技术人员能力考核表-模板
工艺技术员绩效考核制度表模板
工艺技术员绩效考核制度表模板1. 背景介绍工艺技术员是企业中负责工艺技术管理和技术支持的重要岗位，他们的绩效表现直接影响着企业的生产效率和产品质量。
为了科学、公正地评估工艺技术员的工作表现，制定一套合理的绩效考核制度是非常必要的。
2. 考核指标2.1 工作目标达成率工艺技术员的工作目标主要包括产品工艺流程优化、技术文档编制、生产异常处理等方面。
考核时可根据具体工作内容制定相应指标，如达成产品工艺流程优化目标的百分比、按时完成技术文档编制的比例等。
2.2 技术方案质量工艺技术员在工作中需要制定相应的技术方案，以解决生产过程中的问题。
评估技术方案质量时可以考虑方案的可行性、实用性、创新性等因素。
2.3 团队协作能力工艺技术员通常需要与生产、质量等部门进行紧密合作，因此其团队协作能力对于工作的顺利进行至关重要。
评估团队协作能力时可考察员工与其他部门的沟通协调情况，是否能够有效解决问题等。
2.4 问题解决能力工艺技术员需要及时发现和解决生产过程中的问题，包括技术故障、生产异常等。
评估问题解决能力时可以考虑问题解决的效率、准确性以及解决方案的稳定性等因素。
3. 绩效评估方法3.1 数量指标评估根据考核指标的具体要求，可设置相应的数量指标，如工作目标达成率的百分比、技术方案的评分、问题解决能力的评分等。
将数量指标转化为具体分值，以便进行绩效评估。
3.2 360度评估除了上级对工艺技术员的评估外，还可进行同事和下属对其工作的评估。
通过多角度的评估可以更全面地了解员工的工作表现，并作为评估绩效的参考依据。
3.3 自评工艺技术员也可以对自己的工作进行评估，主动发现自身存在的问题，并制定改进方案。
自评结果可作为评估绩效的参考之一。
4. 绩效等级划分为了将绩效评估结果量化并进行等级划分，可以根据实际情况制定相应的评分标准。
例如，将绩效分数划分为五个等级：优秀、良好、较好、一般、待改进。
5. 绩效奖励与激励措施为了激励工艺技术员提高工作绩效，可以根据不同绩效等级给予相应的奖励。
教育教学能力考核表(2021模板)
教育
教学科研⑷来自课题论文教改公开发表教学研究论文，或编撰出版教材，承担地市级以上教育教学科研项目。
A
积极撰写教学研究论文，或参加编撰教材，承担校级以上教育教学科研项目。
B
撰写有独立见解教学总结，关心和参与教学改革。
C
不注意进行教学经验总结，对教学改革的关心和参与不够。
D
学习
指导
实践
⑸
学习
指导
带教
培养青年教师或指导教学实验环节成果显著。完成年度继续教育要求，效果突出。
等评项目要素参照等级标准级级尽职尽责完成或超额完成应承担的教学工作量是公认的教学骨干并a业务业务完成教学骨干规定完成的工作
任现职教育教学能力考核表
学校：姓名：现任专业技术职务资格：
项目
要素
参照等级标准
等级
评级
业务
工作
情况
⑴
业务
骨干
工作
量
尽职尽责完成或超额完成应承担的教学工作量，是公认的教学骨干并完成教学骨干规定完成的工作。
A
尽职尽责完成应承担的教学工作量的85％以上，是学科教学骨干，但骨干作用发挥不够。
B
完成本职岗位应承担教学工作的84％－70％，未能成为教学骨干。
C
完成本职岗位应承担的教学工作量的69％以下，业务水平不高。
D
课堂
教学
水平
⑵
教学
内容
方法
手段
积极改革、更新、吸收学科新知识新成果，实行启发式教学，注意学法指导，注意能力培养，善于因材施教，善于利用教具、图表及现代化各种教学手段。
A
注重吸收学科新知识新成果，能因材施教，较注重培养能力，发展智力，能利用教具、图表及现代化教学手段。
专业技术人员年度考核情况登记表(模板)
单位：
姓名：
专业技术职务：
人 事 处 制
姓名
性别
工作岗位
已获专业技
术职务资格
年龄
行政职务
已聘专业
技பைடு நூலகம்职务
最高学历
本人述职、含政治表现、学识水平、业务能力、工作实绩
1
本年度完成的主要技术工作、创造发明及成果登记
起止时间
项目、课题、成果、教学等专业技术工作名称
工作内容及本人在工作中起何作用（主持、参与、独立）
完成情况（获何奖励、效益或专利等）
备注
本年度著作、论文及技术报告登记
日期
名称及内容提要
出版、登载、获奖或在学术会议上交流情况
合(独)著、译著
备注
2
出勤情况
奖惩情况
单位审定意见
单位：（盖章）
领导：（签章）年 月 日
人事部门复核意见
签章：
年 月 日
备 注
3
填写说明：
（1）请打印的用五号仿宋_GB2312填写
（2）请用16K纸正反面打印
（3）请不要用订书机装订，用胶水粘贴
（4）请不要改变表格内容和形式
运维工程师工作绩效评估表-模板
运维工程师工作绩效评估表-模板评估项目1. 工作表现- 技术能力：评估运维工程师在技术方面的知识和能力水平。
技术能力：评估运维工程师在技术方面的知识和能力水平。
- 问题解决能力：评估运维工程师解决技术问题的能力和效率。
问题解决能力：评估运维工程师解决技术问题的能力和效率。
- 项目管理：评估运维工程师在项目中的管理能力和协调能力。
项目管理：评估运维工程师在项目中的管理能力和协调能力。
- 创新能力：评估运维工程师提出创新性解决方案和改进工作流程的能力。
创新能力：评估运维工程师提出创新性解决方案和改进工作流程的能力。
2. 团队合作- 沟通协作：评估运维工程师在团队中的沟通和协作能力。
沟通协作：评估运维工程师在团队中的沟通和协作能力。
- 知识分享：评估运维工程师乐于分享经验和知识的态度。
知识分享：评估运维工程师乐于分享经验和知识的态度。
- 帮助他人：评估运维工程师乐于协助他人解决问题的态度。
帮助他人：评估运维工程师乐于协助他人解决问题的态度。
3. 专业发展- 研究能力：评估运维工程师持续研究和更新技术知识的能力。
学习能力：评估运维工程师持续学习和更新技术知识的能力。
- 认证及培训：评估运维工程师参与相关认证和培训的积极性。
认证及培训：评估运维工程师参与相关认证和培训的积极性。
- 职业规划：评估运维工程师对个人职业规划的认识和执行情况。
职业规划：评估运维工程师对个人职业规划的认识和执行情况。
评估标准评估标准将根据运维工程师的级别而定，以下列出了常见的级别及其评估要求：初级运维工程师1. 工作表现- 技术能力：掌握基本的运维技术知识，能够独立处理常见问题。
- 问题解决能力：能够快速定位和解决简单的技术问题。
- 项目管理：能够按时完成分配的任务，遵守项目规划。
- 创新能力：能够提出一些改进工作效率的想法。
2. 团队合作- 沟通协作：善于倾听他人意见，能够与团队成员有效沟通。
- 知识分享：愿意与团队分享自己的经验和知识。
技术技能人才考核记录本
技术技能人才考核记录本技术技能是现代社会所需的一种重要能力，对于企业来说，拥有一支高技能的团队可以提高工作效率、降低成本、增强竞争力。
为了有效地对技术技能人才进行考核，企业可以使用技术技能人才考核记录本。
下面是一个关于技术技能人才考核记录本的示范。
1.员工信息（1）基本信息：-姓名：-工号：-职位：-入职日期：-考核日期：（2）工作经历：-入职以来的岗位：-主要工作内容：-项目经历：-获奖情况：2.考核项目（1）项目1：技术知识掌握程度-掌握技能范围：-技术知识考核：-考核结果：（2）项目2：解决问题能力-工作中遇到的问题：-解决问题的方法与步骤：-解决问题的效果：-考核结果：（3）项目3：团队协作能力-在团队中的表现：-对他人的帮助与支持：-团队合作项目的贡献：-考核结果：（4）项目4：创新思维能力-提出过的创新点子：-实施创新点子的方法：-创新点子的实际效果：-考核结果：3.综合评价（1）优点：-技术知识广泛：-解决问题能力强：-团队协作能力强：-创新思维能力强：（2）不足：-技术知识有待提高：-解决问题能力有待加强：-团队协作能力有待改进：-创新思维能力有待培养：（3）改进计划：-学习新的技术知识：-提升解决问题的能力：-参加团队合作培训：-培养创新思维能力：4.考核结果反馈（1）考核负责人的评价：-优点：-不足：-建议：（2）员工的自我评价：-优点：-不足：-改进计划：（3）下一次考核时间：-考核日期：以上是关于技术技能人才考核记录本的示范，可以根据企业的实际需求进行适当的修改和调整。
有效地记录和评估技术技能人才的表现可以帮助企业更好地发现人才的优势和不足，提供有针对性的培训和发展机会，从而提高员工的综合素质和竞争力。
IT专用模板-技术部门负责人KPI考核模版
日期：
用人部门意见：
日期：
人资委意见：
日期：
审批人意见：日期： Nhomakorabea日期：20%
合计 备注：上级评分区间：100-90为优，75-89为良，60-74为中，60分以下为差。
100%
上级领导签字： 2、工作能力、态度考评（见附表） 工作能力强项：
弱项：
日期：
工作态度： 工作风格： 四、综合考核结果
□ 同意，从 年 月 日起执行。
□ 不同意，
。
考核经办人签字： 薪资部门关于调薪的意见：
一、基本情况 姓名 职位
技术总监
考核报告
性别 学历
出生年月 入职日期
二、考核目的 ■ 转正（试用期/实习期）
□ 晋升为 职位
□ 晋级调薪
□ 年终评估
三、考核内容
1、工作业绩考评（被考核人列出“工作内容/考核指标”及“完成情况”，上级领导分配“权重”并“评分”）
序号
工作内容/考核指标
研究（研究行业最新产品的技
1
术发展方向，掌握市场高新技 术动态以及适合公司开发的原
始调研）
技术（微信端开发，服务端框 2 架设计，服务器配置及运作跟
进）
完成情况
权重
上级评分
20%
20%
进度（及时跟进产品开发进度 3 情况，确保按时完成工作计
划）
20%
质量（把控产品品质和出错率 4 控制在一定范围）
20%
管理模块：部门管理及人员培 5训
技术开发部职员绩效考核表
技术开发部职员绩效考核表技术开发部职员绩效考核表技术开发部职员绩效考核表(技术类)岗位名称项目总能优于工作质量要求，工作质量突出，无差错姓名考略优于工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过1次，超过每次扣1分核内容考核日期自评经常不符合工作质量要求，每个项目设计差错次数>5次部门评分公司评分工作质量（15分）能符合工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过2次，超过每次扣1分基本上符合工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过3次，超过每次扣1分15分14分工作效率一般，能按时完成工作13分工作效率一般，偶尔无法按时完成工作12分工作效率低，经常无法按时完成工作3分以下工作效率极低，经常无法完成工作工作业工作效率与及时率（15分）工作效率高，能按时完成工作，经常提前完成13-15分≥100%9-12分≥90%6-8分≥85%：8分≥80%：7分≥75%：6分1-5分≥50%：1分每增加5%，加1分，至满5分止0分≤50%工作负荷率绩=实际工作量/职位应50%负工作量（10分）10分项目难度大，无参考图纸和先例可循，需进行新设计，设计工作量大9分项目难度较大，有参考先例或图纸，需进行新设计，设计工作量较大6-8分项目难度一般，有参考先例或图纸，在已有图纸基础上进行设计，设计工作量一般1-5分无难度，只是对已有的图纸进行不大的改动，设计工作量不大0分难易度（10分）/10分责任感（10分）对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动8-9分责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责6-7分有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改5分及以下有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心/消极被动不负责任10分长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议9分主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议6-8分偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议1-5分极少主动学习业务知识；极少主动完成一般的额外任务；极少提出新的思路和建议0分从不主动学习业务知识；从不主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议主动性（5分）工作态度30%积极性（5分）5分积极接受上级布置的工作，并在第一时间付之行动4分主动接受上级布置的工作，并能较快付之行动3分愿意接受上级布置的工作，通常能在规定时间内完成1-2分偶尔不愿接受上级安排的工作，需督促勉强完成0分经常不接受上级安排的工作，严重影响部门工作开展5分主动协助同事出色的完成工作4分能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作3分根据同事的请求能够提供一般协助1-2分根据同事的请求，提供的协助勉强可以满足工作要求0分不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差协作性（5分）工作纪律遵守情况（5分）5分4分3分1-2分0分旷工全扣，擅离岗位扣2分/次，上班时间做与工作无关的事扣1分/次，迟到扣1分/次，工作未完成不向上级反映扣2分/次，顶撞上级，不服从工作安排或以各种理由推脱工作扣2.5分/次，请假、调迁、交接班等未将工作交接好，以致他人有疑问，扣2分/次。
技术部考核表(绩效)模板
考核人员 考核指标 定义 考核标准 第1周 完成情 况 第2周 完成情 况 第3周 完成情 况建议或给公司带来利益（含测试 奖10~100元/条 人员发现新测试问题点） 每周未按时提交【周工作报告】 一般性错误(app上架/已投产的存在问题) 扣10元/次 主要负责人扣25元/次 次要负责人扣10元/次 主要负责人扣50元/次 次要负责人扣15元/次 主要负责人扣50~150元/ 次 次要负责人扣30元/次 扣30元
备注：1.月度考核中奖励不封顶，处罚总金额不超过200元/月。处罚金额全部纳入技术部公用经费中。 2.对于因项目遇到技术难题时，导致计划调整两天均无法达成时，可以申请技术协助，重新调整项目计划。 3.对于因其他部门需要协助，导致工作计划无法按时达成的，原则上可以申请加班来按时完成项目。
4.对于因资源(如材料或者文件等)未到齐，导致工作计划无法按时达成的，时间上可以做适当的调整并及时向上级反馈。
工作错误 有一定影响的错误（内部投诉/停拉） 有较大影响的错误（返工/报废） 外部门投诉，问题处理及时性，超出一天 部门投诉
内部投诉，问题点双方确认清楚，超出一天 扣30元 按时完成 月度工作计 拖延1个工作日内完成 划 拖延3个工作日内完成 拖延3个工作日以上完成 奖100元/月 (测试人员额外奖50元/ 月） 无按时完成奖 第2工作日开始扣5元/天 第4工作日开始扣10元/天
研发人员考核表-范本模板
根据贡献的大小，酌情给予一定的奖励，此项加分上限为10分。
最后得分：
工作业绩：团队合作：工作态度：日常表现：
等级评定:
S：100分以上
A：95分(含)— -100分（含）优秀
B:85分（含)——95分（不含)良好
C：75分（含)——85分(不含）中等
30分
软件调试与维护
1、软件安装调试维护:ERP软件维护1—5分；编码系统维护1-5分；
2、相关技术文档拟定，培训使用1—5分；
3、数据维护备份:删除冗余及错误，虚假数据、定期不定期进行数据备份，及时上交行政部门1—5分；
10分
领导安排的临时性工作
1、及时、准确完成10分;
2、准时完成、稍有瑕疵8分；
C：工作效率提前量
A和B和C的完成相应权重
注：95％以上 =10分 80%-95%=5分 80％一下=0分
10分
5日常考核Fra bibliotek5％日常表现
A：无事假、病假、迟到、早退全勤；
B:请假不超过3天，迟到不超过3次;
C: 请假超过3天，迟到超过3次
注：A 、5分 B 、0分 C、-5分
5分
6
上级主管或领导评价20％
D:75分以下（60—75分之间视情况确定是否淘汰,60分以下直接淘汰,本公司没有及格的说法）
人资部奖励：月度内员工在公司组织的活动、员工大会或其他方面表现突出的，如乐于助人等，获人资部表扬一次,加2分。
根据员工表现，可给予一定奖励，此项加分上限为10分。
特殊贡献
1、为公司系统性节约成本500元以上（例：电话费、房租费、招聘费、市场交换等）。
医院人员绩效考核表【范本模板】
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分，对应年度绩效奖金的100％B-—80-90分，对应年度绩效奖金的80%C—-70-80分,对应年度绩效奖金的60％D——60—70分,对应年度绩效奖金的40％2、住院医生直接汇报/考核人:经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分,对应年度绩效奖金的100%B--80-90分,对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40％3、手术室人员直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数 元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％ A ——90—100分，对应年度绩效奖金的100％ B-—80—90分，对应年度绩效奖金的80％ C —-70-80分，对应年度绩效奖金的60% D-—60—70分，对应年度绩效奖金的40％ E —-50-60分,对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120％A-—90—100分,对应年度绩效奖金的100％B——80-90分,对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20％综合指标考核表5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B—-80—90分，对应年度绩效奖金的80％C—-70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60-70分，对应年度绩效奖金的40%E-—50-60分，对应年度绩效奖金的20％6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼)考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120%A—-90-100分，对应年度绩效奖金的100％B——80-90分，对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40%E—-50—60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人:医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90—100分，对应年度绩效奖金的100%B——80—90分，对应年度绩效奖金的80％C-—70-80分,对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20%。
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9~8分
7~5分
5~4
3分以下
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
工作
状况
标准上班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（无故）
日
早退
次
迟到
次
迟一早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际上班日数总计
日
对判定奖赏的反映
本人对判定的不满
对判定加薪的反映
对判定训练的反映
调整
对判定晋升的反映
评分标准：
技术人员能力考核表
考核标准
A.特别优秀
B.优秀
C.普通
D.需要努力
E.差
专业技术高超能准确执行上级指示责任感极强
有良好的技术素质和创新能力能随机应变人事协调力好
熟练掌握技术
能遵守上级指示有一定的技术创新力
正确掌握技术有进取心
能随机应变
勉强能完成任务技术能力一般
满分15分
15分
14~12分
11~9分
8~6分
25分以上为“特优”20~25分为“优秀”，15~20分为“普通”，10~15分为“需要努力”10分以下为“差”