超额利润激励方案

01、超额利润激励法

超额分红——是一种利润分成的激励方式，是股权激励的一种形式，其主要表现为仅获得相

应股份比例的分红权利，没有投票权及占有权。

一般可用于管理成本居高不下、组织效能低下、人员老化、人才难留、业绩下滑，丧失竞争

力的企业。

比如：目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”；1000万元利润之外的，是“超额利润激励法”。

什么叫做超额利润激励法呢？比如说我们今年利润指标为1000万元，这1000万是一个额度，这是我们的保底目标，当完成保底目标之外的超额部分，如完成1200万，那么多出的200万即为超额利润。

利润范围之内，该拿的工资该拿的绩效奖金，该怎么拿还是怎么拿，超出利润之外的又切出

一大部分让大家分享，这就充分表达了企业家愿意与团队分享的境界和胸怀。

02、设定利润目标

那么如何设定目标呢？

假设企业2008年成立，上年的目标利润是1000万元，而且上年完成这个目标的同时，还有

超额，于是决定从本年开始进行3年的超额激励。

目标该怎么设定呢？

很简单，就是在上年的目标利润基础上进行测算，具体公式为1000万元×（1＋6%）×（1＋30%）=1378万元。这个1378万元就是本年的利润目标。

其中，6%是无风险利率，30%是企业发展的增长比例。

什么是无风险利率呢？它是指企业将资金投资于某一项没有任何风险的投资对象而能得到的利息率，一般即指通货膨胀率，将其设置在6%-8%是比较恰当的。

什么是企业发展的增长比例？这个不是企业家自己认定的，而是企业家和高管经过沟通达成的共识，企业家觉得这个增长比例是能接受的，高管认为这个比例是完全有信心完成的。

前文提到，企业的增长比例是30%，千万不要小看这个增长率30%，“股神”巴菲特的企业资产就是以每年接近30%的速度增长，而且持续增长了28年。

那么2015年的目标怎么设定呢？就是在2014年的基础上，用1378万元×（1＋6%）×（1＋30%）=1898.88万元。2016年同理计算得出目标利润为2616.66万元。

当然，实际操作中，并非一定要把增长率定为30%，如果企业家和高管双方都能接受，定为20%、90%，甚至200%都是有可能的。

03、设定超额起提点和超额比例

一、以利润为计算标的

超额比例，是超额部分与目标利润的比例；超额起提点，是针对超额部分设置的用于进行超

额利润激励的比例。

例如，如果达成目标利润为100%，则目标利润为1378万元，而实际上完成了1478万元，超额部分为100万元，则超额比例为100/1378（小于10%），那么建议超额起提点为30%-50%。

根据“阶梯状边际效应递增法则”，为企业创造的价值越高，得到的回报比例就越大，一般建

议的超额起提点和超额比例如下所示。

目标利润实际利润超额利润超额比例建议超额起提点1378187850036%（小于50%）大于等于40% 1378217880058%（大于50%）大于等于50% 13782578120087%（大于80%）大于等于60%

这样设定的比例的前提是，企业以利润作为计算标的。若企业用销售额作为计算标的，就不

能采用这种比例。

如果用销售额计算，怎么确定比例呢？

第一，比例相对比较低。比如今年的销售额是10亿元，10亿元是保底销售额，那么超额的

部分可以拿出1-5%给职业经理人做激励，这个比例会比较低。

第二，前提是做好财务的预算和过程的管控。财务预算要做出来，对成本支出要做好管控，

不然就会发现，销售额上去了，但成本大幅度增加，这个时候公司可能没有任何利润。

总之，以利润为计算标的进行激励，是最标准也是最科学的。

二、设定目标的稳定性要求

假设设定今年的利润目标为1378万元，明年的为1898.78万元，但有可能今年就完成了1898.88万元的利润目标，那么明年的目标怎么办呢，要不要调整呢？

不能，一般来说，目标设定必须合理，一方面要高于行业平均增长率，另一方面要符合企业

的战略规划需求，而且遵循高要求原则。

目标一旦设定，除非被外在的重大因素影响，否则是不能变动的。

若随时变动目标，则设定的目标就没有任何意义和价值，而且会严重挫伤员工的积极性。保

证目标设定的稳定性是对职业经理人的负责和保障。

对于超额利润激励法，如果完成得利润低于目标利润100%以下，比如目标利润是1378万元，却只完成了1178万元，由于目标没有达成，本应该没有超额利润的分红，但是1178万元跟

去年的1000万元相比还是超额，而且大家工作努力，实现目标的意愿非常强烈，对公司非常认同，公司又没有换人的打算。

此时，公司需要继续执行三年的超额利润分红，既然利润目标没有达成，那么超额利润配今

年是没有的，但是计划定的是三年，假设第二年的目标是1898万元，结果完成了2898万元，既第一年没能达成目标，但是第二年超额完成了许多，这种情况应该怎么办？

很简单，第二年超额完成了1000万元，第一年欠缺200万元，所以用第二年超出的1000万

元减去第一年欠缺的200万元，剩下800万元，这800万元除以1898万元，比例为42%，按小于50%的超额比例分红即可。

这是对企业的负责和保障。

三、分红递延支付法

上述方法激励的奖金来源于公司的超额利润，能够很好的激励职业经理人提升业绩，而且操

作简单，一般来说股东们是非常愿意接受的，无论什么行业，在非上市公司的几乎各个阶段

都是适用的。

但当公司出现利润减低额度比较大、公司流动性资金出现短缺问题时，比如账面上算起来公司是盈利的，但公司急于拿出这笔钱去买一块地，所以没有多少钱进行超额利润分配，遇到这种情况应该怎么办？

解决方法是分红递延支付法。

深圳的赛格集团，企业规模很大，资产是以千亿元计算的，他们的企业发放奖金时，采用的是532原则。

比如在2011年，某核心高管当年应该分到100万元的奖金，但是并不是一次性支付，而是先给他50万元，剩下的50万元则分次支付；假如2012年他还在公司没有离职，那么不管公司2012年有没有利润分配，他都能拿到30万元奖金，假如2013年他还在公司，他还能拿到20万元奖金。

但是中间无论什么时候、什么原因，他只要离开公司，剩余的分红就视为自动放弃。

这就是薪酬的递延支付，用于在职分红、超额利润激励的分红。

但是股东分红就不应该这样了，工资发放更不能这样，它要有核定的用途，薪酬激励讲究的是“共赢”，既能大大调动职业经理人的积极性，也能约束管理者的短期行为。

这就是532原则下的递延支付。当然，也可以对比例进行调整，比如631原则支付也可以。

但是有一点，如果分红是20万元、200万元这样的额度，可以这样递延支付，但如果分红只有2万元这样的额度，那就没有必要递延支付了。

04、超额激励如何操作？