人才盘点汇总表
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人才盘点汇总表(经理职级以上)
ห้องสมุดไป่ตู้
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
人才盘点表格(全套)
中
高
人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员：
75
3 绩效不佳
人员：
5 中坚力量
人员：
7 表现出色
人员：
50
1 未胜任者
人员：
2 表现尚可
人员：
4 稳定贡献
人员：
人员：
人员：
80
100
120
绩效
人才雷达分析图
低
中
高
业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅 帮助他们提高绩效，可设 重点关注与激励，优先考
高
导，给予员工更多展现的 定更高的工作目标，进行 虑晋升发展，并注重能力 机会，给予一段时期的观 业绩辅导，确保薪酬竞争 转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。
。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色
中
明确改进要求，或调整岗 重点开发潜能，提升业
位，严格的绩效管理
绩，培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试 承担更高级任务、注重能 力提升，确保薪酬竞争力 。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低 淘汰。
低
潜力 100
施加业绩压力，给予足够的 培训与发展机会，促进能力 的提升。
让其在现有角色充分发挥价 值，认同他们的贡献，通过 培训提升能力水平后以期有 新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6
待
业绩不佳但潜能较好的员 工，可能是工作方式方法 问题，或是目前职位影响 发挥，亦或是动力不足。
人才盘点表格 2023-4-18 223150 1
任本岗位时间
R（结果）
沟通协调能力 补位意识 工作效率
工作完成质量 合计
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
学历
平级同事访谈
目前岗位
目前岗位在职时长
司龄
T（任务）
A（行动）
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
姓名
性别
年龄
姓名
性别 S(背景）
年龄
人才盘点360访谈表
盘点人员信息 户籍 毕业学校/学历（是否全日制）
目前岗位
司龄
学历
STAR面谈记录
直属下属访谈
目前岗位（行动）
任本岗位时间
任本岗位时间 R（结果）
管理风格判断 带领团队能力 培养下属能力
专业素养 合计
姓名
性别
年龄
S(背景）
加权合计 (下属占比 50%，平级 占比50%）
R（结果）
沟通协调能力 补位意识 工作效率
工作完成质量 合计
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
学历
平级同事访谈
目前岗位
目前岗位在职时长
司龄
T（任务）
A（行动）
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
姓名
性别
年龄
姓名
性别 S(背景）
年龄
人才盘点360访谈表
盘点人员信息 户籍 毕业学校/学历（是否全日制）
目前岗位
司龄
学历
STAR面谈记录
直属下属访谈
目前岗位（行动）
任本岗位时间
任本岗位时间 R（结果）
管理风格判断 带领团队能力 培养下属能力
专业素养 合计
姓名
性别
年龄
S(背景）
加权合计 (下属占比 50%，平级 占比50%）
人才盘点表格(全套)
学习 创新
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
人才盘点报告及表格
个人优势
性格优势： 1、积极解决问题； 2、长于行动，喜欢探求新方法； 3、性格外向，很受欢迎，在大多数社 会情况中很放松自如； 工作优势：
专业领域评估
优势领域
待提升领域
潜力背景得 分： 潜力评估得 分： 潜力总得分： 潜力落位：
潜力评估
性格劣势： 1、迅速行动时对他人很生硬、率直和 不敏感； 2、过于依赖即兴发挥，而不注意其行 动可能产生的影响； 3、有时为突发问题而牺牲原有计划； 工作劣势： 1、需要加强对专业知识的学习；
□调岗：建议调整部门及岗位：
□淘汰：淘汰时间
，拟晋升时间 □工作职责扩大 □轮岗
□培训
基本信息 部门
本司任职情况 异动信息 奖惩信息
业绩表现
人才定位
360度评估结 果
1
XXXX公司 员工个人盘点报告
姓名
学历
入职时间
司龄
能力
3-关注人才 6-明日之星 9-明星人才 高
过往业绩
2-关注人才 5-骨干人才 8-核心人才 中
能力评分
1-待优化人才 4-稳定人才 7-专业人才 低
综合评价：
绩效
1、是否有流失风险？□否
□是，原因：□绩效不良 □职业发展 □薪酬不满意 □家庭因素
2、离职影响力：低
3、如该员工有异动（晋升/调动/离职)，是否有人可接替： □有，接替人姓名 □无，请备注是 □外招 □内调
人才发展预判
□晋升：拟晋升职位
、职级
□维持现岗位： □ 绩优——个人发展行动计划：□项目历练 □ 待观察——绩效改进计划
低
中
高
上一次绩效等级 本次绩效等级
优势技能： 理解能力
自评
人员盘点表
1、缺少或做的不好的东西， 或指某种会使自己处于劣势的 条件。 比如：缺乏具有竞争的技能， 缺乏资产 ... ..... .....
1、我的日常工作（请按轻重 缓急罗列） 2、工作完成情况 （计划完成 率）。 改进及提高目标达成率的思路 3、我的业绩（1.。2.。）
1、销售目标达成率大于90% 2、重点客户维护占比*% ... ..... .....
一、请选择业务板块：1、基 金类；2、证券类；3、资产 类；4、债权直投类；5、其他 二、请选择岗位：综合、人事 行政、销售、财务、其他 ... ..... .....
请从：沟通、服务态度、创新 与变革、计划与执行、团队合 作等多个维度进行评议 ... ..... .....
3、考取证券业从业资格证
书；
个人基本信息
姓名 部门
出生年月
参加工作 年限（从第
一份工作开 始）
工作简介
自我SWOT分析
人才
S（Strengths)优势
W(weaknesses)劣势
例：张三 业务部
1、具有金融专业背景，年轻好
*年
1、**年-**年 **公司 岗位 级别 2、。。。。
学，可塑性强； 2、思维灵活、发散能力强； 3、运营和营销两大核心部门经验 4、性格圆形，不凹凸，善沟通 ... .....
1、看问题的高度不够 2、思维发散容易走神 ... ..... .....
.....
自我SWOT分析
人才盘点表（自评）
O(opportunities)机会
T(threats)威胁
我的事业（现阶段）
工作蓝图
蓝图 职位蓝图
1、大环境-公司开拓新业务， 急需有能力的人脱颖而出； 2、公司搭建人才晋升的平 台，使有志者公平竞争 ... ..... .....
【案例】人才盘点汇总表
低
潜力评估表
填表说明： 1、潜力定义：指员工向上一级再发展的速度和可能性； 2、5分制评分，根据行为出现的频率进行评分，如下：5分：“一贯”存在； 4分：“经常”出现； 3分：“有时”出现； 2 “从不”出现； 3、评分时被评价人的分值必须至少出现3个（如5分，4分，2分）。
主维度 子维度
定义
行为项
分析能力 （深度） 【对事】 Brain Power 思维力 广阔的视 角 （广度）
1、是否主动、经常性的对自身工作设置高目标或高 标准？
2、是否具有强烈的进取及成功欲望，并对自己设置 的目标保持激情并执着达成？
总平均分（结果将自动生成）
★ 潜力 等级分 为：
潜力等级（结果将自动生成）
3分：“有时”出现； 2分：“很少”出现； 1分： 王荣华 关琼 谢樱 黎海霞
0
00Βιβλιοθήκη 00低低
低
低
快速学习 （表现）
【自我】 Drive 动力
内驱力 （内在）
1、是否展现出较强的好奇心和学习愿望，愿意探究
对未知问题保持好奇心，快速掌 和解决未知问题？
握新技能，持续保持阶段性（每3
－6个月）的进步与成长。
2、是否善于总结和归纳，并保持阶段性的进步和成
长？
进取及成功欲望强，以高目标及 标准驱动、牵引工作和能力提 升，执着而充满激情。
自知 （自己） 【对人】 People insight 人际洞察
人际理解 （他人）
保持清晰的逻辑和分析思路，能 1、是否能够保持清晰的逻辑和分析思路？
够在繁杂信息/现象中洞察事情的
本质与规律。
2、是否能够透过现象，分析和洞察事物背后的本质
、规律和关系？
年度人才盘点表(市场部专用)
比如从普通经理升任大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好但其他方面表现不佳应该努力提升当前层次的绩效水平有能力在同一层次的相似工作岗位上高效的工作工作老练在自愿稳妥和有能力的基础上必须帮助其绩效达标否则需要新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会
（市场部）人才盘点表
岗位名称职过本部门其 他岗位
2019年主要工作内容
1
工作评分 （优秀、良好、有待提
高）
2
3
4
5
6
评分（高、中、低）
人际关系（与同事友好相处；重视与其他部门的同事协调； 在工作 上乐于帮助同事； 积极参加公司举办的活动等）
审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；以广阔的眼光来 看自己与公司的未来；是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正 自己的缺点；表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不 满；即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；以长期的展望制 定岗位工作目标，并付诸实行
管理潜能 是否可以培养 培养方向
（打分标准是看有没有升任管理者的潜能）
培养计划
（市场部）人才盘点表
岗位名称职过本部门其 他岗位
2019年主要工作内容
1
工作评分 （优秀、良好、有待提
高）
2
3
4
5
6
评分（高、中、低）
人际关系（与同事友好相处；重视与其他部门的同事协调； 在工作 上乐于帮助同事； 积极参加公司举办的活动等）
审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；以广阔的眼光来 看自己与公司的未来；是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正 自己的缺点；表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不 满；即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；以长期的展望制 定岗位工作目标，并付诸实行
管理潜能 是否可以培养 培养方向
（打分标准是看有没有升任管理者的潜能）
培养计划
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
擅长的领域
能力短板、培训诉求
**
/
备注
单务实、规范遵守
、逻辑思维、商业敏感、技术驱动等等）， 高效执行方面（决策力、执行力、协调力、 项目管理、资源整合、解决问题、风险应对 等等），团队激励方面（团队管理、人才培 养、组织领导等）,技术技能方面，擅长的 方面（时间管理、谈判技巧、有效沟通、公
文写作等）
工作动机/驱动力
附件1
序号
所在单位（总部** 部门/**分公司）
所在二级单位 部门/项目部
名称
姓名
身份证号
年龄 所属系统
示例
第一分公司
**
张三Biblioteka **总部法律事务部** 工程系统
入职公司 日期
现任岗位
工资岗位 职级
现任职级 任职时间
性别
民族
婚否
籍贯 政治面貌
2013.07 技术员 D4 2017.09 男
在职学历毕业院校/专业
职称
上岗证
执业资格证
参加工作 自有/外聘 时间 /劳务派遣
北京建筑大学
工程师
/
/
2012.07 自有
员花名册
本人联系电话
性格特点
能力特点
例如：策略思维方面（战略规划、创新能力
/
例如：外向性、进取性、亲和性、 尽责性、情绪性等等方面的描述。 品行方面具有危机意识、诚信度、 大局观、追求领先、开放包容、简
学习能力与学习状态
专业知识与技能
学习新事物的接受能力、
金钱/权力/成就/地位/价 主动性、积极性、主观意
值/成长等等
愿等。学习的状态、效果
、应用等。
通用能力、技术技能
经验
工作强项
需要接受培训的方面
培养方向 适合岗位 （目标岗
位）
工作经验履历涉及到的领 域
汉族 未婚 河南郑州 中共党员
入党时间 校招/社招 全日制学历
全日制学历 全日制学历毕业院校/
毕业时间
专业
在职学历
中建七局一
在职学历 毕业时间
2012.07 校招
本科
2013.06
河南大学
硕士研究生 2016.06
中建七局一公司**分公司/**部门管理人员花名册