行为面试法
行为面试法的提问法则
行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。
其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。
这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。
是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。
行为面试法的精髓就在于“行为”。
面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。
他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。
哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。
你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。
然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。
你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。
就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。
比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。
”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。
再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。
你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。
他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。
“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。
面试官自然就会对你刮目相看。
而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。
”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。
毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。
准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。
你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。
行为描述面试法
行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。
•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。
STAR行为面试法
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通 过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR
行为面试法｜01
了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业
绩有多少是与添应加聘适者个当人的有关文，字多，少是一和页市场的的文状字况、最行好业的不特要点超有关过200
了 容解 是应 什聘 么者 样为 的添了。加完通适成过业这当务些的工可作以文，了字都解，有应哪聘一些者页工的作工的任作文务经字（历和T最A经S好K验），不，以每要确项超定任他过务所的2从具0事0体的内
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜02
聚焦应聘人员过去发生的具体行为，对其素质情 况准确性较高
要求应聘人员讲出自身在过去的行为，具有较强 的针对性 面试官的追问依据应聘人员的过去行为，真实性较 强
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培训 大讲堂
行为面试法
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜01
行为面试法 FBEI 也称STAR面试法。
通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解 面试对象各方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
star行为面试法的四要素
STAR 行为面试法是一种面试策略，专门用于回答行为面试问题。
它通过聚焦于特定的情境、任务、行动和结果，可以帮助应聘者更有条理性和清晰度地回答面试问题。
STAR 是以下四个词的首字母缩写：
1. 情境（Situation）：描述应对挑战的背景和你处于的具体环境。
这里需要提供足够的细节，让面试官能够理解你应对的问题和环境。
2. 任务（Task）：描述你在这个情境中的职责和担任的角色。
这将让面试官更具体地了解你在整个情境中的目标达成方式。
3. 行动（Action）：解释为了完成任务，你采取了哪些具体步骤。
这里可以描述你的策略、沟通方式、技能等，以展示你如何解决问题或应对挑战。
4. 结果（Result）：描述你的行动带来的最终结果。
最好量化这些成果，以展示你解决问题的实际效果。
此外，你可以谈论从这个经历中吸取的教训和可能应用于未来的策略。
使用 STAR 行为面试法可以帮助应聘者更有条理和说服力地回答有关过去经历和解决问题能力的问题，从而提高面试成功率。
面试评估方法
面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。
而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。
本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。
一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。
其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。
行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。
2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。
3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。
二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。
在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。
案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。
2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。
3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。
4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。
三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。
它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。
行为面试法
是否拿到足够证据以 判断其适合本岗位的 等级程度
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
技巧1
从好的事件开始询问。
行为面试技巧
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。
―说说你遇到的一个最难打交道 的客户。你是怎么做的，结果 如何？‖
行为面试的忌讳
可以问
• • • 你当时那样做是怎样想 的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过 的最好的和最差的人的 经过？ • •
不可以问
你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎 样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看 重什么？
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
如何提问
切入
深入探究
手段：5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉 及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用 的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
提问与某一项能力素质相关 联的具体真实行为
如何提问
切入点
针对自身素质
你的优势和劣势是什么？
针对同事关系
你过去的经历中，谁是你觉 得最难相处的人？你是如何 处理这个关系的？
针对经历的任务
请描述一个你经历的最 具有挑战性的项目. 请告诉我你在这家公司 失败的一次经历
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
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行为面试法
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漏斗技巧
告诉我 举出实例
为何 如何 你是否……
行为面试法
听取行为面试回答之关键
• 关键之一 阐述明确
– 注意非行为特征的描述
• 关键之二 阐述完整
– 注意事件描述完整性- STAR
• 关键之三 证据确凿
– 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
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• 方式： 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的 素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为
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行为面试法
步骤
• 开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单 地描述关键事件的概要
• 顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来 报告 一旦发现其叙述中有跳跃 就提出问题请 其提供详细的资料
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行为面试法
关键之二 阐述完整
S Situation T Task A Action R Result
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行为面试法
关键之三 证据确凿
• 注意是否拿到足够证据 以判断其等级
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行为面试法
动机匹配度
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
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最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景…… 结果……
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
行为面试法
判断真伪：正弦曲线法
• 正弦曲线原则：
–指对事例中与Action有关的部分进行提问， 提问过程呈现正弦曲线性状。
• 采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判 断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。
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行为面试法
素质/行为面试的缺点
• 一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需 要几个小时的分析时间；
• 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导 下才能通过面试获得有价值的信息。
• 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人 素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作 有关的信息与特征。
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行为面试法
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
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行为面试法
素质/行为面试的前提假设
A. 一个人过去的行为能预示 其未来的行为
B. 说和做是截然不同的两码 事
——即行为描述面试要注 意了解应聘者过去的实 际表现，而不是对外在 表现的看法和观念。
（事实是一回事，关于事 实的观念是另一回事）
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行为面试法
素质及其结构
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
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动机
行为面试法
素质维度 （Dimensions）
素质维度：做好一项工作所必须的
– 知识（Knowledge） – 技能（Skill） – 能力（Ability） – 动机（Motivation）。
KSAM
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行为面试法
动机匹配度
个人与工作、组织价值观的匹配程度。
– 工作适合度（Job Fit） – 组织适合度（Org. Fit ） – 工作场所适合度Location Fit。
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行为面试法
问题举例2
• 以客户服务为例，可以问
– 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客 户投诉
– 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户 服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。
– 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服 务并带给他们惊喜的事例。
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行为面试法
深层探究
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行为面试法
可以问
• 你当时那样做，是怎 样想的？
• 你当时做了什么？
• 请你谈谈你曾经面试 过的最好的和最差的 人的经过？
不要问
• 你为什么这样做？
• 若是可能的话，你会 怎样做？பைடு நூலகம்
• 你通常的做法是什么？ • 你通常怎样面试？
• 选拔人才时，你一般 看重什么？
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行为面试法
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了解应聘者过去的工作经历，判断他 选择本单位发展的原因，预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模 式，并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
行为面试法
素质/行为面试的优势
• 客观性 • 针对性 • 准确性 • 真实性
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行为面试法
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2020/12/6
行为面试法
素质/行为面试
• 什么是素质？ • 素质/行为面试的前提假设 • 行为面试的优势 • 使用方法：面试官的角色定位 • 假的行为及其克服方法 • 练习
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行为面试法
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们 所挑选的人的身上”。
——杰克 · 韦尔奇
• 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决 定的？”或“您当时是怎么想的？”
• 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们” 是指谁。
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行为面试法
素质/行为面试法技巧3
• 应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静 下来为止.
• 面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例， 向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
• 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应 聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。
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行为面试法
素质/行为面试的其他优点
• 容易使用（经过实践） • 候选者评价更好 • 有效减低流失率 • 有效增加绩效和创造力 • 可以发展成为企业模拟培训的有效
工具与角色扮演蓝本。
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
– 事件包括背景、个人的行动以及后果
• （STAR原则）
– 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿 望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的
• （动机、社会角色、人格特质）
– 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和 想法，而不要依赖他们自己的总结。
• （自我认知）
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行为面试法
行为面试法
客观性
• 基于工作的要求，建立一个客观的标准 • 避免面试官寻找“理想应征者”的可能
• 前提是：
– 科学的工作分析
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行为面试法
针对性
• 针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的 工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、
自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关
提问技巧
• 切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
• 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）
– 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训
– 手段 5W1H
• Why 为什么 – 原因或情形 • When & Where 何时 何地 • Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 • What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 • How 如何 – 感觉 想法 动机
• 问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程， 而非个人的感觉、情绪、判断或意见。
• 避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样” 或“什么”。
• 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、 “最高”、“最近”、“最差劲”等等。
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行为面试法
克服假行为事例练习
可以采用的方法： •沉默 •少的、简短的鼓励 •重复提问 •交流式的追问——跟进
• 事件必须包括STAR
• Situation 情形
• Task 任务
• Action 动机/思想/行为
• Result 结果
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行为面试法
素质/行为面试法技巧1
• 从好的事件开始询问
• 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
• 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告
–在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转 到别的事件上。
（剥洋葱/漏斗技巧）
• 你当时想达到的目的
• 你的感觉是什么？
• 你做的第一件事是什么？ • 在这期间还有什么重要
为什么？
的事发生吗？
• 你究竟如何做的？
• 最后结果如何？
• 还有谁参与？
• 你的角色/作用是什么？
• 你当时怎么想的 （按思 路顺序）？
• 你是怎么知道这个结果 的？
• 还有什么要补充吗？
行为面试法
关键之一 阐述明确
• 注意非行为特征的描述
– 四种典型的假行为事例
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行为面试法
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述
– 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 –经常、有时、常常等
• 个人主观看法
– 应征者个人的信念、判断或观点
• 理论性或不切实际的叙述
– 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 –应该、我会、我想、愿意、将、可能等