行政
岗位
保安
职责
保卫安全
任务
巡逻、轮岗
流程（步骤） 打招呼 敬礼 登记身份证 放行
动作
知识点
身份证
2 定义最佳实践
2.3 描述工作流程
生成胜任标准
任务名称
任务步骤 序号
关键动作
胜任标准
A定量 （12345）
B定性 （0/1）
如何评分 1分：不具备专业知识，凭常识完成动作。 2分：能够正确陈述原则概念原理方法。 3分：展现正确的行为，生成正确的结构。 4分：（敏捷）快速完成任务，并能举一反三。 5分：引导学科发展，发表论文，总结工具， 带了很多徒弟等