人才测评论文
高校学生社团招新中人才测评论文
高校学生社团招新中的人才测评分析摘要：今天的大学校园里，学生社团已经逐渐成为对课堂教育的有效补充，以及高校校园文化建设的重要组成。
如何招到与团队文化相契合并能在团队发展过程中发挥重要作用的新人是众多社团管理者为之头疼的一大难题。
本文以《西南财大报》记者团作为样本，结合实际分析人才测评技术在高校学生社团招新中的应用以及存在的困难和问题。
以期为高校学生社团管理者提供借鉴。
关键词：人才测评学生社团1.背景今天的大学校园里，学生社团可谓琳琅满目。
初来乍到的大一新生，通过加入各种学生社团迅速扩展交际圈，并在与其他成员的互动中获取情感支持和适应大学生活所需的信息资源。
在此之后，学生社团更是极大地丰富了大学生的课余生活，为更多的同学提供了自我展示与锻炼的平台。
随着我国高等教育体制改革的不断深入，以及高校逐年扩招政策，我国高校学生社团的发展越来越迅速。
学生社团已经逐渐成为对课堂教育的有效补充，以及高校校园文化建设的重要组成。
然而，在各种学生社团数量不断增长的同时，团队组织与建设的质量却呈现出良莠不齐的状况。
在诸多关于社团管理的问题中，如何招到与团队文化相契合并能在团队发展过程中发挥重要作用的新人是众多社团管理者为之头疼的一大难题。
本研究以《西南财大报》记者团（下称校报记者团）作为样本，结合实际分析人才测评技术在高校学生社团招新中的应用。
作为西南财经大学最具影响力的明星社团之一，校报记者团每年9月的招新都能吸引700余名大一、大二的学生参与面试。
其中仅35名学生能够通过初试和复试进入试用期，淘汰率高达95%以上。
其中参与摄影组面试的约100-120人，最终6人进入试用期。
总的来说，校报记者团的招新面试是一场规模较大，竞争异常激烈的人才测评活动。
学生的广泛参与保障了强势的选择权，但同时也带来了对测评效率和效果的双重考验。
2.《西南财大报》记者团摄影组招新流程及内容校报记者团摄影组（下称摄影组）日常工作主要是负责提供《西南财大报》三版、四版所需的所有新闻图片和文艺图片。
人才测评在校园招聘中的应用分析_工商管理
目录1 导论 (2)1.1选题背景 (2)1.2选题意义 (2)1.3国内外文献综述 (3)1.4研究内容 (4)1.5论文的研究方法 (4)2 相关概念及理论 (5)2.1人才测评的含义 (5)2.2校园招聘的含义 (5)2.3相关理论基础 (6)3人才测评方法在校园招聘中的现状 (8)3.1人才测评成为校园招聘的重要环节 (8)3.2人才测评主要用于科学合理地筛选人才 (9)3.3人才测评方法的多元化和精准化 (10)4人才测评方法在校园招聘中的问题 (11)4.1人才测评缺乏明确的目的性，使招聘效果不佳 (11)4.2校园招聘过程中人才测评可用的方法较少，缺乏灵活性 (12)4.3人才测评的结果没有得到及时的反馈 (13)4.负责招聘的成员素质较低，导致测评结果不够科学 (14)5提高校园招聘中人才测评效果的建议 (15)5.1构建空缺岗位的胜任特征 (15)5.2提高招聘人员的专业素质，组建专业的校园招聘小组 (15)5.3综合运用各类人才测评方法 (15)5.4提高人才测评技术的开发水平，构建科学的人才测评体系 (16)5.5对人才测评结果进行及时的反馈 (16)6 结论与展望 (16)参考文献 (17)附录 (1)致谢............................................................................................................. 错误!未定义书签。
摘要人才测评是企业为了科学合理的选拔人才而采取的一种重要手段，只有选取科学合理的人才测评工具，才能更好地招聘到企业空缺岗位所需要的人员，使企业的组织结构更加合理，企业运行的效率不断提高。
很多企业都是通过校园招聘找到了优秀合适的人才，校园招聘不仅可以了解高校毕业生的就业需求和就业期望，还可以帮助企业制定更加适合空缺岗位的招聘方案。
因此，研究者评估如何配置人力资源至关重要。
《人才测评》课程体验式教学设计再论文
《人才测评》课程体验式教学设计的再思考（西安交通大学城市学院陕西西安 710018）摘要：为落实应用型人才培养理念，本文尝试将体验式教学模式引入《人才测评》课程的教学实践中，通过对教学内容和教学运行环节的设计，规划并设计了《人才测评》课程体验式教学方案。
关键词：人才测评；体验式教学；应用型人才基金项目：本文得到2011年西安交通大学城市学院第五轮教改研究课题“体验式教学在人力资源管理专业课程中的应用”的资助。
【中图分类号】g423.1目前，针对独立学院所提出的应用型人才培养理念已得到广大教师及高等教育研究者的认同，但这一理念的落实却不能尽人意。
因此，如何将培养应用型人才落实到每个专业的培养计划上、落实到教学中，就成为高等教育研究者要大力研究和亟待解决的重要课题。
1.体验式教学的现实意义以一线生产的实际需要为核心目标的“应用型人才”能力培养体系，强调对基本知识的掌握和灵活应用，更加重视实践性教学环节。
而体验式教学正是一种强调学生通过实践来认识相关理论知识，用亲身体验去理解、验证教学内容并最终进行再创造的教学模式，这也正是体验式教学模式相对于传统教学模式的优势之所在。
为解决课堂与企业实际严重脱节的问题，体验式教学提出教师必须走向社会，进行实地调查，并加强与企业的合作，从中提取真实案例，并及时更新教学内容，实现课堂与社会接轨。
为解决学生学习的盲目性问题，体验式教学提出要带学生进入真实企业或者为学生创造高度相似的模拟情境，使学生身临其境，发现问题、带着问题查找资料、在教师的引导下讨论并分析问题、解决问题，通过以“做”为主，“做”中求“悟”，“悟”中至学，实现有目标的自主学习，锻炼学生的实践能力。
2.人才测评课程体验式教学的探索人力资源管理专业本就属于实务性较强的专业，是现代企业管理的重中之重。
随着社会对人力资源管理者的要求越来越高，人力资源管理专业教学模式的转变也面临很大压力，如何促进学生从专业理论到社会实践的转变、如何在满足现代企业的人才需求，就需要人力资源管理教学工作者在教学模式上实现新的突破。
人才测评方案范文
人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。
通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。
二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。
1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。
通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。
能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。
2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。
通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。
潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。
3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。
通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。
适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。
三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。
2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。
3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。
根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。
4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。
综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。
5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
浅谈国外人才测评技术的发展起源的论文
写一篇浅谈国外人才测评技术的发展起源的论文，600字
国外人才测评技术的发展起源可以追溯到蒙得维的亚嫩科学，早在18世纪，蒙得维的亚就提出了关于人才发展的新的理念和方法。
他的理论深刻影响了后来的教育家和科学家，他们都开始思考如何实践测量技术以及如何利用它们来指导和改善一个人全面发展。
此后，随着时间的演变，国外人才测评技术也发生了巨大的变化，而这些变化又进一步影响了国际人才发展方向和测量技术。
20世纪初，利用皮尔逊系数测量个体差异成为科学家关注的焦点。
在此之后，国外学者开始提出更多问题来检验一个人的能力，以精确地测量人才的发展水平。
同时，德国统计学家Ludomirsky也引入了新的统计方法来测量和分析社会统计学相关的问题，这一研究成果也促进了国外人才测评技术的进一步发展。
此后的20世纪50年代，建立在统计学和认知心理学基础上的测评技术取得了巨大的发展，凭借测试者对特定因素的独特观点、思维方式和行为习惯，可以更准确地测量人才发展水平。
同时，微观心理测试技术也发展迅速，它使得职业统计学家可以精确测量某一个特定方面的工作能力，从而更好地理解职业人才的发展潜力。
经过这些发展，国外人才测评技术在过去几十年中取得了重大突破，并影响了全世界的人才发展方向。
现代人才测评技术已经发展得无与伦比，不仅可以准确地测量某一方面的能力，还
可以帮助人们了解自身发展潜力，从而做出更好的职业选择和投资决策。
胜任力模型论文1000字
胜任力模型与人事测评人事测评就是在人事管理领域里，依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。
简而言之，便是对人与人、人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价，以便正确的选拔人才、培养人才、使用人才、留住人才。
人事测评的主要流程包括前期人员招聘、中期绩效评价、后期人员培训。
在现代人事测评中，胜任力模型的建构是前期人员招聘中的主要部分，也是整个人事测评的重要基础。
胜任力模型在工作分析的基础上，能够更科学地判断员工是否具备并达到某岗位所要求的各项胜任力标准，能够体现员工最有效行为或潜能的发挥。
关于胜任力，最初是在教育领域中运用。
在管理界得到广泛使用,是从McClelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。
McClelland将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
但是至今学术界也没有一个统一的定义。
总结前人的研究,胜任力具有以下三个重要特征:①与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;②与工作情景相关联,具有动态性;③能够区分优秀业绩者与普通业绩者。
因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。
胜任力模型是识别胜任力的主要方法，它是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合,是一个胜任力结构。
它能将工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来。
建构胜任力模型的主要方法是行为事件访谈法，因为大多学者们认为它在胜任力要素的揭示上非常有效。
McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序，Spencer则在此基础上完善了胜任力模型构建的方法：①通过销售额、利润率等硬指标和上级、同行、下级、顾客评价等软指标确定绩效有效标准;②选择优秀业绩组和普通业绩组为校标样本;③通过实地观察、行为事件访谈、主题分析、360度评价、专家系统数据库等方法收集资料;⑤建立初步的胜任力模型；⑥通过行为事件访谈、问卷调查、评价中心来验证胜任力模型；⑦应用胜任力模型。
人才测评文档
人才测评1. 简介人才测评是一种通过科学方法和工具，对个人在特定领域的能力、知识、技能、特质等进行评估和量化的方法。
它帮助企业或组织更好地了解和识别优秀人才，以便在招聘、晋升、培养等过程中做出更明智的决策。
2. 人才测评的重要性2.1 提高招聘效率人才测评可以帮助企业在大量求职者中精确找到符合职位要求的人才。
传统的面试方式往往只能从表面上了解应聘者，而通过测评可以了解应聘者的核心能力、人际交往能力等隐藏的特质，从而快速筛选出最有潜力的候选人。
2.2 评估现有员工的能力和潜力人才测评不仅适用于招聘，也可以用于评估现有员工的能力和潜力。
通过定期进行测评，企业可以及时发现员工的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的整体素质和工作效率。
2.3 促进个人的发展和成长人才测评还可以帮助个人了解自己的优势和不足，找到适合自己的发展方向。
通过测评结果，个人可以了解自己的职业倾向、潜在能力等，从而有针对性地进行学习和提升，实现个人的职业发展目标。
3. 人才测评的常用方法和工具3.1 问卷调查问卷调查是最常见的人才测评方法之一。
通过设计问题并让被评估者填写问卷，可以对其个人特质、能力水平等进行评估。
问卷调查可以是量化的，如选择题、评分题等，也可以是开放式的，如填空题、描述题等。
问卷调查的优势在于能够批量评估，但也存在应答者主观因素的影响。
3.2 个人面试个人面试是一种直接询问被测评者的问题，通过观察和交流来评估个人的能力和特质。
与问卷调查相比，个人面试更加灵活，能够深入了解被测评者的思考过程和解决问题的能力。
但个人面试也存在主观评价的可能性，需要面试官具备一定的专业素养和判断力。
3.3 能力测试能力测试是一种通过模拟实际工作情境，评估被测评者在特定能力上的水平。
常见的能力测试包括语言能力测试、数学能力测试、逻辑推理能力测试等。
这种方法可以客观地测量被测评者在某个特定领域的能力，但如果只通过能力测试来评估人才，可能无法全面考察整体素质和潜力。
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基于胜任特征的人才测评综述
李春桃
（教育学院，12级应用心理学，2012010836）
摘要管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才
测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于其科学性被逐渐推广并接受。
本文对胜任特征和人才测评的理论进行了概述，，并介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法以及测评系统的有效性评估，最后提出了一些对未来研究的展望。
关键词胜任特征；人才测评；评估
1前言
如今，如何使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥，是每个组织都关注的问题，也成为影响组织竞争力的关键因素。
将优秀的员工放在最适合的岗位，从而为组织创造最大的利益，事得其人，人尽其才，人事相宜。
胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的有效途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职最优匹配。
2胜任特征和人才测评的理论概述
胜任特征的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。
20世纪初,“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任特征运动”,这被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。
他应用“时间-动作”研究分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。
胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
人才测评由两个基本过程组成，即收集和分析候选人信息，以评估其基本素质，然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。
人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法，智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估，不过其有效性一直受到质疑，并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。
为了解决这一问题，McClelland 结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法，对情报官员进行访谈，制定出一套该工作的胜任特征模型，为选拔新任职者提供依据，并取得了良好的效果。
此后Spencer 等人完善了这套方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中。
Sternberg 认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。
之后，有学者将情绪智商与胜任特征相融合，加深了胜任特征非智力因素的研究。
3基于胜任特征的人才测评方法
3.1 心理测验法
心理测验是英国心理学家高尔顿于1869 年首创的，心理测验按其内容可分为智力测
验，人格测验、成绩测验、能力测验以及动机测验等种类。
然而根据McClelland 的观点，胜任特征最核心的内容就是动机，所以对动机的测验是胜任特征模型建立的关键。
由于动机的内隐性，对其测验一般采用投射技术。
3.2 行为事件访谈法
行为事件访谈法是基于胜任特征的人才测评技术中最具代表性的方法。
先通过对典型任职者的访谈找出该岗位的关键事件，然后要求其描述“特别好”和“特别差”事件的处理过程，并对这些关键事件做定性和定量分析，最后总结出该岗位的胜任特征，以此作为人力资源管理活动的依据。
3.3 评价中心技术
评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和管理游戏等具体方法。
该技术能很好地测验候选人的胜任特征中尤为重要的内隐知识。
3.3.1 无领导小组讨论
无领导小组讨论是将评价者按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据评价者提供的真实或假设的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。
3.3.2 文件框测验
文件框测验也称公文处理、公文测验。
该方法的特点在于将评价者置于特定职位或管理的模拟环境中，由评价者提供各类与拟任职位相关的各种材料，它们是根据该职位经常会遇到的，组织内部与外部的各种典型问题而设计的。
所有公文都要求在一定时间和规定的条件下处理完毕。
3.3.3 角色扮演
由被评价人员扮演不同的角色。
考核其对组织不同角色的理解和掌握能力以及其是否能很好地胜任这个角色所承担的工作。
比如将被评价人员置于一人际冲突情境中，要求其有效地加以应对，自如安慰愤怒的顾客，可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。
3.3.4 管理游戏
管理游戏是将被评价者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们想方设法去解决。
它能够突破实际工作情景的时间和空间，使测评被评价者的实际管理能力变得更简便易行。
4基于胜任特征的人才测评程序
4.1 建立目标岗位的胜任特征模型
目前，被广泛采用的方法是用行为事件访谈法建立胜任特征模型。
国内很多学者对组织中不同岗位的胜任特征模型进行了探索。
时堪等总结出企业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。
之后，仲理峰和时勘又相继探索出家族企业高层管理者胜任特征模型包括：威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11 项胜任特征。
4.2 选择合适的评价方法
结合组织自身的情况选择合适的评价方法，最常见的程序是：首先对已经通过简历初选，硬件符合要求的候选人进行心理测验，尽而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的候选人；然后对剩下的为数不多的候选人进行面试，这个阶段就可以根据岗位的特点及各岗位的胜任特征模型，综合采用评价中心技术和行为面试等方法，最终筛选出最适合本职位的候选人，人职匹配，以期创造最好的绩效。
4.3 实际施测
本阶段包括对测评人员进行培训、开始施测以及为组织的人力资源做出决策等具体步骤。
对测评人员培训的时间长短因选用评价方法不同而异。
选用评价中心技术需要培训一周左右，若选用行为面试和行为事件访谈法1—2 天即可。
4.4 评价测评系统
已经建立的测评系统需要通过追踪那些通过胜任特征的个体进行效度的验证，如果发现预测效度不高，需要及时调整系统。
5 研究展望
经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。
罗正学等人对胜任特征模型评价的一致性进行了研究，结果表明胜任特征模型在不同的情景中应用时具有较好的稳定性，且评价源间的内部一致性较高。
胜任特征作为组织人才测评的基础，也越来越受到人们的关注。
胜任特征理论将岗位分析工作与人才测评工作仅仅结合起来，并使人们在测评中有了共同的标准和共同的语言，该课题的研究具有一定的实践意义。
然而如何提高胜任特征模型的信度和效度，以及应用的有效性仍然需要做进一进的探讨和研究。
当代社会，物流企业逐渐蓬勃发展起来，然而与之对应的物流管理理论发展相对匮乏，虽然已有一些研究对中国物流企业进行了定量的实证研究,但其正确性还有待进一步检验，未来还可以定期开展纵向和横向的实证研究,一方面可以纵向跟踪中国物流行业的顾客价值变化和企业能力表现演进,从而为中国物流企业开展企业关键能力甄别、培育和提升,促进顾客价值提升提供理论依据。
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