绩效管理名词解释
绩效管理名词解释
名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
2013绩效管理复习
《绩效管理》复习资料一、名词解释1、员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
2、绩效计划：绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
3、组织绩效;组织绩效指的是组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况。
4、绩效管理：绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
5、绩效指标：6、360 度绩效评价方法：是由被评价人的上级、统计人员、下级或者内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价人进行全方位的评价，然后再通过反馈程序将结果反馈给被评价者，已达到改善被评价者工作行为、提高其工作绩效的目的。
7、杠杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上建立企业可持续发展的程序和方法。
8、平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
9、绩效标准：是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
10 . 晕轮效应：是指一个人工作绩效的一个方面出发，进而对其工作绩效的所有方面做出不确切的归纳评判。
11、目标管理：是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
12、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
二、单项选择题1、某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理辞退时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种情况可借助于何类措施来避免。
绩效计划名词解释
绩效计划名词解释绩效计划是指企业制定的一套客观、可衡量的标准和指标体系，用于评估员工个人、团队或整个组织的绩效水平，并根据绩效结果为员工提供激励或奖罚措施的计划。
下面是一些常见的与绩效计划相关的名词解释：1. 绩效管理：绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和评估机制，引导和激励员工以达到组织的期望和目标。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期或定量的评估和量化，以衡量员工在工作中的表现和达成目标的程度。
3. 绩效指标：绩效指标是衡量和评价绩效的具体度量标准，是通过量化或定性的方式来衡量员工和组织绩效的工具。
4. 关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是用于衡量和评价组织、团队或个人绩效的核心指标，通常与组织战略目标和核心业务指标紧密相关。
5. 目标管理：目标管理是通过设定明确的目标和策略来引导员工的行为和工作方向，以实现组织的战略目标和任务。
6. 面谈评估：面谈评估是通过与员工进行定期的面对面沟通和反馈，了解和讨论员工在工作中的表现和问题，并共同制定改进计划的评估方式。
7. 奖励与激励：奖励与激励是根据员工绩效的好坏来给予员工经济、非经济或社会的回报，以激励员工继续提高绩效。
8. 调薪与晋升：调薪与晋升是根据员工绩效的好坏来决定是否给予员工加薪或晋升的机会，以鼓励员工在工作中取得更好的表现。
9. 培训与发展：培训与发展是为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和知识，进而改善绩效。
10. 反馈与改进：反馈与改进是通过向员工提供及时、具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，进而提高绩效。
绩效计划是企业管理中重要的一环，能够促进员工的工作动力和效率，提高组织的竞争力和效益。
通过明确的绩效标准和指标，绩效计划能够帮助企业将员工的工作与组织目标紧密结合起来，并建立起公平、公正的评估体系，为员工提供公正的激励和奖励，从而提高员工的绩效和满意度。
名词解释,绩效管理
名词解释,绩效管理
绩效管理是指一种组织机构或公司通过设定明确的目标和标准来度量和评估员工在工作中表现的方法。
它旨在帮助机构提高员工的工作表现并实现组织的目标。
绩效管理涉及确定和设定员工的工作目标、制定绩效标准以及评估和反馈员工在工作中实际表现的过程。
在绩效管理的过程中，主要的目标是通过持续的反馈和交流来提高员工的工作表现。
其中，评估员工的绩效水平是一个关键的环节。
通常包括使用量化指标（如产量、销售额等）和定性评估（如工作质量、团队合作等）来评估员工的工作表现。
这样的评估可以帮助机构识别和奖励表现优异的员工，同时也可以识别和解决表
现不佳的问题。
为了有效实施绩效管理，组织需要建立一个清晰和公平的绩效评估体系。
此体系应基于明确的目标和标准，确保评估的一致性和可靠性。
此外，绩效管理还需要一个良好的沟通和反馈机制，以确保员工和管理者之间的有效互动和对绩效改进的支持。
绩效管理对于机构的发展和员工的个人发展至关重要。
通过绩效管理，机构可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供发展机会和培训，从而提高整体组织绩效。
对于员工而言，绩效管理可以帮助他们了解自己的工作表现，识别自身的
优势和发展领域，并为个人职业发展制定目标和计划。
总之，绩效管理是一种重要的管理工具，通过评估和提升员工的工作表现，对于组织的发展和员工的职业发展具有积极的影响。
它需要建立明确的绩效评估体系，提供有效的反馈和交流机制，并与员工个人目标相结合，以实现绩效的持续改进
和组织的成功。
绩效的名词解释
绩效的名词解释绩效，也称为绩效表现、绩效评价或绩效管理，是指个体、团队或组织在完成工作任务过程中所表现出的结果和能力水平。
绩效是一种衡量个体或团队完成工作的质量和进度的指标。
它主要通过量化和分析工作过程和工作结果来评估个体和团队的执行能力和贡献。
绩效评价通常包括对个人能力、工作态度、工作质量、工作量、工作创新性等方面进行评估。
在组织管理中，绩效评价是对员工在工作过程中所展现出的工作能力和工作表现进行客观评价的手段。
它可以帮助雇主了解员工在工作中的表现，识别和培养潜在的优秀人才。
同时，绩效评价也可以用于员工的薪酬激励、晋升与升迁、职业发展等方面的决策，以提高员工的工作积极性和激励其更好地为组织做出贡献。
在绩效管理中，绩效是指个体或团队利用资源和能力完成工作任务，实现预期目标的程度。
绩效管理旨在通过设定明确的工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，以实现组织的战略和目标。
在绩效管理中，绩效评估通常通过不同的评估方法和工具进行，如工作目标达成情况、工作任务完成质量、工作过程中的行为表现、工作能力提升和个人发展等。
评估结果通过定性和定量的指标来表示，并通过比较、排名、评级等方式进行分析和比较，从而得出关于个体和团队绩效的结论。
绩效评估不仅关注个体和团队绩效的结果，也包括对绩效背后原因的探究和解释，以提供改进和发展的建议。
绩效的名词解释主要包括绩效评价和绩效管理两个方面。
绩效评价是对个体或团队在工作过程中所表现出的能力和成果的评估，通过量化和分析工作过程和工作结果，了解个体或团队的工作能力和贡献。
绩效管理则是通过设定工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，实现组织的战略和目标。
绩效评价和绩效管理都是组织管理中的重要工具，有助于提高员工的工作表现和激励团队的协作效能。
绩效管理
名词解释绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。
绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。
绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程。
绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程。
绩效评估就是在绩效周期结束的时候，各相关人员依据绩效指标体系对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估都是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
管理功能是指绩效评估的结果为人力资源管理的各项活动提供管理依据，这也是绩效评估最主要的功能。
所谓绩效反馈就是通过正式的面谈方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。
晕轮效应评估时只看某一方面，造成以偏概全。
绩效改进计划就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施 2.六西格玛是一种先进的绩效改进工具标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品服务、过程等的关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程美国施乐公司20世纪70年代末首创人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学地预测分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。
它既是一种方法，也是一种系统。
绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。
通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。
它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。
明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。
在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。
通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。
它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。
绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。
持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。
绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。
绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。
通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。
同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。
通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。
其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。
直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。
定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。
而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。
除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。
绩效管理试题库答案
绩效管理试题库答案一、名词解释1.所谓绩效管理是指管理者与员工在指责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。
2所谓目标管理，是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。
3工作分析又称职位分析，是以工作职位为对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。
4关键绩效指标，是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。
5目标值是公司对未来绩效的期望。
通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动公司的政策落实执行。
6引领是指各级主管应成为员工教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。
7职业发展规划是指根据员工有待发展的发面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力的改进与提高的系统规划。
8职位评估是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。
9季度跟进评审是主管和员工总结一个季度以来绩效目标进展状况的正式会议。
同时根据需要对目标进行更改。
二、简答题1、一般来说，职位说明书包括基本信息，职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任能力和批准审核等部分。
2、平衡计分卡从公司的战略目标出发，关键是从四个重要方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。
3、（1）彻底贯彻战略重点，保持一致性；（2）同上级职位的指标在方向上既有一致的，也有不同的；（3）避免没有层级地重复考核同一项工作；（4）避免自己考核自己。
4、（1）价值驱动原则；（2）流程系统化原则；（3）与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则；（4）突出重点原则；（5）可行性原则；（6）全员参与原则；（7）足够激励原则；（8）客观公正原则；（9）综合平衡原则；（10）职位特色原则。
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一、名词解释（5*5）
1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
3．使命的内涵：使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。
使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。
4．信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。
5．效度P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
效度要回答的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。
6．标杆管理：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。
其核心是向业内外最优秀的企业学习。
通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。
7．硬指标:指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。
9．首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
10．近因效应:是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。
11．量表法：就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每
项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。
二、简答
1．绩效的性质：
多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响；
②多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效；
③动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
2．影响绩效的主要因素：
①技能，指员工的工作技巧和能力水平。
如：天赋、智力、经历、教育、培训等；
②激励，通过提高员工的工作积极性来发挥作用；
③环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、工作设计的质量及工作任务的性质、培训机会、企业文化和组织气氛等）和组织外部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类。
④机会，是一种偶然因素。
机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。
3．绩效管理四个环节的主要内容：
①计划绩效；②监控绩效；③评价绩效；④反馈绩效
4．绩效管理的五项关键决策：
①评价内容；②评价主体；③评价周期；④评价方法；⑤结果应用
5．确定企业级关键成功领域，必须明确三个方面的问题：
①这个企业为什么会取得成功，成功依靠的是什么；
②在过去那些成功因素中，哪些能够使企业在未来持续获得成功，哪些会成为企业成功的障碍；
③企业未来追求的目标是什么，未来成功的关键因素是什么。
6．绩效管理的双向沟通中，管理者和员工之间需要相互说明的问题:
管理者主要想与员工解释和说明的问题:
①组织整体的目标是什么？
②为了完成这样的整体目标，我们部门的目标是什么？
③为了实现组织整体目标及各部门目标，对员工的期望是什么？
④对员工的工作制定什么样的标准？
⑤应如何确定完成工作的期限？
员工应该向管理者说明：
己对工作目标和如何完成工作的认识；
②自己对工作的疑惑和不理解之处；
③自己对工作的计划和打算；
④在完成工作的过程中可能遇到的问题和需要的帮助。
7．绩效计划中，管理者与员工需要达成的共识：
①员工在本绩效周期的主要工作内容和职责是什么？
②应达到何种工作效果？
③这些结果可以从哪些方面去衡量？评判标准是什么？
④员工的各项工作目标的权重如何？
⑤员工在本绩效周期应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效周期的工作目标？
⑥员工在完成工作任务时拥有哪些权利？决策权限如何？
⑦员工从事该工作的目的和意义何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要的？
⑧管理者和员工计划如何对工作的进展情况进行沟通？如何防止出现偏差？
⑨为了完成工作任务，员工是否有必要接受某一方面的培训或通过自我开发的手段掌握某种工作技能？
8．行为锚定量表法的优缺点：
优点：①评价指标之间的独立性高；②评价尺度更加精确；③具有良好的反馈功能；④适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：这种评价方法所使用的评价尺度是行为导向的，因而要求评价者对正
在执行任务的员工进行评价，而不是针对预期的工作目标进行评价。
评价者在尝试从量表法中选择一种代表某员工绩效水平的行为时，有时一个员工的行为表现可能出现在量表的两端。
9．关键事件法的优缺点：
优点：①能够将企业战略和它所期望的行为结合起来；②能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据；③设计成本低。
大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效。
④员工参与性强，容易被接受。
缺点：①对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。
关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。
②运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖
金分配提供依据。
③记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量的时间，应用成本
也很高。
④容易造成上级对下级过分监视，导致关系紧张。
⑤由于评价报告时非结构化的，因此容易发生评价误差。