劳动法1995版与2008版对比
劳动合同法08年前
劳动合同法08年前在2008年之前，中国的劳动合同法尚未完全成熟，但随着经济的快速发展和劳动力市场的日益复杂化，旧的劳动法规已不能满足现代劳动关系的需要。
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，标志着中国劳动法律体系的一个重要里程碑。
然而，在2008年之前，劳动合同法的制定和实施情况是怎样的呢？在2008年之前，中国的劳动合同制度主要依据《劳动法》（1994年）和《劳动合同规定》（1995年）来规范。
这些法规为劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止提供了基本的法律框架。
但随着时间的推移，这些法规在实践中暴露出一些问题，例如对劳动者权益保护不够充分，劳动合同的签订和执行不够规范等。
在2008年前的劳动合同法中，以下几个方面是值得关注的：1. 劳动合同的签订：在2008年前，劳动合同的签订主要依赖于用人单位和劳动者之间的协商。
虽然法律要求劳动合同应当书面形式，但在实际操作中，口头协议或不规范的书面协议仍然存在。
2. 劳动合同的内容：2008年前的劳动合同法对合同内容的规定较为简单，主要涉及工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
但这些规定往往不够具体，导致在实际操作中容易产生争议。
3. 劳动合同的变更和解除：在2008年前，劳动合同的变更和解除主要依据《劳动法》和《劳动合同规定》。
这些法规对劳动合同的变更和解除条件、程序和经济补偿等方面进行了规定，但在实践中，用人单位往往利用其优势地位，单方面变更或解除劳动合同，损害劳动者权益。
4. 劳动者权益保护：2008年前的劳动合同法对劳动者权益的保护相对较弱。
例如，在劳动合同解除或终止时，劳动者往往难以获得足够的经济补偿。
此外，对于劳动者的社会保险、休息休假等权益，法律的保护力度也不够。
总的来说，2008年前的劳动合同法在一定程度上规范了劳动关系，但由于法律的不完善和执行力度的不足，劳动者权益保护仍面临诸多挑战。
劳动合同_修订_九几年
劳动合同法的修订历程及重要内容自20世纪80年代以来，随着我国改革开放和市场经济的发展，劳动合同制度逐渐成为劳动力市场中的一种基本用工形式。
为了规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等行为，保护劳动者和用人单位的合法权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
自1995年1月1日《劳动合同法》实施以来，我国分别在2008年、2012年和2018年对其进行了三次修订。
本文将回顾《劳动合同法》的修订历程，并分析其重要内容。
一、1995年《劳动合同法》的制定与实施1995年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，这是我国第一部专门规定劳动合同制度的法律。
该法分为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、解除和终止、违反劳动合同法的法律责任等六章，共四十三条。
其主要内容包括：1. 明确了劳动合同订立的原则，如合法、公平、平等自愿、协商一致等。
2. 规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的条件和程序。
3. 确定了劳动者的权益保障，如工资、工时、休假、劳动安全等。
4. 设立了违反劳动合同法的法律责任，明确了用人单位和劳动者的权益保障。
二、2008年《劳动合同法》的修订为了适应社会主义市场经济发展的需要，完善劳动合同制度，2008年1月1日，修订后的《劳动合同法》正式实施。
修订后的《劳动合同法》分为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则等九章，共七十三条。
修订的主要内容包括：1. 完善了劳动合同订立的原则，增加了诚实信用的原则。
2. 规定了用人单位应当按照国家规定依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
3. 明确了劳动合同的解除和终止情形，增加了用人单位不得解除劳动合同的情形。
4. 强化了对劳动者的权益保障，如工资、工时、休假、劳动安全等。
5. 加强了对用人单位的监管，明确了监督检查的方式和法律责任。
劳动法各个版本
劳动法各个版本
摘要：
一、劳动法的概念与历史演变
二、劳动法的各个版本概述
1.第一部劳动法
2.第二部劳动法
3.第三部劳动法
4.第四部劳动法
三、劳动法各个版本的主要内容与特点
1.第一部劳动法的主要内容与特点
2.第二部劳动法的主要内容与特点
3.第三部劳动法的主要内容与特点
4.第四部劳动法的主要内容与特点
四、劳动法各个版本的影响与意义
正文：
劳动法是一部关于劳动者权益保障的法律，其概念可以追溯到19 世纪的工人运动。
在我国，劳动法的历史演变可以分为四个阶段，每个阶段都有一部代表性的劳动法。
第一部劳动法是1950 年颁布的《中华人民共和国劳动法》，它规定了劳动者的基本权利和义务，如工作时间、休息时间、工资等。
这部法律标志着我国劳动法制建设的开始。
第二部劳动法是1986 年颁布的《中华人民共和国劳动法》，这部法律在第一部劳动法的基础上进行了全面修订，明确了劳动合同制度，强化了劳动者权益保障，如女职工和未成年工的特殊保护等。
第三部劳动法是1994 年颁布的《中华人民共和国劳动法》，这部法律对劳动关系进行了更为细致的规定，如集体合同制度、用人单位的责任等。
此外，这部法律还规定了劳动争议处理程序，为劳动者维权提供了法律途径。
第四部劳动法是2008 年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，这部法律对劳动合同制度进行了更为完善的规定，如明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节，强化了劳动者的权益保障。
每一部劳动法都在不同程度上影响了我国的劳动法制建设，保障了劳动者的权益，促进了社会公平正义。
2008解读新旧劳动合同法的差异与分析
2008解讀新舊勞動合同法的差異與分析解讀新舊勞動合同法的差異與分析 《勞動法勞動法》》與《勞動合同法勞動合同法》》對比表對比表 規定 勞動勞動法法勞動勞動合同法合同法合同法 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
適用範圍 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
基本原則 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第四條第三款 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
中华人民共和国合同劳动法(1995版)
中华人民共和国劳动法(新劳动合同法内容)（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。
县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
新旧劳动法对比一览表
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。部
门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作
为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，
如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别
2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
劳部发[1995]309号劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
![劳部发[1995]309号劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见](https://img.taocdn.com/s3/m/5944170516fc700abb68fc83.png)
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发［1995］309号（一九九五年八月四日）《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。
一、适用范围1.劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
5.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。
根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。
二、劳动合同和集体合同（一）劳动合同的订立6.用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。
用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
7.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
8.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
9.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
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1.增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同， 2.以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效 可以解除劳动合同等两种情形。
增加了代通知金制度，用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动 者。
增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的 老职工的保护。
取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无 效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等 情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形
增加了关于劳务派遣的内容， 1.劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” 2.劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。 3.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数 额与支付方式以及违反协议的责任。 4.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
劳务派遣
2008年劳动合同法 对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转 为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制 ，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时对用人单位用工 后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同 的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的 劳动
增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的 期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由 的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试 用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如 果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最 低工资标准。
条款区别
1994年劳动法
办理用工手续与签订劳动合同
建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法 订立劳动合同的， 由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000 以上2万元以下的罚款
劳动合同试用期
劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合 同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合 同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同 期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用 期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳 动合同。
4、被依法追究刑事责任的
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 用人单位可以解除劳动合同 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 但应提前三十日以书面形式 不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 通知劳动者的情形 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达 成协议的。
非因劳动者过错或同意， 能力的； 用人单位不得解除劳动合 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 同的情形 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、法律、行政法规规定的其他情形。
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动
劳动合同终止的情形
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动合同即行终止。
1.增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳 动合同的情形。 2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为 “不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及 劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。 3.在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用 人单位解除劳动合同。
劳动者可以随时通知解除劳 人身自由的手段强迫劳动的； 3、用人单位未按照劳动合同 动合同的情形
约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制
1、在试用期间被证明不符合录用条件的
用人单位可以随时通知劳动 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 者解除劳动合同的情形