【薪酬管理)浮动效益工资实施方案
高级人力资源管理师：浮动工资的形式和实施办法
浮动工资的形式和实施办法目前，在我国企业中实行的浮动工资，大体上有三种形式：（一）工资浮动工资浮动的基本做法是把职工的基本工资的一部分（或全部）与奖金捆在一起，随着企业经济效益的好坏和职工劳动成果的大小上下浮动。
按浮动的程度来分，又有二种具体的形式：1．全额浮动即把职工的全部标准工资同奖金以及部分工资性津贴捆在一起，按企业的经营成果和各人完成或超额完成工作量的情况考核浮动发放。
2．部分浮动即把职工的标准工资的一部分拿出来和奖金捆在一起，根据经济责任制完成情况，考核浮动发放。
在实践中，有三种具体办法：一是按相对额浮动，即按同一百分比提取每一职工本人标准工资的一部分与奖金一起浮动；二是按同一绝对额浮动，即每个职工从本人标准工资中拿出同一数额进行浮动；三是分档次按不同绝对额浮动，即不同等级的职工，各拿出不同数额的标准工资进行浮动。
（二）浮动升级浮动升级是在我国现行工资等级制度中缺乏正常增加工资制度的情况下出现的一种变通办法。
它的基本做法是：在职工现有工资等级的基础上，根据企业的经济效益情况和职工的技术业务水平、劳动熟练程度、贡献大小等因素，用企业自有资金，对职工进行考核升级，并随着企业经济效益情况的变化而上下浮动。
合理的工资等级制度，必须同正常的升级制度结合起来，才能够不断调整职工的工资等级与技术水平的关系，充分发挥工资等级制度的按劳分配作用。
只有这样，才能在发展生产、提高劳动生产率的基础上，逐步提高职工的工资水平，鼓励他们努力学习技术和业务。
在我国新旧体制的转轨时期，由于多数企业还没有解决好国家与企业的分配关系，一些基本解决了国家与企业工资分配关系的企业也正在研究企业内部工资改革的路子，因而大多数企业都还没有建立起正常的定期升级制度。
浮动升级就是在这种情况下出现的，并在一定程度上起到了调动职工积极性的作用。
（三）浮动工资标准浮动工资标准是在当前我国企业现行工资等级制度缺乏定期提高工资标准的情况下出现的一种变通办法。
浮动薪酬 实施方案
浮动薪酬实施方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业在人才招聘和留用方面面临着越来越大的挑战。
而薪酬作为吸引和留住人才的重要因素，也需要不断创新和改进。
传统固定薪酬已经不能满足员工的需求，因此浮动薪酬制度应运而生。
本文旨在提出一套浮动薪酬实施方案，以期提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
二、浮动薪酬的定义浮动薪酬是一种根据员工绩效、市场行情和企业业绩等因素而变动的薪酬制度。
与传统的固定薪酬不同，浮动薪酬能够更好地激励员工的工作表现，提高员工的工作积极性和创造力。
三、浮动薪酬的实施方案1. 设定绩效评估体系首先，企业需要建立一套科学、公正的绩效评估体系。
这个体系应该能够客观地评估员工的工作表现，并将绩效与薪酬挂钩。
绩效评估体系可以包括员工的工作成绩、工作态度、团队合作能力等多个方面，以确保绩效评估的全面性和客观性。
2. 确定浮动薪酬的计算公式在绩效评估体系的基础上，企业需要确定浮动薪酬的计算公式。
这个公式可以根据员工的绩效得分、市场行情、企业的盈利情况等因素来确定。
例如，可以将员工的绩效得分与一个系数相乘，再加上一个基础薪酬，从而得出员工的浮动薪酬。
3. 加强员工的薪酬沟通在实施浮动薪酬制度之前，企业需要加强对员工的薪酬沟通。
员工需要清楚地了解浮动薪酬制度的具体内容和计算方式，以及他们如何通过提高绩效来获得更高的薪酬。
同时，企业也需要倾听员工对浮动薪酬制度的意见和建议，以不断完善制度。
4. 做好薪酬激励与约束浮动薪酬制度不仅可以激励员工，也需要有一定的约束机制。
企业可以设立一些指标，如销售额、利润率等，来约束员工的工作表现。
同时，也可以设立一些奖惩机制，对于表现优秀的员工给予额外的奖励，对于表现不佳的员工进行相应的惩罚。
5. 定期评估和调整最后，企业需要定期对浮动薪酬制度进行评估和调整。
随着市场环境和企业业绩的变化，浮动薪酬制度也需要不断地进行优化和改进。
企业可以通过员工满意度调查、绩效评估结果等多种途径来了解浮动薪酬制度的实际效果，以及员工对制度的认可度和满意度，从而及时调整和改进制度。
浮动效益工资实施方案
浮动效益工资实施方案近年来，越来越多的企业开始采用浮动效益工资，以更加有效地激励员工的积极性和创造性，进而提高业绩和利润。
那么，到底什么是浮动效益工资呢？如何实施这种方案呢？下面我们来一探究竟。
一、浮动效益工资的概念浮动效益工资是指根据企业实际业绩的好坏，对员工的工资进行浮动分配的一种制度。
也就是说，员工的工资将与企业业绩的表现直接相关。
如果企业业绩优秀，员工可以得到更高的工资；反之，工资将下降。
浮动效益工资制度可以有效地激励员工的创造性和积极性，同时在企业效益提高的情况下也能够为员工提供更好的收入。
因此，它受到了众多企业的青睐。
二、实施浮动效益工资需要注意的问题1.确定浮动比例企业需要根据实际情况，确定浮动比例。
一般来说，浮动比例应该与企业实际业绩的好坏相关，如果业绩好，浮动比例也要相应提高。
此外，企业也需要考虑到员工的生活成本，不能过分降低员工工资。
2.建立有效的考核制度浮动效益工资制度需要建立有效的考核制度。
这个考核制度需要考虑到员工的实际业绩，还需要考虑到员工的行为。
因此，企业需要制定一些科学的考核指标，以确保规范的考核和评估。
3.建立透明的管理机制企业需要建立透明的管理机制，保证工资的公正性和可信度。
管理机制需要详细记录员工的表现，以在将来向员工证明工资的调整是合理的。
三、浮动效益工资的优点1.激励员工每个人都喜欢获得回报，浮动效益工资可以激励员工工作更努力、创新、高效率地工作，进而提高企业效益。
2.提高了整体绩效员工的积极性和创造力的提高，意味着企业的整体绩效都会有所增长，这对企业的发展十分有利。
3.减轻了企业的经济负担浮动效益工资可以让企业在经济效益不佳的情况下，降低员工的工资，减轻企业的经济负担。
四、浮动效益工资的应用范围和适用条件浮动效益工资目前已经在许多企业中得到广泛应用。
如果企业实际上需要刺激员工的积极性和创造力，提高效益，那么浮动效益工资制度一定会对企业有所助益。
但是，要想成功使用这种制度，企业需要具备以下条件：1.企业必须具备一定的实力和承受能力浮动效益工资制度需要企业具备一定的承受能力，因为有可能会存在业绩不佳的情况，员工工资也会相应下降，这在一些企业中可能会引发不良的反应。
浮动工资执行办法范文
浮动工资执行办法范文前言浮动工资是公司为增加员工的经济收入和充分调动员工工作积极性而设立的工资制度。
在公司运作状况良好，经济效益显著时将增加浮动工资的额度，相反，公司根据运作状况调整或取消浮动工资。
希望全体员工同心同德，勤策勤力为公司创造良好的经济效益。
1、目的：为了激励员工工作积极性，创造良好的工作业绩，特拟定本管理办法。
2、浮动工资的等级：公司根据员工的职位和与职位相对应的工作职责，设定了九等（A、B、C、D、E、F、G、H、I）27 级浮动工资。
（详见xxx 房地产开发有限公司员工月工资架构标准表）。
3、浮动工资的评定：（原则上由主管上司对所属员工每月的工作态度、工作业绩、工作表现进行评定）（1）总经理评定：副总经理副总经理评定：各部门经理、总工程师（2）各部门经理评定属下员工5、浮动工资评定的工作流程：6、浮动工资计发的形式及标准：（1）形式：每月1 日~3 日主管上司根据员工作计划、工作任务和工作总结、工作态度、工作表现进行评分。
（2）评定标准：共100 分每月1 日~3 日主管上司对属下评分填表每月4 日~6 日人事行政部经理复核每月7 日~8 日副总经理审核每月9 日~10 日总经理审批财务部制工资表项目分值评分要素说明1、迟到、早退 5 分迟到、早退每分钟扣0.25 分2、病假 5 分病假每小时扣0.25 分3、事假 5 分事假每小时扣0.5 分考勤 20 分4、其他 5 分每天扣1 分工作业绩60 分上下级沟通后所定工作计划、工作任务完成情况，每一项得分如该员工6 月份工作计划共20 项工作任务，按期保质、保量完成18项，即每项分数3 分，得分为54分工作表现20 分以《员工手册》所定规章制度为标准。
违反一次扣2 分以上规定与其它规章制度的奖惩不矛盾，此部分只计算浮动工资，其它规章制度照执行。
7、月评定分会值与浮动工资%比一览表绩效考评分值与浮动工资%比一览表评定等级评定等级注释得分浮动工资%比备注优秀表现非常优秀 90~100 分浮动工资×110%优良表现优秀 80~89 分浮动工资×100%良好表现较好，达到工作要求70~79 分浮动工资×90%合格符合工作要求 60~69 分浮动工资×80%不合格未能符合工作要求 59 分以下浮动工资×60%如某员工连续工资被评定为不合格，其将被辞退。
浮动工资考核方案
浮动工资考核细则为加强企业管理，调动员工的工作积极性，公司对员工的浮动工资进行考核，浮动工资的考核由班长根据每位员工当月的劳动纪律、安全操作、工作表现、工作强度等各方面进行综合评定，经部长审核后，报请生产副总审批。
浮动工资考核实行100分/人，根据员工每月的具体表现进行打分，再将分值转化为浮动工资额落实到每个人，具体考核分以下几方面：1.劳动纪律员工每次不按规定打卡的，每次扣除3分；员工工作时间嬉笑打闹的，每次扣3分；员工引领非本公司人员进入车间的，每次扣3分；员工工作时间摆弄手机、玩游戏、看杂志小说、吃零食的，每次扣3分；员工有串岗、擅自离岗现象的每次扣除4分；员工有任何迟到、早退现象的每次扣除5分；员工有事假、病假的每天扣除10分；员工无故不出勤将视为旷工，旷工一天扣除50分，旷工二天扣除100分，旷工三天辞退。
员工严禁滋事斗殴，参与者扣除50分。
员工严禁酒后上岗，一经发现按旷工处理；2.安全操作员工上岗不穿戴劳动保护用品，每次扣2分；员工工作环境及分担区卫生脏、乱、差的，每次扣2分；员工现场作业后没有及时清理作业垃圾的，每次扣2分；员工没有做到人走关机、停水停电的，每次扣4分；员工因误操作造成事故影响生产的，每小时事故时间扣除责任者10分。
员工因误操作造成事故废钢的，每根废钢扣除责任者20分。
员工因误操作造成跑冒滴漏、设备损坏、人身伤害的，扣除100分；员工因操作不规范、不注意自身及他人保护造成人身伤害的，扣除100分。
3.工作表现员工有与同志闹矛盾、破坏团结的，每次扣2分；员工有借故偷懒耍滑的，每次扣3分；员工工作态度消极、效率低下的，每次扣4分；员工有应付差事不能保证工作质量的，每次扣4分；员工有损坏公物，浪费各种耗材，不注意节约的，每次扣4分；员工有不服从班长管理的，每次扣5分；4.工作强度员工每月满勤的，根据当月情况每次加5分；员工工作积极努力，保质保量完成班组工作的，每次加5分；员工能及时出色的完成各项临时工作的，每次加5分；员工积极参加各种抢修任务的，每次加5分；员工及时发现事故隐患并通告，避免事故发生的，每次加10分；员工提出合理化建议，提高工作效率、延长设备寿命的，每次加10分；员工开展修旧立废，力行节约的每次加10分；员工积极开展技术革新的，每次加10分；。
浮动薪酬制实施的步骤
浮动薪酬制实施的步骤引言在现代企业管理中，薪酬制度是一项重要的管理工具。
浮动薪酬制是一种根据员工绩效和贡献水平而不断调整薪资的制度。
它能够激发员工的积极性和创造性，提高整体组织绩效。
本文将介绍浮动薪酬制实施的具体步骤，以帮助企业顺利引入和落地这一制度。
步骤一：制定策略和目标制定浮动薪酬制实施的策略和目标是企业引入这一制度的第一步。
1.研究市场和行业的薪酬水平，了解员工薪资福利的整体情况。
2.设定明确的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
步骤二：建立评估体系建立评估体系是浮动薪酬制实施的核心步骤，它用于评估员工绩效，决定薪资调整的幅度。
1.设计评估指标体系，可以包括员工工作成果、绩效目标达成情况、行为准则等。
2.与相关各级部门合作，确保评估体系的公正性和客观性。
3.建立绩效评估的时间表，明确评估周期和频率。
步骤三：制定薪资调整规则制定薪资调整规则是浮动薪酬制实施的关键步骤，它用于决定员工的薪资调整金额和频率。
1.根据绩效评估结果，确定不同绩效水平的薪酬调整幅度。
2.设立调整额度的上限和下限，避免薪资波动过大。
3.确定薪资调整的频率，可以是半年一次或一年一次。
步骤四：沟通和培训良好的沟通和培训是浮动薪酬制实施的关键环节，它能够提高员工对制度的理解和接受程度。
1.在实施前，向员工详细解释浮动薪酬制的原理和机制。
2.进行相关培训，提高员工对绩效评估和薪资调整规则的理解。
3.定期组织沟通会议，回答员工的疑问和解决问题。
步骤五：监测和评估监测和评估是浮动薪酬制实施的持续过程，它能够帮助企业及时发现问题并进行调整。
1.建立有效的监测机制，定期评估浮动薪酬制的实施效果。
2.收集员工的反馈意见，了解员工对制度的满意度和建议。
3.根据监测和评估结果，灵活调整薪资调整规则和策略，确保制度的有效性。
结论引入浮动薪酬制是企业提高绩效管理水平和激励员工的重要举措。
通过以上步骤的实施，企业能够顺利引入和落地浮动薪酬制，提升组织整体绩效。
浮动薪酬与绩效考核(提成)管理规定
浮动薪酬与绩效考核（提成）管理规定一、目的为适应公司发展战略需要，提升企业的竞争力，能够更好地吸引、激励人才，发挥员工的积极性、创造性，搭建具有市场竞争力的薪酬激励机制，遵循“外部竞争性、内部公平性、薪酬激励与动态变化”的原则，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于学管师、学服主管、学服经理岗位。
三、薪酬及考核方式㈠学管师1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资+提成+就业奖金2.薪酬标准注：⑴试用期岗位工资按100%发放。
⑴学管师标准工资以自然月度为周期进行浮动调整，每月标准工资根据上月带班人数确定。
学服主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。
3.绩效工资发放标准⑴绩效考核指标发放，具体考核指标由所在部门另行明确。
⑵绩效工资核算规则考核发放绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数绩效工资根据月度考核结果浮动发放，绩效考核系数=得分/100。
注：①绩效考核成绩以百分制体现；②上述绩效考核指标部门有权根据实际情况进行调整。
⑶新入职人员新入职员工入职当月不参与考核，绩效工资根据出勤天数折算，入职第二个月参照以上标准考核。
4.提成⑴复购提成①适用范围复购提成适用于A学院、B学院学管师。
学服主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。
②复购提成提成规则注：绩效业绩③发放规则复购提成次月发放95%，其余5%奖金以自然季度（1-3月为第1季度，4-6月为第2 季度，以此类推）为周期进行季度发放，在次季度第二个月随工资一起发放。
例：1-3月预留提成奖金总额于次季度第二个月即5月进行发放。
⑵认证提成①适用范围认证提成适用于A学院、B学院学管师。
②认证提成提成规则注：绩效业绩⑶月度排名奖①适用范围排名奖适用于A学院、B学院学管师。
②排名奖金规则各学院根据总业绩（含复购、认证等）进行月度排名，最终获奖人数不得超过学院当月参与考核总人数的5%。
5.就业奖金就业奖金标准如下：学管师带班期间，如发生学员退费及投诉，对其进行考核扣款，扣款标准如下：1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资2.薪酬标准⑴试用期岗位工资按100%发放。
绩效浮动工资考核方案（精选12篇）
绩效浮动工资考核方案绩效浮动工资考核方案（精选12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的绩效浮动工资考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效浮动工资考核方案篇1为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。
一、考核对象。
公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。
各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。
二、考核办法。
1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。
配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。
每月考评一次，季度汇总平均。
2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。
二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。
在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。
三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。
3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。
月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。
（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。
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（薪酬管理）浮动效益工资实施方案浮动效益工资实施方案总说明：为进壹步提高饭店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保饭店制定的月度、季度、年度的运营计划的完成和超额完成，自2008年1月1日始，饭店的薪金体系，执行全员和酒店运营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
壹、由酒店总经理壹次性下达各营业部门的月度、季度、年度的运营指标数，且由酒店总经理和各营业部门的第壹责任人签定“运营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，且以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，且以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“俩大板块”，即壹线运营部门，和后勤部门，具体明确如下：壹线运营部门：前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、商场、客房部：含部门主管、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA、文员餐饮部：含部门经理、主管、领班及全体服务员/生、文员含厨师长、全体厨房的生产及工作人员销售部：含销售主任、文员、迎宾员后勤部门：（1）总经理办公室：含总经理、办公室主任、文员（2）财务部：含部门经理、主管、会计、出纳、收银员（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、文员、员工食堂、员工宿舍（4）工程部：含部门经理、维修技师、文员（仓管员）（5）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员（7）采购部：含采购部经理、采购员、库管员、司机四、各营业部门的“运营指标确认书”签认后，必须送壹份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每壹个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级之上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：1、全店领班级之上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参和浮动。
2、全店领班级之上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。
津贴部分（即20%），则不参和浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为1000元，则其中80%=800元为基本工资数，每月参和浮动，其余20%为各类津贴，不参和浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1500元，则其中80%=1200元为基本工资数，每月参和浮动，其余20%为各类津贴，不参和浮动。
其余类推。
3、第壹板块的领班级之上管理人员的浮动效益工资计算方式：※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取俩位四舍五入）=2220元若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取俩位四舍五入）=1880元其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也能够实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。
（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第壹级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，壹楼餐厅、二楼餐厅、会议部、厨房各班组等。
客房部可分成：雅园、逸园不同楼区的当月营业收放等。
5、第二板块的领班级之上管理人员以浮动效益计算公式为：其基本工资收入和全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核：1、随着酒店运营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：（1）营业部门月度和年度的成本率；（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；（4）其他效益指标2、上述效益指标，主要考核各部门领班级之上管理人员，特殊部门也能够考核到全体员工。
3、考核原则：各项考核是管理的壹项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；（3）从少到多，逐项展开内容。
壹、奖金的含义：奖金：奖给和扣奖俩个含义，即奖和罚。
有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：奖金种类有：1、运营效益奖2、管理绩效奖3、服务质量奖4、特殊贡献奖5、年终双薪奖6、其他单项奖（1）优秀管理者（个人）（2）优秀员工（个人）（3）微笑大使（个人）（4）拾金不昧（个人）（5）节支降耗（团体或个人）（6）文体活动（团体或个人）（7）特殊贡献（团体或个人）（8）其他……※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“运营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、运营效益奖：1、本项奖金的设置，和饭店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）2、本项奖金的评定，按各部门月度运营效益的完成情况而计算和评奖。
3、本项奖金的设定，和上述第壹部分：“浮动效益工资部分”同时存于且分别进行计算。
效益奖金（壹）房务口：（含前厅部和客房部）按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分俩步走，第壹步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※提奖计算方式为：超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留80%，后勤部门提取20%。
※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：（45万元-40万元）×80%=4000元，为房务部所得（45万元-40万元）×20%=1000元，为后勤部门所得※房务口内属的前厅部和客房部，可按俩个部门编制人员的总系数，且按各自的比例，从总额4000元内分取，且授予前厅部和客房部的第壹责任人发奖权力，他们能够根据各自订立的标准分发至各位员工。
※比如：房务口，共63人，总系数数为125其中前厅部，共20人，总系数为44客房部，共43人，总系数为81则：前厅部提取奖金数为：4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元客房部提取奖金数为：4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。
（二）餐饮口按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分俩步走，第壹步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。
（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×90%=9000元，为餐饮部所得（95万元-85万元）×10%=1000元，为后勤部门所得※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
效益奖金后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常运营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。
后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。
倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金=2000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。
比如：（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。
（壹）年终奖的范围1、均以每年的1月1日—12月31日结算。
2、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资（二）营业部门年终奖：即第壹板块所有部门的每壹位员工。
1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。
4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%之上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
※年终双薪奖的计算方式：比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每壹位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。
假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。
（三）后勤部门：即第二板块所有部门的每壹位员工1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。