三级企业人力资源管理师考前串讲课件(下)

• 参考答案：注意：独生子女费用不进行前三个问题的计算，只在 最后实发工资当中体现。 • 企业为该员工缴纳的养老保险费 =(1000+100+600+200+200)*20%=420元; • 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*6%=126元; • 失业保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; • 员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147元; 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; • 失业保险费=(1000+100+600+200+200)*1%=21元; • 员工缴纳的个人所得税=(2100-1600)*10%-25=25元; • 员工实发工资为=2100-147-42-21+50-25=1915元
• 分析：在劳动法及其他相关法规之中，医疗期是一个 专门概念，明确规定："医疗期是指企业职工因患病或 非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时 限"。医疗期的长短，是根据职工参加工作年限和在本 单位工作年限确定的，一般为3个月到24个月，如：实 际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10 年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月等； 对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职 工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部 门批准，可以适当延长医疗期。
简答：
• • 绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有 哪些？ 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容 是： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面过程的诊断 6、对企业组织的诊断
案例分析
第五章 薪酬福利管理
• 重点复习内容
1. 薪酬的概念和影响因素 。 2. 薪酬管理的概念、原则和内容 3.薪酬制度设计的基本要求 。 4.岗位评价基本原理和方法 。 5.岗位评价要素指标和标准 。 6.岗位测量评定误差的分类 。 7.人工成本的概念和构成 。 8.人工成本的核算方法 。 9.社会保障的基本概念 10.福利管理的主要内容
• （2）分析问题产生 原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产 生 • 这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺 • 点。 • （3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的 • 收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评 • 的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
• 小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考 评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的 发展很快。去年，公司从外部引进了一名 人力资源总监，至此，公司的绩效考评制 度才开始在公司中建立起来，公司中的大 多数员工也开始知道了一些有关员工绩效 管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同 他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来 的工作很满意，但是不知道他的上司对此 怎么看。小王是一个
• 比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不 是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司 对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指 出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意 此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过 程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王 感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终 考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难 以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等 负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。 小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。 小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道， 书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后 在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和 苦恼。
• 我是某化工厂的一位老职工，在该厂已经工作13年， 跟厂签订的是无固定期限的劳动合同。今年元月份， 我因腰疼难忍去医院就诊，经检查确诊为腰椎间盘脱 出，需住院治疗。单位说最多给我两个月的治疗期， 两个月后我出院上班。厂领导根据本人的申请安排我 到传达室上班，不料三个月后，我旧病复发，又住院 治疗20多天才出院。出院后我再次要求上班，厂里没 有同意，一周后，单位书面通知我依据《劳动法》第 二十六条关于"劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作"，可以解除劳动合同的规定，决定解除劳动合 同。我对此不服，认为企业把我赶出大门太不近情理， 难道劳动者生病连治疗的权利都没有吗？
• 6、员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为 员工的绩效具有（ ）。（A）多因性（B）多维性（C） 能动性（D）动态性 • 7、绩效管C）绩效反馈（D）绩效改进工作 • 8、（ ）是绩效管理的最终落脚点。（A）改进计划 （B）评价实施（C）绩效面谈（D）改进绩效的指导 • 9、绩效管理是一种（ ）的管理过程。因而必须定期化、 制度化。（A）公开化（B）开放式（C）连接性（D） 连续性 • 10、根据绩效考评的可靠性原则，下列说法正确的是 （ ）。（A）不同评价者之间对同一个人评价的结果 相同（B）不同评价者之间对同一个人评价的结果一致 （C）不同评价者之间对同一小组评价的结果大体一致 （D）不同评价者之间对同一小组评价的结果一致
• 1、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付， 也不少付，企业应进行（ ）。 • （A）绩效考核 （B）岗位评价 （C）劳动定额 （D）薪酬调 查 • 2、薪酬水平高的企业应注意市场薪酬的（ ）。（A）25% （B） 50% （C）85% （D）75% • 3、企业的价值观会指导企业管理的各方面，对企业的薪酬管理也 有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工（ ）的认识。 （A）能力、本性 （B）本性、价值 （C）贡献、能力 （D） 绩效、能力 • 4、咨询公司的薪酬原则应该是（ ）。（A）基于员工业绩的薪酬 制度 （B）基于员工态度的薪酬制度 • （C）基于员工能力的薪酬制度 （D）基于员工团队合作的薪酬 制度 • 5、（ ）是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值 的多少进行评价。 • （A）岗位分析（B）岗位评价（C）职务分析（D）工作分析
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注意： 1、工资总额 2、影响员工薪酬水平的主要因素 3、影响企业整体薪酬水平的因素 4、薪酬调查程序 5、员工住房公积金的缴费 6、福利的管理 福利管理的主要内容 福利管理的四项原则
计算：
• A员工每个月的基本工资为1000元，工龄津贴 为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200 元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生 子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业 保险和医疗保险。 注：个人所得税起征点为1600元。 • 请大家计算： (1) 企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？ (2) 员工个人缴纳的各项保险具体是多少？ (3) 该员工缴纳的个人所得税为多少？ (4) 该员工的实发工资为多少？
• 请您结合本案例回答下列问题： • （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的 • 作用？人力资源部门应该围绕绩效 • 面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦 • 恼，导致这样的结果其原因何在？ • 怎样做才克服这问题的产生？
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• 解答：（1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过 • 绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序 • 有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效 • 的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬， • 要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评 • 者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 • 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。
• 1、 员工绩效管理的范围，覆盖（ ）。 • （A）企业组织中的所有人员（B）企业组织中的所有过程（C） 企业组织中的各种活动（D）企业全员全面和全过程 • 2、对生产工人的考评，除应采用产量指标以外，还应考评其质量、 原材料的消耗率、服从纪律等多方面指标的完成情况，这体现了 绩效的（ ）。（A）多因性（B）多维性（C）动态性（D）系统 性 • 3、 绩效管理的效度是指运用绩效管理方法，测量员工的能力和 绩效内容的（ ）程度。 • （A）稳定性（B）可靠性（C）一致性（D）准确性 • 4、（ ）不属于员工绩效的性质和特点。（A）多因性（B）多维 性（C）多重性（D）动态性 • 5、绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评估的过程。 （A）工作行为（B）工作效果（C）工作效率（D）A项和B项
助理人力资源管理师 考前串讲（下）
第四章 绩效管理 • 重点复习内容
1. 2. 3. 4. 5. 绩效管理系统的结构和特点 。 绩效管理系统设计的要求 。 绩效改进的方法与策略 。 绩效考评方法的类型和特点 运用绩效考评方法的注意事项 。
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注意： 1、说明考评类型的差异 品质主导型 行为主导型 效果主导型 2、制定绩效管理制度的基本原则 3、绩效管理的考评办法 4、以员工行为为对象进行考评的方法 5、按照员工的工作成果进行考评的方法
案例：
• 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日 到期。1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部， 遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明： “可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后 来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的 工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作， 待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既 然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工 作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工 资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因 工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某 的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机 构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出您的分析意见。