如何实施战略规划
如何成功实施战略规划
如何成功实施战略规划战略规划是企业成功的关键之一。
对于任何组织或企业而言，只有制定出明确的战略规划，并且成功实施，才能在竞争激烈的市场中取得优势。
本文将探讨如何成功实施战略规划，以帮助企业取得长期成功。
第一，明确定义目标和愿景。
在开始制定战略规划之前，企业需要明确自己的目标和愿景。
目标是指企业希望在未来实现的具体成果，而愿景则是对未来的期望和追求。
明确目标和愿景能够帮助企业更好地制定战略，并使全体员工心往一处想、劲往一处使。
第二，深入分析和了解环境。
战略规划的制定离不开对内外环境的分析和了解。
内部环境包括企业自身的资源、能力和文化等，而外部环境则涵盖了行业竞争、市场需求、法律法规等因素。
只有全面了解环境，企业才能制定出合适的战略，并做好应对外部挑战的准备。
第三，挖掘核心竞争力。
核心竞争力是企业在竞争中具备的独特之处，是企业持续发展的重要基础。
挖掘核心竞争力需要从企业的资源、技术、品牌和创新等方面进行分析。
只有找准自己的核心竞争力，并将其落实到战略规划中，企业才能在竞争中脱颖而出。
第四，制定明确的策略。
制定明确的战略是实施战略规划的前提。
战略是指企业为实现目标和愿景而采取的方向和路径。
战略的制定需要考虑到企业的定位、市场需求、竞争对手等因素。
同时，战略需要具备可行性和灵活性，以应对不断变化的市场环境。
第五，有效分配资源。
战略规划的实施离不开资源的有效分配。
资源包括人力、物力、财务等方面的支持。
企业需要根据战略的重要程度和优先级来分配资源，确保能够顺利实施战略规划。
同时，企业还需建立有效的监控机制，及时调整资源的分配，以适应变化的需求。
第六，建立合理的绩效评估体系。
战略规划的实施需要评估和反馈机制。
企业需要建立合理的绩效评估体系，对战略目标的实现情况进行监测和评价。
绩效评估可以帮助企业发现问题和不足之处，及时调整战略规划，以确保企业的长期发展。
第七，注重组织文化建设。
战略规划的实施需要有一个积极、合作和创新的组织文化。
制定和实施长期战略规划的步骤与关键要素
制定和实施长期战略规划的步骤与关键要素长期战略规划对于一个组织或企业的发展至关重要，它能够确保组织拥有清晰的目标和方向，并在不断变化的市场环境中保持竞争力。
然而，制定和实施长期战略规划并非易事，需要通过一系列的步骤和关键要素来完成。
本文将介绍制定和实施长期战略规划的具体步骤，以及其中的关键要素。
一、确定愿景和使命首先，制定长期战略规划的第一步是明确组织的愿景和使命。
愿景是对组织未来所追求的理想状态的描述，而使命则是组织在实现愿景过程中所要发挥的作用。
明确愿景和使命将为后续的规划提供明确的方向和目标。
二、分析内外环境其次，分析内外环境是制定长期战略规划的关键步骤。
对于内部环境，组织需要评估自身的资源、能力和优势，以及内部制约因素。
而对于外部环境，则需要关注市场趋势、竞争对手、政策法规等因素的变化。
通过充分分析内外环境，组织可以更好地了解自身的定位和潜在机会与威胁。
三、设定目标和策略在明确愿景、使命以及分析内外环境的基础上，组织需要设定具体的长期目标和策略。
目标应该是具体、可量化和可达成的，能够为组织提供明确的方向。
而策略则是达成目标的行动计划，包括市场定位、产品创新、渠道开发等方面。
设定目标和策略时，需要考虑资源的分配、风险评估等因素。
四、制定具体计划和措施接下来，需要将目标和策略转化为具体的计划和措施。
这包括确定执行时间表、人员责任、资源需求等方面。
制定具体计划和措施时，需要确保其可操作性和执行可行性，并与组织的其他相关计划相衔接。
五、实施和监控在制定好具体计划和措施后，组织需要开始实施和监控长期战略规划。
实施包括组织内部的资源配置、流程优化等方面，需要有效地协调各个部门和人员的工作。
同时，监控是确保规划实施有效性的重要环节，组织需要建立相应的监测指标和评估机制，及时调整和改进战略规划。
六、反馈和修正最后，反馈和修正是制定和实施长期战略规划的必要环节。
组织需要定期进行战略规划的评估和反馈，了解实施情况，并及时进行修正和调整。
战略规划制定及实施流程
战略规划制定及实施流程战略规划是一项关系企业未来发展方向和竞争力的重要工作。
它可以帮助企业明确目标、分析市场环境、确定战略方向，并有效地实施战略。
本文将探讨战略规划的制定及实施流程。
一、战略规划制定流程1. 确定战略规划的目标在制定战略规划之前，企业应明确制定战略规划的目标。
这些目标应符合企业的使命和愿景，同时与市场需求和竞争环境相适应。
2. 进行内外部环境分析内外部环境分析是战略规划的重要环节。
企业应分析内部因素，如资源和能力，以及外部因素，如市场竞争和经济发展趋势。
这些分析结果将为制定战略提供有力支持。
3. 制定战略选项基于内外部环境分析的结果，企业可以制定多种战略选项。
这些选项应考虑到市场需求、竞争优势和核心能力等因素，并进行评估和比较。
4. 确定最佳战略在评估和比较战略选项后，企业需要选择最佳战略。
最佳战略应该是具有可行性和可持续性的，同时还要与企业的愿景和使命相一致。
5. 制定详细战略计划在确定最佳战略后，企业需要制定详细战略计划。
这些计划应包括目标设定、资源分配、绩效指标和时间表等方面的内容，以确保战略的实施能够有效进行。
二、战略规划实施流程1. 传达战略信息和目标在开始实施战略之前，企业需要将战略信息和目标传达给组织中的各级员工。
这样可以确保组织的各部门和个人都理解战略，并能够为实施战略做出贡献。
2. 分解战略目标在传达战略信息和目标后，企业需要将战略目标进一步分解为具体的部门和个人目标。
这些目标应与组织的整体目标相一致，并与个人绩效评估相关联，以激励各部门和个人积极参与战略实施。
3. 实施战略计划在分解战略目标后，企业需要将战略计划付诸实施。
这包括资源分配、组织调整和流程改进等方面的工作。
同时，企业应建立监控机制，以确保战略实施的进展和结果能够符合预期。
4. 持续评估和调整在战略实施过程中，企业应定期评估实施效果，并根据评估结果进行必要的调整。
这可以帮助企业发现问题，纠正错误，并进一步优化战略实施的过程。
战略规划的有效实施路径
战略规划的有效实施路径战略规划是企业或组织在面临复杂环境下制定的长期发展目标和行动计划，而其有效实施路径则是保证这一战略规划能够顺利落地并取得成功的关键。
以下将探讨一些有效的实施路径：首先，建立明确的目标和愿景。
在制定战略规划时，必须明确企业的长期目标和愿景，这将有助于指导实施过程中的决策和行动。
目标和愿景应具体、明确，能够激发员工的积极性和创造力。
其次，落实领导责任和承诺。
领导层在实施战略规划中扮演着至关重要的角色，他们需要负责确保规划的顺利实施，并向下属传递清晰的方向和目标。
领导层的支持和承诺将为实施路径的顺利进行提供坚实支撑。
第三，建立有效的沟通与协作机制。
在实施战略规划过程中，各部门之间需要建立良好的沟通和协作机制，确保信息畅通，资源互通。
通过定期的会议、报告和沟通渠道，可以及时发现问题和解决障碍，提高实施的效率和效果。
第四，持续监控和评估。
实施战略规划需要不断调整和改进，因此建立有效的监控和评估机制至关重要。
通过设定关键绩效指标和评估标准，可以及时发现问题并采取适当的措施，确保实施路径在正确的方向上前行。
最后，激励和培训员工。
员工是实施战略规划的执行者，他们的积极性和能力直接影响着实施路径的成功与否。
因此，企业需要通过有效的激励机制和培训计划，提高员工的专业技能和团队合作能力，激发他们的工作热情和创新意识。
总之，战略规划的有效实施路径是一个持续不断的过程，需要企业全体员工的共同努力和配合。
通过明确目标、领导责任、有效沟通、持续监控和激励培训等措施的合理组合，可以有效地推动战略规划顺利实施，实现企业长期发展目标。
愿每一家企业都能在实施路径上大踏步前行，取得辉煌的成绩。
如何有效执行战略规划
如何有效执行战略规划随着市场竞争的不断升级，企业在制定战略规划时必须要考虑全面，不仅要做好市场定位、产品策略和渠道选择等重要决策，更要在实施阶段做好有效执行，保证战略规划能够顺利地落地，为企业的长远发展提供有力支撑。
然而，在实际落实过程中，许多企业都会存在执行不力的问题。
为此，本文探讨如何有效执行战略规划以实现企业长远发展。
一、全员参与执行战略规划必须要全员参与，无论是高管、中层管理者还是一线员工，都需要明确自己在战略规划中的角色和责任，并全力以赴地完成自己的任务。
企业应该制定明确的执行计划，并通过内部培训等方式，让每个员工都对此有清晰的认识和理解。
二、明确目标执行战略规划的关键是明确目标，只有确定具体、可操作性强的目标，才能制定出明确的计划和措施，并衡量实际情况与目标之间的差距，进而及时调整和改进。
目标应该明确、具体、可衡量、可达成、有时限。
三、优化资源执行战略规划需要全面考虑企业资源，合理配置资源，最大限度地发挥资源效能。
一方面，要优化内部资源利用，最大限度地利用现有资源；另一方面，则要积极寻求外部资源，如人才、资金、技术等方面，融入到企业战略规划中。
四、建立绩效考核机制执行战略规划需要建立科学的绩效考核体系，明确责任人和绩效指标，发挥绩效指标的推动作用，及时反馈和纠偏。
企业要根据实际情况确立绩效考核指标，测量绩效，及时调整和改进执行计划。
五、协同作战执行战略规划需要各部门之间合作协同，实现渠道联动，实现资源共享。
企业需要制定激励机制，激发并保持内外部合作伙伴的积极性，促进渠道合作和共同发展。
六、及时调整执行战略规划需要不断地进行调整和改进，及时根据市场变化和内部情况进行战略的调整和改善，保持企业的竞争力和持续发展。
总之，执行战略规划不是一蹴而就的事情，需要企业从战略制定、实施方案的制定、资源配置和绩效考核等方面全面考虑，最终实现企业长远发展的目标。
战略规划管理实施办法
战略规划管理实施办法一、引言战略规划是指企业或组织在长期发展中确定目标、确定资源分配和实施路径的过程。
战略规划管理则是落实战略规划的具体执行过程。
本文将探讨战略规划管理的实施办法，帮助企业或组织实现制定的战略目标。
二、制定战略规划1.明确战略目标和定位首先，企业或组织需要明确自身的战略目标和定位。
战略目标应该是明确、可衡量和可实现的，并与企业或组织的愿景和使命相一致。
定位则是确定自身在竞争市场中的位置，了解自身的竞争优势和劣势。
2.分析外部环境和内部资源其次，进行外部环境和内部资源的分析。
外部环境包括经济、政治、社会和技术等方面的因素，对企业或组织的发展有直接或间接影响。
而内部资源则是指企业或组织内部的人才、技术、资金、品牌等方面的优势和劣势。
3.制定具体的战略措施根据对外部环境和内部资源的分析，制定具体的战略措施来实现战略目标。
战略措施应该是切实可行的，并能够发挥自身的优势和避开劣势。
同时，还需要考虑资源的分配和时间的安排。
三、组织战略规划的实施1.确定责任和权限战略规划的实施需要明确责任和权限。
即确定谁来负责具体的任务并担任相应的职责，同时给予他们相应的决策权和执行权。
这将有效地提高战略规划的实施效率。
2.建立绩效评估机制建立一个科学而有效的绩效评估机制，能够评估战略规划的实施进展和结果。
通过定期的绩效评估，可以发现问题并采取相应的措施进行调整和改进。
3.提供必要的培训和支持为了实现战略规划的顺利实施，组织需要提供必要的培训和支持。
这包括为员工提供相关的培训和教育，以提高他们的专业知识和技能，同时，为他们提供必要的资源和支持，以保证他们能够顺利地完成自己的任务。
四、调整和改进战略规划战略规划是一个动态的过程，需要不断地进行调整和改进。
在实施过程中，应该经常进行评估和反馈，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进。
五、总结战略规划管理是企业或组织实现长期发展目标的关键环节。
通过明确战略目标和定位，分析外部环境和内部资源，制定具体的战略措施，并组织实施，可以最大限度地提高战略规划的成功率。
企业战略规划的实施路径
企业战略规划的实施路径企业战略规划是企业发展的总体方向和目标的规划过程。
通过制定战略规划，企业可以更好地应对市场竞争、规避风险、实现长期可持续发展。
本文将探讨企业战略规划的实施路径，从战略制定、组织转型和执行评估等方面进行论述。
一、战略制定战略制定是企业战略规划的核心环节。
在制定战略时，企业需要全面了解市场环境、自身优势和竞争对手，并根据公司的愿景和使命确定战略目标。
在这个过程中，企业可以采用多种方法和工具，如SWOT分析、五力模型和价值链分析等，以帮助决策者制定明确的战略方向。
战略制定也需要构建一个有效的决策机制。
企业需要形成一个战略管理委员会或类似的机构，将跨部门的意见和建议整合起来，确保决策的合理性和可行性。
此外，企业也可以借助外部专业机构的帮助，进行独立的战略评估与咨询，以提升战略制定的质量和效果。
二、组织转型战略规划的实施离不开组织的变革和转型。
一旦确定了战略目标，企业需要进行组织架构的调整和功能划分的优化。
这意味着企业需要重新评估现有的人力资源配置，调整岗位职责和权限划分，以适应新的战略需求。
在组织转型中，企业还需要进行关键岗位的人才引进和培养。
有时候，企业可能面临缺乏关键岗位上的人才和经验的挑战，这就要求企业积极寻找和吸纳具备相关背景和技能的人才，并制定有效的培训计划，提升组织的整体能力。
同时，企业还需要建立有效的沟通机制和文化氛围，以促进组织内部信息的流通和共享。
这有助于消除隔阂，提高协同作战的能力，进一步推动战略目标的实现。
三、执行评估战略规划的实施并不是一次性的过程，需要不断地进行评估和调整。
企业需要建立一套科学有效的绩效评估体系，以监测战略目标的实现情况，并及时采取纠正措施。
绩效评估可以从多个层面进行，如财务层面的指标、市场份额的增长等。
同时，也可以根据不同部门和岗位的绩效目标来评估企业的战略实施情况。
评估结果的反馈应该及时传达给企业的决策者和相关人员，以便及时调整战略方向和策略。
企业战略规划制定及实施流程
企业战略规划制定及实施流程企业战略规划制定及实施流程是指企业在确定其长期目标和发展方向的基础上，通过一系列的分析、决策和执行步骤，制定出一套可行的战略规划，并将其落实到具体的行动计划中。
下面是一个通用的企业战略规划制定及实施流程的详细介绍。
一、战略规划制定阶段1.环境分析：对企业内外环境进行分析，包括市场环境、竞争环境、政策环境、技术环境等，了解潜在机会和风险。
2.目标设定：根据环境分析的结果，确定企业的长期目标和战略定位，明确所追求的核心竞争力和市场定位。
3.内部分析：分析企业内部资源、能力和组织结构，包括人力资源、财务状况、技术实力等，为制定战略提供内部支持。
4.外部分析：针对市场需求、竞争对手和供应链等进行分析，评估企业在外部环境下的竞争优势和劣势。
5.策略制定：综合考虑内外部分析结果，制定出适合企业发展的战略方向和策略选择，包括市场拓展、产品研发、合作伙伴选择等。
6.行动计划：将战略方向和策略选择转化为具体的行动计划，包括时间表、责任分工和资源分配等，明确实施的重点和路径。
二、战略规划实施阶段1.组织架构调整：根据战略目标和行动计划，对企业内部的组织架构和职责进行调整，确保实施过程中的协同和配合。
2.资源配置：将行动计划中所需的资源进行配置，包括人力资源、财务资源和物质资源等，保障实施的顺利进行。
3.绩效评估：制定绩效评估体系，对实施过程中的关键指标和目标进行监测和评估，并及时调整和优化行动计划。
4.沟通协调：建立沟通渠道和协调机制，确保战略规划的信息流动和沟通顺畅，协调各部门之间的合作和配合。
5.监督控制：设立监督机构或委员会，进行对战略规划实施过程中的监督和控制，及时纠正错误和调整方向。
6.修订更新：随着外部环境的变化和业务的发展，对战略规划进行定期修订和更新，保持其与企业需求的一致性。
以上就是一个企业战略规划制定及实施流程的概述。
实际上，每个企业的情况都不尽相同，可能会根据实际情况调整和修改流程的步骤和顺序。
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如何实施战略规划在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。
这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。
此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。
好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。
即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：。
岗位职责界定不清，人员冗余； . 人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；。
人员素质不高，缺少发展动力。
人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。
在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。
这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。
而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。
人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。
因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
公司人力规划分中长期规划和年度计划。
一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。
年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。
然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。
人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
进行人力资源规划编制可采取下述步骤；1、制定职务编写计划。
根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。
为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。
计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。
每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。
风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。
预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。
对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：1、经验估计法。
经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意：“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。
这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。
2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
3、工作研究预测法。
这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和特别是面临变革的企事业单位操作。
另一个重要预测是对人才供给的预测。
公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。
职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。
公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。
此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。
制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。