SMART原则(目标制定原则)
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
[编辑本段]SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
目标制定的smart原则
目标制定的smart原则SMART原则是指目标设置要具备的五个特点，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
下面将从这五个方面详细说明SMART原则的重要性和如何应用。
首先是具体性（Specific）。
目标要明确、具体，不应该含糊不清或模棱两可。
一个具体的目标可以让人们清晰地了解他们需要做什么、为什么要做以及如何去做。
具体性可以帮助人们更好地理解目标，激发他们的动力和积极性，推动行动的实施。
其次是可衡量性（Measurable）。
目标必须可以被量化和测量，以便人们能够明确地知道目标的达成程度。
只有可以将目标量化，才能对目标的进展进行跟踪和评估。
通过衡量目标的进度和成果，可以及时进行调整和改进，确保目标的实现。
再次是可实现性（Achievable）。
目标应该是合理和可行的，具备可实现性。
目标过高或过低都可能导致不理想的结果。
一个可实现的目标应该基于现实情况和可用资源来设定，考虑到可行性和可操作性。
合理的目标有助于保持动力和专注，增加目标实现的可能性。
第四是相关性（Relevant）。
目标必须与个人或组织的长期愿景和战略目标相关联。
一个没有相关性的目标缺乏动力和价值。
确保目标和愿景是一致的，可以增加人们对目标的认同感和参与度，加强目标的实现力。
最后是时限性（Time-bound）。
目标需要设定一个明确的时间框架，以便人们知道何时达到目标。
一个没有具体时限的目标会导致拖延和缺乏紧迫感。
设定一个合理的时间限制可以帮助人们集中精力、分配资源和制定计划，推动目标的实现。
综上所述，SMART原则在目标设定中起着至关重要的作用。
具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性是有效的目标设定的关键要素。
遵循SMART原则可以帮助人们设定明确、有挑战性、可衡量和可实现的目标，以实现个人和组织的长远目标。
目标制定原则(Smart原则)
目标制定原则（Smart原则）Smart是英文5个词的第一个字母的汇总。
好的目标应该能够符合Smart原则。
一、S（Specific）——明确性所谓明确，就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
二、M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
三、A（Achievable）——可完成性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
SMART原则
SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）目标管理是主动完成任务的一个很好手段，采用目标管理有利于更加明确高效地完成任务。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但如果要让制定的目更加有效，必须学习并掌握SMART原则。
SMART原则详解及举例1. 目标必须是具体的（Specific）具体性是指要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
目标定的模棱两可，很容易导致目标被抛弃。
不符合：“早睡早起”。
谁也无法确定什么时候是早。
符合：“十点睡觉，七点起床”。
有具体时间点。
2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
不符合：“背好GRE词汇”。
“好”这个目标的描述就很无法衡量的，谁也不知道怎么是好。
符合：“背诵完3000个词汇”。
有可衡量的“3000个词汇”。
3. 目标必须是可以达到的（Achievable）可达到性，是指目标要符合实际情况。
不符合：“每天晨跑跑10000米”。
如果不是专业运动员，这是不现实的。
符合：“每天晨跑1000米”。
这个是可以达到的目标。
4. 目标必须和总的任务相关，是有价值有意义的(Relevant)相关性是指目标必须与要达成的目的相关，对目的具有实际的意义。
不符合：“要减肥，每天吃一顿饭”。
减肥是为了健康，必须保证营养才能健康，一天一顿对身体不好。
符合：“要减肥，每天早上吃水果、喝酸奶，晚上吃7成饱，坚决不吃零食”。
这是有实际意义的，对身体好。
5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）时限性是指目标必须具有完成日期，否则会造成无期限的拖延。
不符合：“要考过四级”。
没有截止时间，可能是今年、明年、十年后。
符合：“要通过今年年底12月的四级考试”。
有具体的截止时间。
目标制订要求-SMART原则
SMART原则的重要性
提高目标达成的可能性
通过明确、可衡量的目标，使实 施者更清楚要做什么以及如何衡 量成功。
促进持续改进
SMART原则鼓励定期评估和调整 目标，以便更好地适应变化的环 境和需求。
提升工作效率
明确的目标和时间限制有助于集 中资源和精力，避免无效努力。
增强沟通效果
明确的SMART目标有助于团队成 员更好地理解期望，提高沟通效 率。
设定时限可以激发行动力， 让人更有紧迫感，从而更 有效地实现目标。
时限性原则的挑战与解决方案
挑战
设定时限时可能遇到的问题包括时间过于紧迫导致压力过大，或者时间过于宽松 导致缺乏动力。
解决方案
根据实际情况合理设定时限，考虑个人能力、工作量等因素。对于较难实现的目 标，可以将大目标分解为若干个小目标，并分别设定时限。同时，保持灵活性， 根据实际情况调整时限或目标内容。
通成本，提高工作效率。
便于衡量和评估
02
具体性的目标可以更容易地被衡量和评估，有助于及时发现问
题并进行调整。
增强目标可达成的信心
03
具体明确的目标能够让团队成员更有信心地认为目标是可实现
的，从而提高工作积极性和动力。
具体性原则的挑战与解决方案
挑战
在制订具体目标时，可能会遇到难以量化或衡量的情况，导致目标过于模糊或不够准确。
例如，一个目标如果是“提高英语水平”，那么它就是缺乏时限性的，因为它没有明确 说明在多长时间内完成。而如果目标设定为“在三个月内提高英语水平”，那么它就具
有了时限性。
时限性原则的优点
STEP 02
STEP 01
明确目标完成时间，有助 于提高工作效率，避免拖 延。
设定目标的smart 原则是指什么
设定目标的smart原则是指什么制定目标的SMART原则：——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
原则上：1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
扩展资料：目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1、重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立目标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
smart目标管理五大原则
smart目标管理五大原则1、以客户为导向：将客户需求作为制定目标的出发点，以满足客户需求为己任，为符合客户需求不断努力，调整目标向客户需求靠拢；2、以全局思维为核心：考虑全局因素，注重整体策略和目标的一致性，考虑公司整体战略发展和维护；3、以效率为基础：进行有效的资源分配、管理和控制，推动全体员工为实现目标而努力，提高目标实现的效率；4、以团队合作为动力：建立积极的团队合作机制，共同注重协调、沟通和激励，在目标达成过程中充分发挥整体潜力；5、以持续改善为标准：不断改进目标，适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性。
smart目标管理五大原则就是以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准。
smart目标管理需要做到这五点：一、以客户为导向：公司目标制定的出发点应当是满足客户的需求，考虑客户的利益，将目标向客户需求靠拢，努力满足客户需求。
以客户需求为核心，使自身具备竞争力，为期客户提供满意的产品和服务。
二、以全局思维为核心：全面考虑公司整体战略发展和维护，注重细节，建立起一个对比完善的全面目标管理体系。
只有全局思维，才能把握细节，实现目标的一致性。
三、以效率为基础：有效的资源配置、有条理的管理和严格的控制是提高效率的关键。
要推动全体员工为实现目标而努力，提高实现目标的效率，定期进行评估和反馈有助于及时对目标达成情况进行控制和调整。
四、以团队合作为动力：建立和谐、积极的团队合作机制，强化协调、沟通和激励，大家一起分享目标的责任和乐趣。
只有充分发挥全体人员的潜力，才能更快更准确的实现目标。
五、以持续改善为标准：努力不断改进目标，以适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性，这是提高目标实现能力的必要条件。
最后，smart目标管理以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准，是实现企业的长远发展的重要手段和因素，它能使企业的管理变得更加科学、有效，也是企业实现更大规模、更深度发展的必经之路。
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SMART 原则目录所谓SMART 原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M 代表可度量(Measurable) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A 代表可实现(Attainable) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T 代表有时限(Timebound) ，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S( Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，女口：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%, 现在把它减低到1. 5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART 原则二M ( Measurable )——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在8 5分以上，低于8 5分就认为效果不理想，高于8 5分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
SMART原则三 A (Achievable ) ——可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。
今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。
因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
既要使工作内容饱满，也要具有可达性。
可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
SMART原则四R (Releva nt) ——实际性目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。
可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。
另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。
示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升15%。
算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。
但为完成这个目标的投入要花费多少这个投入比起利润要更高。
这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。
有时实际性需要团队领导衡量。
因为有时可能领导说投入这么多钱，目的就是打败竞争对手，所以尽管获得的并不那么高，但打败竞争对手是主要目标。
这种情形下的目标就是实际的。
实施要求：部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去，使个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。
SMART原则五T(Time-based) ——时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
例如，我将在2 0 0 5年5月3 1日之前完成某事。
5月3 1日就是一个确定的时间限制。
没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。
上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。
到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
举例说明1.关于“量化” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。
而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D （研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。
比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。
就是一个电话打进来，想到第三下的时候，就要接起来。
不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。
前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。
那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。
这才叫专业。
又比如什么叫礼貌应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。
2.关于“具体” 前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。
什么是优质服务很模糊。
要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内 4 小时响应。
那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。
3.关于“可达成” 你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
4.关于“相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六四格码，就比较跑题了。
5.关于时间限制比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。
你平时问他，有没有在学呀他说一直在学。
然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。
一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。
要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
总结基本上，做到这5 点，人们就能知道怎么样做得好，怎么样是没有做好，怎么样算超过目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。