公司绩效管理体系优化研究图文稿
绩效考核体系优化研究
绩效考核体系优化研究一、介绍绩效考核是一种评估个人或组织工作表现的重要手段，对于企业而言，优化绩效考核体系可以提升员工的工作动力和工作效率，进而提升组织的整体绩效。
本文将对绩效考核体系的优化进行研究。
二、绩效考核体系存在的问题1.评价指标不够全面：部分绩效考核体系仅注重业绩指标，而忽视了其他因素如沟通能力、团队合作等的重要性；2.指标设置不合理：部分绩效考核指标设置过于模糊，无法明确指导员工的工作目标；3.考核结果不公平：有些绩效考核体系在评定结果时，无法客观公正地进行评估，导致员工的不满和团队内部的紧张氛围。
三、绩效考核体系优化方法1.自上而下确定目标：企业应该从整体考虑，将组织的目标分解为部门目标和个人目标，确保绩效考核与企业战略目标的一致性；2.设计合理的评价指标：评价指标应该兼顾结果导向和过程导向，包括业绩指标、行为指标和能力指标，并且要设置明确的量化标准；3.引入多维度评估：在考核过程中，应该综合考虑员工在不同方面的表现，如工作业绩、团队合作、沟通能力等，以确保评估结果的全面性；4.定期反馈与调整：考核结果应该及时反馈给员工，帮助他们了解自身的优点和不足，并及时进行改进。
同时，绩效考核体系也需要定期评估与调整，以适应组织的发展和变化。
四、优化绩效考核体系的意义1.增强员工动力：合理的绩效考核体系可以激励员工积极主动地提高自身的工作表现，进而提高整体组织绩效；2.提升工作效率：明确的绩效考核指标和量化的评价标准可以帮助员工更好地理解工作目标，提高工作效率和执行力；3.加强团队合作：引入团队成果和团队合作能力的考核指标，有助于加强团队之间的协作和沟通，提升整体团队绩效；4.促进公平公正：优化的绩效考核体系能够客观公正地评估员工的工作表现，避免不公平的评判，增强员工的信任与归属感。
五、结论绩效考核体系的优化是企业提升绩效的重要手段之一。
通过自上而下确定目标、设计合理的评价指标、引入多维度评估以及定期反馈与调整等方法，可以提升绩效考核体系的效果。
A公司绩效管理体系优化设计研究
A公司绩效管理体系优化设计研究随着市场竞争日益激烈，公司越来越重视绩效管理体系的设计与优化，以确保员工的目标达成、提高整体业绩水平，从而增强公司的竞争力。
本文将以A公司为例，探讨其绩效管理体系的优化设计研究。
一、A公司绩效管理体系的现状分析A公司目前的绩效管理体系存在一些问题，主要表现为以下几个方面：1.目标设定不清晰：部分员工的工作目标过于具体或者模糊，难以量化和具体评估，导致员工不清晰工作重点和方向。
2.绩效评估不公平：绩效评估过于主观，缺乏客观指标和数据支撑，导致评价不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3.激励机制不足：公司的激励机制过于简单，主要以薪酬激励为主，缺乏其他形式的激励措施，影响员工的激情和创造力。
4.绩效反馈不及时：公司的绩效反馈过于滞后，一年一评的绩效考核周期导致员工无法及时得到有效反馈和改善机会。
二、A公司绩效管理体系优化设计建议1. 设定SMART目标：确保员工的工作目标具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound），帮助员工清晰明确工作重点和目标。
2.建立绩效评估体系：制定可量化的绩效评估指标和评分标准，确保绩效评估公正客观，建立多维度的绩效评估体系，包括项目完成度、工作质量、个人素质等方面。
3.设定激励机制：除了薪酬激励外，引入其他形式的激励措施，如员工培训、晋升机会、工作成就认可等，激励员工提高工作绩效。
4.实施持续反馈：建立定期的绩效反馈机制，进行中期评估和跟踪，及时发现问题并给予改进建议，帮助员工不断提升工作水平。
5.鼓励互动交流：鼓励员工之间和员工与领导之间的沟通和交流，建立良好的工作氛围和团队合作意识，促进员工共同成长和提高。
三、总结通过对A公司绩效管理体系的优化设计研究，可以帮助公司建立更加科学和有效的绩效管理机制，提高员工绩效和整体业绩水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
基于OKR的Z公司绩效管理体系优化研究
为了制定细致的绩效计划，Z公司需要与各部门和员工共同协商，确定具体 可操作性的考核指标和时间节点。同时，还需要将绩效计划公示化，确保所有员 工都能够清晰地了解自己的工作目标和要求。
2、加强绩效实施过程中的沟通 与指导
在绩效实施过程中，Z公司需要加强与员工的沟通和指导，确保员工能够准 确了解自己的工作目标和要求。同时，还需要为员工提供必要的培训和支持，帮 助员工更好地完成工作任务。
为了确保绩效管理体系的优化，Z公司首先需要明确各部门和员工的目标与 关键成果。这需要从公司战略出发，将战略目标分解为各部门和员工的具体目标 与关键成果。确保每个人都能够聚焦公司整体目标，同时也能够自身的发展与贡 献。
2、制定合理的时间周期
绩效管理体系的另一个问题是考核周期设置不合理。过长的考核周期会导致 员工缺乏紧迫感，过短的考核周期会导致员工无法充分了解和完成目标。因此， 针对Z公司实际情况，建议制定合理的考核周期，如每季度或每半年进行一次考 核，以确保员工能够持续目标的实现。
三、绩效管理流程优化
Z公司绩效管理流程存在以下问题：首先是绩效计划制定不够细致，缺乏具 体可操作性的考核指标；其次是绩效实施过程中缺乏有效的沟通和指导，导致员 工无法准确了解自己的工作目标和要求；最后是绩效评估过程不够公正和透明， 存在主观臆断和不合理现象。
针对以上问题，提出以下改进建 议：
1、细致制定绩效计划
基于OKR的Z公司绩效管理体系 优化研究
01 一、背景与意义
目录
02 二、关键结果与措施
Hale Waihona Puke 03三、绩效管理流程优 化
04
四、员工评估体系改 进
05 五、总结
一、背景与意义
随着市场竞争的日益激烈，企业的绩效管理体系对于提高组织效率和促进员 工成长具有重要意义。然而，传统的绩效管理体系往往过于短期目标，缺乏对长 期发展和创新能力的考核，难以适应现代企业的快速发展。因此，对Z公司的绩 效管理体系进行优化势在必行。
《Z公司H项目部绩效考核优化研究》范文
《Z公司H项目部绩效考核优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于项目部门的绩效管理显得尤为重要。
Z公司作为一家具有广泛业务领域的大型企业，其H项目部在发展过程中也不断面临各种挑战。
为了提高H项目部的绩效管理水平，本篇文章将从实际出发，针对H项目部的绩效考核现状进行深入分析，并提出相应的优化策略。
二、H项目部绩效考核现状分析（一）考核体系不完善当前，H项目部的绩效考核体系存在一定的问题。
首先，考核指标不够明确，缺乏针对性和可操作性。
这使得员工在执行任务时难以明确自己的工作目标和方向。
其次，考核标准不够科学，缺乏客观、公正的评估依据，导致考核结果往往受到主观因素的影响。
（二）考核过程不透明在H项目部的绩效考核过程中，往往存在不透明的问题。
一方面，员工对于考核过程和结果缺乏了解，无法对考核结果进行有效的反馈和申诉。
另一方面，考核过程缺乏监督，容易产生不公平、不公正的现象。
（三）激励机制不健全H项目部的激励机制相对较为单一，主要以物质奖励为主，缺乏对员工精神层面的激励。
这导致员工在工作中缺乏积极性和创造力，难以实现个人和团队的共同成长。
三、绩效考核优化策略（一）完善考核体系为了解决H项目部考核体系不完善的问题，需要从以下几个方面进行优化：1. 明确考核指标。
针对H项目部的实际情况，制定具体、可操作的考核指标，使员工能够明确自己的工作目标和方向。
2. 科学制定考核标准。
采用客观、公正的评估依据，减少主观因素的影响，确保考核结果的准确性。
3. 引入360度反馈机制。
通过上级、下级、同事等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和不足之处。
（二）加强考核过程透明化为了确保H项目部考核过程的公正性和公平性，需要采取以下措施：1. 公开考核标准和过程。
让员工了解考核的具体内容和过程，增加对考核结果的信任度。
2. 建立反馈和申诉机制。
允许员工对考核结果进行反馈和申诉，确保员工的权益得到保障。
3. 加强监督和审计。
公司绩效管理体系优化研究完整版
公司绩效管理体系优化研究HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】摘要本文以CG公司的工厂绩效管理体系研究为主线，简要介绍了国内外绩效管理的现状和背景，包括基本情况、理论与实践等，深入地分析目前公司制造业工厂运营管理存在的问题和原因，并对CG公司工厂绩效管理体系的现状进行了分析，针对性的选择了工厂运营过程标准化来实现企业经营目标达成，对CG公司工厂绩效标准化的具体方案进行了设计，内容主要包括：基础、模块、过程、成熟度模型、绩效管理应用等。
本论文通过对CG公司工厂绩效管理体系研究，旨在提升公司工厂管理绩效，为公司长期发展打下坚实基础。
同时也为国内其他制造企业的工厂运营管理标准化提供参考，为本行业的管理者提供具有借鉴意义的实践提供了有益的探索。
关键字制造业，工厂绩效管理，标准化ABSTRACTIn this paper, the main line of the CG p lant’s performance management system research, briefly describes the status and background of performance management in manufacturing at home and abroad, including the basic situation, theory and practice, in-depth analysis of the problems of the company plant’s performance management in manufacturing and reasons, and the status quo of the CG company plant’s performance management system analysis, the choice of targeted standardizing the plant’s performance management system to achieve the business goal of company, and design the CG company plant’s performance management system of the implementation of specific programs, content include: Foundation，principles, objectives, and the overall structure， performance management strategy;This thesis is based the research on CG Company's plant’s performance management of manufacturing in order to promote the sale profits as well as to lay a solid foundation for long-term development.At the same time, the reach also could provide beneficial exploration for standard izing plant’s performance management of manufacturing and create reliable reference for management team in this industry.Key Words ：Manufacturing，plant’s performance management，standardization目录第一章绪论1.1选题背景及研究意义当前，在面临汽车行业购买控制、新能源发展趋势、国际及国内竞争几大挑战的严峻形势下，为继续保持发展的良好势头，有效控制成本并保证公司盈利，实现公司对股东方的承诺，达成平稳较快发展的目标，CG中国区总公司采取了更加积极有效的措施，在2013年初提出了以标准化为核心的“卓越运营”的战略目标和5年规划，明确了当前和今后一段时间全公司的工作重点。
《基于BSC的BL公司生产团队绩效管理体系优化研究》范文
《基于BSC的BL公司生产团队绩效管理体系优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于生产团队的绩效管理显得尤为重要。
BL公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其生产团队的绩效管理体系直接关系到企业的运营效率和竞争力。
本文将基于平衡计分卡（BSC）理论，对BL公司生产团队绩效管理体系进行深入研究，旨在提出优化方案，以提升生产团队的绩效水平。
二、BL公司生产团队绩效管理现状目前，BL公司的生产团队绩效管理体系主要采用传统的关键绩效指标（KPI）考核方法。
虽然该方法在一定程度上能够反映生产团队的业绩，但存在以下问题：1. 缺乏全面性：仅关注财务指标，忽视非财务指标，如员工满意度、内部流程等。
2. 缺乏战略性：未能将公司战略目标与生产团队绩效紧密结合。
3. 缺乏灵活性：无法根据市场变化和企业战略调整及时调整绩效指标。
三、BSC理论在BL公司生产团队绩效管理中的应用平衡计分卡（BSC）是一种综合性的绩效管理工具，它将组织的战略目标分解为可操作的指标，从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个角度进行评估。
将BSC理论应用于BL公司生产团队绩效管理，可以有效地解决上述问题。
1. 财务角度：关注生产成本、销售收入、利润率等指标，确保生产团队为公司创造经济价值。
2. 客户角度：关注产品质量、交货期、客户满意度等指标，以提高客户对BL公司产品的认可度。
3. 内部业务过程角度：关注生产效率、设备利用率、安全生产等指标，以优化生产流程，提高生产效率。
4. 学习与成长角度：关注员工培训、技能提升、团队建设等指标，以提升员工素质，促进团队发展。
四、BL公司生产团队绩效管理体系优化方案基于BSC理论，提出以下BL公司生产团队绩效管理体系优化方案：1. 制定与公司战略目标相一致的绩效指标，确保生产团队的绩效与公司整体战略相协调。
2. 构建多维度的绩效指标体系，包括财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个方面，以全面反映生产团队的业绩。
《G汽车销售公司绩效管理优化研究》范文
《G汽车销售公司绩效管理优化研究》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，汽车销售行业的绩效管理显得尤为重要。
G汽车销售公司作为一家具有影响力的汽车销售企业，其绩效管理直接关系到公司的经济效益和长远发展。
因此，本文旨在研究G汽车销售公司绩效管理的现状、问题及优化策略，以提高公司的整体业绩和市场竞争力。
二、G汽车销售公司绩效管理现状G汽车销售公司在绩效管理方面已取得一定成果，如建立了较为完善的绩效管理制度、明确了绩效指标和考核标准、实施了奖惩机制等。
然而，在实际运作中仍存在一些问题，如绩效管理流程不够科学、员工参与度不高、考核结果与实际业绩存在偏差等。
这些问题影响了公司的整体业绩和员工的工作积极性。
三、G汽车销售公司绩效管理存在的问题（一）绩效管理流程不够科学G汽车销售公司的绩效管理流程存在一定程度的随意性和主观性，缺乏科学、客观的评估方法。
这导致绩效评估结果往往受到人为因素的影响，无法真实反映员工的实际业绩。
（二）员工参与度不高公司在绩效管理过程中，员工参与度较低，缺乏对绩效管理的认同感和责任感。
这导致员工在工作中缺乏积极性和创新精神，影响了公司的整体业绩。
（三）考核结果与实际业绩存在偏差由于绩效管理流程和评估方法的不科学，导致考核结果与实际业绩存在偏差。
这不仅影响了员工的工作积极性，也使公司无法准确了解员工的实际业绩和潜力。
四、G汽车销售公司绩效管理优化策略（一）优化绩效管理流程G汽车销售公司应采用更为科学、客观的绩效评估方法，确保评估结果的公正性和准确性。
同时，应建立完善的绩效管理流程，确保每个环节都能得到有效执行。
（二）提高员工参与度公司应加强与员工的沟通与交流，让员工参与到绩效管理的制定和执行过程中，提高员工对绩效管理的认同感和责任感。
此外，公司还应建立激励机制，鼓励员工在工作中发挥主动性和创新精神。
（三）强化绩效考核与反馈公司应建立有效的绩效考核与反馈机制，及时了解员工的实际业绩和潜力，为员工的职业发展提供有力支持。
《G公司员工绩效管理优化研究》范文
《G公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工绩效管理已成为企业持续发展的重要支撑。
G公司作为行业内的领军企业，其员工绩效管理水平直接影响到企业的运营效率和竞争力。
因此，对G公司员工绩效管理进行优化研究，对于提升企业整体运营效率和员工工作积极性具有重要意义。
二、G公司员工绩效管理现状G公司目前采用的员工绩效管理方式主要是以年度或季度为周期，通过设定目标、制定计划、执行与监控、评估与反馈等环节，对员工的工作表现进行评估。
然而，在实际操作中，存在以下问题：1. 目标设定不够科学：目标设定过于笼统，缺乏具体、可衡量的指标，导致员工对工作方向不够明确。
2. 评估标准不统一：不同部门、不同岗位的评估标准存在差异，导致评估结果缺乏公正性和可比性。
3. 反馈机制不完善：评估结果反馈不及时、不充分，员工无法了解自己的工作表现及改进方向。
4. 激励措施不足：缺乏有效的激励措施，员工工作积极性不高。
三、员工绩效管理优化策略针对G公司员工绩效管理现状，提出以下优化策略：1. 科学设定目标：制定具体、可衡量的工作目标，使员工明确工作方向和预期成果。
目标设定应遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、时限性），以确保目标的科学性和实效性。
2. 统一评估标准：建立统一的评估标准体系，确保不同部门、不同岗位的评估标准一致。
评估标准应包括工作质量、工作效率、团队协作等方面，以全面反映员工的工作表现。
3. 完善反馈机制：建立及时、充分的反馈机制，使员工了解自己的工作表现及改进方向。
定期进行绩效沟通，对员工的优点和不足进行点评，帮助员工提升工作能力。
4. 强化激励措施：根据员工的绩效表现，制定合理的激励措施。
包括物质奖励、晋升机会、培训机会等，以提高员工的工作积极性和归属感。
四、实施员工绩效管理优化的具体措施1. 强化培训与沟通：通过定期的培训活动，提高员工对绩效管理的认识和技能。
加强部门之间的沟通与协作，确保绩效管理的顺利实施。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司绩效管理体系优化研究Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】2013届本科生毕业论文学号：0331成绩：ZY公司绩效管理体系优化研究院系：经济管理学院专业：工商管理姓名：李阳指导教师：刘雪梅二0一三年三月毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文《ZY公司绩效管理体系研究与优化设计》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。
论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。
本声明的法律结果由本人独自承担。
毕业论文作者签名：年月日摘要绩效管理已经成为国内外企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但在企业管理实践中，尤其是在国有企业管理实践过程中还存在不少问题，严重制约了企业绩效管理水平，削弱了企业的战略执行能力。
本文通过为河南ZY机械制造公司设计新的绩效管理体系来展现企业战略执行的轨迹。
主要内容如下：第一，分析ZY机械制造公司内外部环境及现行的绩效管理体制，指出设计新的绩效管理体系的必要性和迫切性。
第二,介绍平衡计分卡和关键绩效指标这两个概念。
第三，在明确部门和岗位职责的基础上将企业级的目标和指标层层分解，建立部门和岗位的关键绩效指标和标准。
第四，通过员工绩效计划建立，绩效计划实施，绩效结果评估和绩效反馈和改进四个过程实现部门和企业目标，并不断提升和循环，从而完成企业远景战略。
本文所使用的工具包括平衡计分卡，关键绩效指标法，目标分解矩阵、鱼骨图法、工作产出图、各种量表以及绩效和薪酬关联矩阵等，这些工具都有力的支持了ZY机械制造公司的绩效管理体系的建设。
【关键词】企业战略绩效管理平衡计分卡关键绩效指标AbstractMost business enterprises have own strategy ,but only 10％can carry out theirstrategy．The key problem is that the method of the performance and the means of thesupervisions after strategic establishment are absent in most companies ．It is best way of performance management according to the strategic to resolve the problem．The first chapter of the thesis introduces the position and importance of perform- ance management in business management．The second chapter introduces two methods The Balanced Scorecard(BSC) and Key Performance Indicator(KPI)．The third chapter analyzes the present situation the problem and the key point of the performance management of ZY Machine Manufacturing Company．The fourth chapter introduces in detail how to synthesize the two methods to construct the performance indicator system of different level and the process of performance management in ZY company．【Keywords】 Company Strategy Performance ManagementThe Balanced Scorecard(BSC) Key Performance Indicator(KPI)目录第1章绪论研究背景及选题意义绩效管理的思想和方法正被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
绩效管理是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一个企业面前的紧迫任务之一。
绩效管理的意义在于，它强调企业长远战略目标与企业近期目标的有效结合；强化了对企业目标实现过程的管理和实现企业目标过程中行为效果的评估；它使企业每一位员工每一天的行动都与企业战略挂钩；它有效体现了企业战略的执行能力。
绩效管理在90年代一经提出，便迅速在美国，然后是整个发达国家的政府和企业中应用绩效管理对中国企业具有重要意义。
中国加入WTO以后，国企要想在国际市场中立于不败之地，就必须在企业综合管理能力上，尤其是企业绩效管理能力上有一个实质性的提高。
能否成功地实施基于企业战略的绩效管理，在今后十年里将是优秀与平庸企业的分水岭。
基于战略的绩效管理应该是国有企业工作的重点：建立完善基于战略的绩效管理体系，是国企的必然选择。
剖析传统国企的绩效管理，更多的是局限于企业的绩效考核环节，从战略管理角度出发，国企的绩效管理还存在着一些共性问题，主要表现在，绩效管理没起起到传递公司战略目标的作用：绩效管理的绩效评价体系缺少科学的评价基础绩效管理缺少行为导向的沟通系统；绩效考评的结果不能有效利用等等。
从而使绩效管理流于形式，不能有效发挥其在企业战略管理中的重要作用。
本文以ZY机械制造公司为研究对象，针对其绩效管理体系中存在的问题，研究改进措施，提出改进方案。
希望能为完善河南ZY公司战略性绩效管理体系发挥积极作用。
本文研究思路本文结合绩效管理的理论和方法，以河南ZY机械制造公司的绩效考核为实例，详细阐述了一个企业从战略规划到通过绩效管理的方式实施企业战略的过程。
分文分四部分：正文第一部分介绍了绩效管理，首先是绩效管理概念及所包含要素，进一步解释了绩效管理与绩效考核的区别，然后阐释了绩效管理的三个层级一企业级、部门级、员工级，最后笔者介绍了绩效管理意义和在战略中的重要位置—战略管理必不可少的工具。
本文第二部分重点介绍了平衡计分卡和关键绩效指标这两个在当今国内外理论界和企业界比较流行的绩效管理工具，通过比较它们各自的优缺点和适用范围，详细阐述了企业在使用这些工具中要注意的事项，并为企业设计了综合运用平衡计分卡和关键绩效指标的步骤和方法。
这部分最后附录里，笔者列出了平衡计分卡指标体系中的可能涉及到的指标和运算公式。
本文第三部分介绍了本文研究的案例--河南ZY机械制造公司绩效管理的现状，存在的问题。
通过分析公司目前的所处外部环境和内部环境，提出公司迫切需要重建企业绩效管理体系的必要性以及可能性。
本文第四部分介绍了重构河南ZY机械制造公司绩效管理体系的方案，也是本论文的重点，首先介绍了建立ZY公司绩效管理目标体系的过程，包括公司新的战略绩效管理模型的设计，基于平衡计分卡的绩效管理目标体系的建立及目标分解的主要方法和工具。
其次介绍了ZY公司绩效管理流程体系的设计过程，即企业如何从绩效计划，绩效指导，绩效考核，绩效诊断和改进中不断提升企业的绩效。
最后介绍了ZY公司将薪酬体系与绩效考核结果相关联的办法和计算公式。
第2章绩效管理综述绩效管理概念及要素绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
对世界500强企业及其他优秀企业大量研究的资料显示：他们的绩效管理都具有相同的五个基本要素。
即：1、明确一致且令人鼓舞的战略；2、进取性强有可衡量的目标；3、与目标相适应的离效组织结构；4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价；5、迅速而广泛的绩效成绩应用。
绩效管理与绩效考核绩效管理和绩效考核，二者无论从基本的概念上还是具体的实际操作上，都存在较大差异。
另一方面绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的部分。
绩效管理和绩效考核区别如下： 1、绩效管理是一个完整的过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价和反馈、绩效改进和提高四个环节。
绩效考核只是这个系统的一部分。
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性的看待问题，有效的规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只是注重成绩的大小。
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工占到了一个对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。
实践证明，提高绩效的有效方法是进行绩效管理。
因为绩效是管理出来的，而不是考核出来的。
绩效管理的意义1、绩效管理可以帮助企业持续性发展，形成一个以绩效为导向的企业文化，激励员工，使他们的工作更加投入，增强团队凝聚力，改善团队绩效，通过不断的交流，发展员工和管理着建设性的开发的关系。
2、绩效管理可以促进质量管理，因为，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程达到或超出内部、外部客户的期望，使员工将精力放到质量目标上。
3、绩效管理能够有效的避免冲突，但员工认识到绩效管理是一个帮助而不是责备的过程时，他们会积极合作和坦诚相待。
4、绩效管理可以有效节约管理者的时间成本，绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道领导希望他们做什么，可以做到什么程度，必须把工作干到什么地步，可以做什么决策，何时需要指导。
领导者可以通过有效授权而节省时间去做自己应该做的事。
5、绩效管理可以促进员工成长，通过绩效管理，员工对完成工作目标可能性心里有底，也了解了获得绩效后会得到什么报酬，因而会努力提高自己的期望值，学习新知识，新技能，取得理想的绩效，个人得到进步。
绩效管理的战略地位随着社会的发展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强，越来越多的企业认识到人力资源优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为了获得企业竞争优势的工具。
人力资源系统是由人力资源规划、企业使命与文化、绩效评估、培训开发、激励薪酬等一系列要素形成的有机整体，其中绩效管理在人力资源系统中具有核心地位。
图2-1 绩效管理在人力资源管理中的核心地位从上图可以看到企业战略是通过战略指标的分解至各个业务部门，并且分解到具体岗位，因此一个合理的绩效管理模式能提高员工绩效，改善企业整体绩效进而增加企业的生产力和价值，最终获得企业的竞争优势。