绩效薪酬管理体系的优缺点分析
绩效工资制
绩效工资制1. 简介绩效工资制又称为绩效薪酬制度，是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
与传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式不同，绩效工资制注重员工的工作表现，通过对员工的绩效评估来决定其薪资待遇。
绩效工资制在现代企业管理中扮演着重要的角色，可以激励员工积极工作，促进企业的发展。
本文将从绩效工资制的优势、实施步骤和注意事项等方面进行介绍。
2. 绩效工资制的优势2.1 激励员工积极性绩效工资制通过将薪酬与员工的工作表现挂钩，可以激励员工积极工作。
员工意识到自己的薪资待遇与自己的绩效密切相关，会更加努力地工作，以提高个人绩效和薪资水平。
2.2 公平公正绩效工资制能够更加公平地决定员工的薪资水平。
相比于传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式，绩效工资制更加注重员工的实际工作表现，能够更准确地反映员工的价值。
2.3 促进企业的发展通过绩效工资制，企业可以鼓励员工不断提升自己的绩效，进而促进企业的发展。
高绩效员工的存在可以带动其他员工的工作积极性，从而提升整个组织的绩效水平。
3. 绩效工资制实施步骤3.1 设定明确的目标和指标在实施绩效工资制前，企业需要设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业的战略目标保持一致，并与员工的工作任务相吻合。
目标和指标应该能够量化，以便于后续的绩效评估。
3.2 绩效评估绩效评估是绩效工资制的核心环节。
企业可以采用多种方法进行绩效评估，如360度评估、KPI评估等。
评估结果应该客观、公正，能够准确地反映员工的工作表现。
3.3 确定薪资待遇根据绩效评估的结果，企业可以确定员工的薪资待遇。
不同绩效水平的员工可以获得不同幅度的加薪或奖金。
薪资待遇应该公平合理，既能够激励员工，又符合企业的经济承受能力。
3.4 提供反馈和发展机会绩效工资制不仅仅是为了奖励绩效优秀的员工，还应该提供反馈和发展机会。
通过给予员工及时的反馈，可以帮助他们发现自身的不足并改进工作方法。
同时，企业也应该提供培训和发展机会，以提升员工的绩效水平。
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系效考核与薪酬体系设计课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。
由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加!课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评;认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
绩效考核课程大纲：一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?短期考核还是长期考核?短期利益还是长期利益?关键业绩还是非关键业绩?绩效管理如何与战略接口?KPI成绩与奖金挂钩的问题?2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A?为什么推行绩效管理这么困难?3、管理基础对推行KPI的影响二.KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作?三.建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢?方法很多，各种方法的适用范围是什么?企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联?1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四.平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质;2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定?——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实;五.如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六.指标词典的编制指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题;3、非财务指标，定义时需要注意的问题;3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供?4、几个有问题的KPI的定义的分析;七.确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?1、设定目标的痛苦;2、目标订不准怎么办?3.没有历史数据怎么办?4、竞争，资源，能力对目标的影响;5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期;7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法;八.绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢?1、年考考什么?月考考什么?2、长周期与短周期;3、不同层次与职能部门的周期;4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式九.主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用?如何解决这个问题呢?1、KPI所无法解决的问题;2、主要绩效与基础绩效的关系;3、如何在实践中运用主基二元考核法;十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;2、推行的程序;3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化;薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用;2、为什么岗位分析总是做不好?二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法;三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计;2、部门职责设计;3、岗位职责设计;4、岗位任职资格设计;5、常见的岗位设计的误区与错误;四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;2、岗位说明书在培训中的运用;3、岗位说明书在招聘中的运用;4、岗位说明书在考核中的'运用;引子：薪酬在人力资源价值链的位置;一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;3、薪酬管理中的几个核心问题;二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1.内部公平性的常用工具——职位评估;2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性;2.解决外部公平性常用的工具;3.如何确定薪酬水平?四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力;2.如何评估员工能力;3.能力薪酬的设计;五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;2、几种模式优缺点的对比;3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发?2、采购经理的奖金究竟该不该发?3、如果过滤外部因素的影响;七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡;2、业务部门与职能部门的平衡;3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制?2、项目类型工作奖金的设计;3、生产部门奖金的设计;4、年薪制奖金的设计;九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期;2、年终奖还是年中奖;3、时机选择要考虑的要点;4、奖金的滞后性;十、奖金在收入中所占有的比例;1、100%奖金与100%固定;2、不同类型人在收入中奖金的比例;十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题讲师介绍：蔡巍蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
工资制度的优缺点
工资制度的优缺点工资制度作为企业管理中的核心组成部分，对于员工的工作积极性、激励和福利待遇起着至关重要的作用。
然而，它也存在着一些优点和缺点，这些优缺点需要被深入了解和分析。
首先，让我们来探讨工资制度的优点。
首先，工资制度可以提供激励机制。
正常的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，鼓励他们更加努力地工作。
通过将绩效与薪酬挂钩，员工可以有动力追求卓越的工作表现，并为企业做出更多的贡献。
其次，工资制度能够提供公平公正的待遇。
一个科学合理的薪酬体系可以确保员工的努力和工作表现得到恰当的回报，从而避免出现员工之间的不满和不公平现象。
这对于维护良好的员工关系、增强员工对企业的忠诚度非常重要。
此外，工资制度还能够提供员工的福利待遇。
通过薪酬福利，企业可以提供灵活的挑战奖励制度、强大的保险和医疗保健计划等福利待遇，以满足员工的基本需求。
这将有助于招聘和留住优秀的人才，增强企业的竞争力。
然而，工资制度也存在一些缺点。
首先，过于依赖绩效指标可能导致部分员工过度竞争，损害团队协作和合作的精神。
在某些情况下，员工可能只关注短期的表现，而忽视了长期的发展和持续的贡献。
其次，工资制度可能存在不公平问题。
薪酬差距过大，容易导致员工之间的矛盾和不满情绪。
而且，薪酬制度可能受到管理者主观判断的影响，导致一些员工被低估或高估。
此外，工资制度也可能存在成本压力。
如果薪酬水平过高，企业可能无法承担，从而影响到企业的长期发展。
另外，如果薪酬与绩效无关，可能会导致员工不努力工作，从而影响到企业的效益。
为了克服这些缺点，企业可以采取一些措施。
首先，建立公正的绩效评估体系，以确保薪酬制度的公平性和公正性。
其次，要与员工进行充分的沟通和交流，了解他们对薪酬制度的期望和需求，并根据实际情况进行调整。
此外，企业可以提供更多的发展机会和培训计划，以激发员工长期发展和持续贡献的动力。
总结起来，工资制度作为企业管理的重要组成部分，具有一定的优点和缺点。
合理地设计和实施工资制度，可以有效激励员工的工作积极性和表现，提供公正的待遇和福利。
薪酬管理制度缺陷
薪酬管理制度缺陷首先，现行的薪酬管理制度中存在薪酬不公平的问题。
薪酬不公平在企业中是一个非常普遍的问题，员工们往往会对于同样的工作付出，但是获得不同的薪酬而感到不满。
这不仅会降低员工的工作积极性和工作满意度，还会破坏企业的团队协作和员工的 loyal。
薪酬不公平的原因可能包括企业在制定薪酬标准时的主观因素、员工间的薪酬谈判能力差异等。
解决这一问题的关键在于建立起公平、透明的薪酬管理制度，让员工能够清晰地了解薪酬的设定标准和过程，并且加强对于薪酬的公正性监督。
同时，企业还可以通过透明的薪酬档次表、激励机制等方式来增加员工对于薪酬制度的认可和满意度。
其次，现行的薪酬管理制度中存在薪酬与绩效脱节的问题。
在一些企业中，薪酬与绩效之间的关系并不紧密，员工的薪酬待遇并不完全基于其工作表现来决定。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性很容易受到打击，从而影响企业的绩效和效率。
为了解决这一问题，企业需要建立起一个能够清晰反映员工工作绩效的评价体系，并将其纳入到薪酬管理中。
定期的绩效评估和薪酬激励机制的建立能够激发员工的工作积极性，提高绩效。
此外，现行的薪酬管理制度中存在薪酬过于倚赖激励的问题。
一些企业将所有的激励重点都放在薪酬上，这样很容易造成员工的工作动机单一化。
而且，一味地追求薪酬激励也容易导致企业在资源配置上的浪费。
为了改进这一问题，企业需要探索多元化的激励手段，如培训、晋升、职业发展等，并结合员工实际需求和企业发展情况，综合考虑各种激励方式的使用。
综上所述，现有的薪酬管理制度存在薪酬不公平、薪酬与绩效脱节以及薪酬过于倚赖激励等问题。
为了改进这些问题，企业需要建立公平、透明的薪酬管理制度，将薪酬与绩效挂钩，并探索多元化的激励方式。
只有这样，企业才能充分激发员工的工作积极性，提高企业的绩效和效率。
华为薪酬福利制度优缺点
华为薪酬福利制度优缺点华为是一家全球知名的中国科技公司，以其领先的技术和创新的产品而闻名。
华为的薪酬福利制度是其吸引和留住优秀人才的重要手段之一、下面将分析华为薪酬福利制度的优缺点。
优点：1.高度竞争性的薪酬：华为以高薪资来吸引和激励员工，尤其是技术和高级管理层人员。
这种薪酬水平可以吸引到高素质的人才，提高公司的创新能力和竞争力。
2.弹性激励机制：华为的薪酬制度采用弹性激励机制，根据员工个人的贡献和绩效来确定薪资水平。
这种机制能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
3.丰富的福利待遇：华为为员工提供丰富的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。
这些福利可以减轻员工的生活压力，提高其工作积极性和工作满意度。
4.职业发展机会：华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
公司为员工提供培训和学习机会，并鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
这种机会能够满足员工对个人成长和发展的需求，增加员工的忠诚度和幸福感。
缺点：1.高压工作环境：华为以其高强度的工作要求而闻名，员工需要面对长时间的加班和高压的工作环境。
这对员工的身心健康可能带来负面影响，导致员工流失和工作效率下降。
2.高度强制性的绩效考核：华为采用一套高度强制性的绩效考核制度，要求员工每天完成一定数量的任务，并且对绩效进行评估。
这种制度可能给员工施加过大的压力，导致员工的工作动力降低，产生抵触情绪。
3.不平等的薪酬差距：华为的高竞争性薪酬体系可能导致公司内部薪酬差距过大。
高层管理人员和高级技术人才的薪酬往往远远高于其他员工，可能引发员工之间的不满和不公平感。
4.缺乏灵活性：华为的薪酬福利制度存在缺乏灵活性的问题。
员工的薪资水平主要与个人的绩效挂钩，这可能忽略了其他影响员工工作表现的因素，如个人能力的提升、对公司的贡献程度等。
综上所述，华为薪酬福利制度具有一定的优势和劣势。
高度竞争性的薪酬、弹性激励机制和职业发展机会是华为吸引和留住人才的重要优势。
然而，高压工作环境、强制性的绩效考核、薪酬差距和缺乏灵活性等问题也存在。
工资绩效方案分析报告
工资绩效方案分析报告摘要工资绩效方案是企业用于激励员工，提高生产效率的一项重要制度。
本报告通过对多家企业的案例分析，总结出了工资绩效方案实施的优缺点，以及如何根据企业的实际情况设计出适合自己企业的方案，旨在为企业管理者提供参考。
引言工资绩效方案可以激发员工工作积极性，提高生产效率，同时对于企业来说也具有很大的吸引力，使得企业更容易吸引和留住优秀的员工。
因此，如何设计和实施合适的工资绩效方案对企业来说是非常重要的。
本报告对多家企业的工资绩效方案进行分析，总结出了实施工资绩效方案的优缺点，提出了如何根据实际情况设计出适合自己企业的方案的建议。
优点1. 激发员工的积极性工资绩效方案一般都是根据员工的表现来确定薪酬的高低，这就意味着员工的表现越好，薪酬也会相应增加，从而激发员工的工作积极性、干劲和上进心。
2. 提高企业的生产效率通过激励员工的工作积极性和努力，工资绩效方案可以显著提高企业的生产效率和质量。
3. 招引和留住优秀员工通过提供合理的薪酬和福利待遇，工资绩效方案可以吸引和留住优秀员工，从而提高企业的竞争力和创造力。
缺点1. 操作复杂工资绩效方案需要建立完善的考评体系及薪酬制度，而这些都需要花费大量的时间和精力。
2. 不公平的想法有一些员工认为工资绩效方案是不公平的，因为绩效评估标准不一定公平、合理，有些员工可能被错判，造成不满和抱怨。
3. 对员工不利的结果由于绩效评估的标准不同，一些员工可能排名不高，无法获得较大的奖励，从而产生负面情绪。
如何设计适合自己企业的工资绩效方案1. 考虑员工的实际情况在实施工资绩效方案时，企业需要考虑员工的实际情况，包括员工的工作性质、工作场所和工作环境等，在此基础上设计出合适的考评指标。
2. 建立公正、科学的考评标准企业需要根据员工的工作需求和考核标准，建立科学公正的绩效评估体系，并确定不同绩效等级的薪酬水平。
3. 加强员工培训和发展计划企业应该考虑开展员工培训计划，提高员工的工作能力和综合素质，为员工提供广阔的职业成长空间，从而增强员工的工作热情和工作能力。
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析摘要：从本质来看，企业间的竞争就是人才之间的竞争，要加强对人力资源管理的关注，将人才作为企业争夺的宝贵资源。
在新的时代背景下，员工的需求也不仅限于基本的工资，也会看重福利待遇、精神激励、工作晋升机会等各个方面。
在实际工作中，企业领导人员要深入分析绩效考核和薪酬管理之间的关系，根据不同岗位在工作内容、工作强度等方面的差异，以公平、透明、公开作为原则，制定完善的管理制度，从而激发职工工作积极性，为企业发展营造良好的内部环境。
但是就目前情况来看，不管是在绩效考核还是薪酬管理体系方面，部分企业的问题都比较突出，例如绩效考核不具有差异性，薪酬管理体系不健全，员工参与度不够等。
如何解决上述问题，是企业人力资源管理部门需要思考和关注的重点。
因此，对绩效考核和薪酬管理体系的优化进行分析具有重要意义。
关键词：绩效考核；薪酬管理一、绩效考核及薪酬设计概述1. 绩效考核。
从字面意思上来看，绩效就是“业绩”与“效果”，即投入与产出形成的结果，能够如实反映职工在一段时间内的工作状态，以及对企业发展做出的贡献。
绩效并非一成不变的，而是随着职工个人能力的增强，以及工作效率的提升而不断发生变化，具有多因性、多维性、动态性的特点。
多因性表现在职工绩效优劣并不是由单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果；多维性是指绩效的评价要从多个维度进行，并非只针对某一方面对职工进行评价；动态性指的是员工绩效会随时发生变化，可能从好到坏，也可能从坏到好。
目前我国绝大部分企业职工的薪酬体系都是由基本工资加绩效或奖金组成。
绩效管理作为评判工作能力、激发工作动力、提高工作效率的方法之一，使其成为了人力资源管理的重点内容。
2. 薪酬设计。
薪酬的主要构成包括基本工资、福利待遇、保险，以及其他直接或间接性的报酬，是员工获得的报酬的总和，且根据其形式可分为物质和精神两种。
在企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要环节，需要引起充分关注。
薪酬管理_第二章 职位薪酬体系
第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值
报酬要素等级点数确定公式
几何方法
等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨 度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度 均保持相同的百分比，容易向员工解释， 公平性更强。
算术方法
等量递增；
在总点数的分布中产生较小范围的
跨度； 比较容易计算。
通用九级
通用十三级
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（2）要素计点法
——就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的 不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值， 这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬 因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决 定职位的薪酬水平。 计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）的报 酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上 获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位 的工资水平。
决策 （250）
预算 影响 （100）
沟通 （100）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）
报酬要素 等级
1 2 3 4 5
几何法
18 23 30 38 50
算术法
10 20 30 40 50
工作 条件 （50）
合计
1000
1000
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以23%的
幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
88 114 148 192 250
50 100 150 200 250
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
报酬要素 等级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
几何法
88 114 148 192 250 35 46 59 77 100 35 46 59 77 100
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企业实施绩效工资制的优缺点是什么
1、优点
①将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
②严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
③这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
④当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
2、缺点
①绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
②绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
③员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
④在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
五种常见的薪酬体系优缺点对比
1、基于岗位的薪酬体系
基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。
对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。
职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
2、基于绩效的薪酬体系
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。
企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。
因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。
绩效评估往往很难做到客观准确。
对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。
绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。
3、基于技能的薪酬体系
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。
这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。
基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。
不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。
员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。
高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。
界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。
员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。
4、基于市场的薪酬体系
基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。
至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。
市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。
一般适用于企业的核心人员。
优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。
企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。
参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。
员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。
完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。
5、基于年功的薪酬体系
基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。
其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
优点：培养员工的忠诚度。
员工的安全感强。
不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。
容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。
不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。