人力资源管理师二级基础知识考试要点归纳
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源管理师二级考试重点(熟记必过)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
人力资源管理师2级总结必考
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
人力资源管理师二级-基础知识汇总
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师二级考试知识点(必看)
第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
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基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。
主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。
主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
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企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级笔试知识点汇总
人力资源管理师笔试知识点汇总第一篇人力资源规划本篇重点：●人力资源规划的制定程序（多选、笔试及面试题）●缓解工作压力的方法（多选、面试题）●人力资源供求动态平衡的措施（多选、案例题、面试题）●企业需要变革会呈现的症状（多选、面试）●组织变革中化解阻碍策略（多选、面试）●工作再设计的方法（单选、多选、判断、案例）●人力资源供需预测方法（单选、多选、判断、案例）●组织结构类型及优缺点（单选、判断、案例、面试）（补充）一、人力资源规划的制定程序1、提供人力资源信息2、预测人力资源的全部需要3、清查内部人力资源情况4、确定招聘需要5、与其他规划协调6、结果评估二、缓解工作压力的方法1、时间压力：可供选择的工作时间方案2、目标压力：设置现实可行的目标3、角色压力：提高员工的参与程度；加强沟通，减轻角色模糊与角色冲突；关注员工身心健康。
4、压力水平：低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效。
压力感水平过高，或者压力感水平低，都会使员工绩效降低。
三、人力资源供求动态平衡的措施1、建立人员数据库2、进行战略性人力资源储备3、制定人员继任计划4、制作关键人才晋升图四、企业需要变革会呈现的症状1、组织结构重复或不健全，决策速度太慢；2、内部信息交流渠道不畅；3、主要职能不能完成；4、员工缺乏创新精神。
五、组织变革中化解阻碍策略1、广泛宣传，与员工充分沟通2、大力推行组织变革的培训3、给变革的抵制方一些优惠政策，争取他们协作4、借用外部专家咨询，排除员工疑虑5、必要时采取强硬措施6、鼓励员工参与变革并分享变革的利益7、循序渐进推进变革六、工作再设计的方法设计方法 关键词 优点 缺点工作轮换 轮岗 减少枯燥感，提升竞争力，方便填补职位空缺培训费用上升，影响生产，需调整人际关系工作扩大化 横向扩展增加数量提高满意度，导致高效率缺少自主性和挑战性工作丰富化 纵向扩展增加责任高激励，高效率，高满意度培训费用增加工作专业化 工作分解易控制、高效率重复性强，厌烦情绪七、人力资源供需预测方法需求预测方法：定性——竞标法、德尔菲法定量——时间序列分析法、移动平均法、指数平滑法供给预测方法：马尔可夫分析法八、组织结构类型及优缺点（按表格内容记忆即可，不了解的同学，可参考前面的详细说明）1、直线制组织结构直线制组织结构是最早、最简单的一种组织结构形式。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
人力资源管理师二级考试基础知识
01
影响因素
预测方法
02
03
注意事项
市场需求、企业战略、技术发展、 行业竞争态势等都会影响企业人 力资源需求。
可以采用定性或定量方法进行预 测，如专家评估、统计分析、趋 势分析等。
预测结果应具有足够的灵活性， 以应对市场变化和企业战略调整。
人力资源供给预测
影响因素
企业内部员工状况、招聘政策、培训发展、员工 流失率等都会影响企业人力资源供给。
培训过程管理
通知员工培训信息，鼓励 员工积极参与。
培训宣传与报名
员工职业生涯规划
职业发展通道设计
根据组织结构和员工需求，设计职业发展通 道。
职业规划辅导
为员工提供职业规划指导和建议，帮助员工 实现职业目标。
职业发展激励
通过晋升、奖励等方式，激励员工持续发展。
05
绩效管理
绩效管理的定义与目的
总结词
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求筛选合适的简历，注意简历的真实性和匹配度 。
面试安排
及时与候选人沟通面试时间和地点，确保面试流程的顺利进 行。
面试技巧与评估方法
面试技巧
掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、 聆听技巧和观察技巧等。
评估方法
采用多种评估方法对候选人进行全面 评估，包括面试表现、工作经历和专 业技能等。
预测方法
可以采用定性或定量方法进行预测，如员工调查、 人才库数据分析、招聘网站统计等。
注意事项
预测结果应与人力资源需求相匹配，同时考虑外 部市场的人力资源供给情况。
03
招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、内 部推荐等。
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基础知识考试要点归纳第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动经济学的研究对象：a劳动力市场现象b劳动力市场运行规律二、研究方法：a：实证研究方法（不以价值判断为基础，是什么）b：规范研究方法（以价值判断为基础，应该是什么）第二节劳动力的供给和需求一、劳动力的供给与需求（一）劳动力和劳动力参与率1.劳动力：一定年龄，具有劳动能力和就业要求的全部人口。
就业者+失业者2.劳参率：反映人口参与社会劳动强度的指标，本身不是影响人口参与社会劳动的因素3.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度●供给富有弹性﹥1●供给缺乏弹性﹤1●供给无弹性=0●供给有无限弹性→∞●供给需求弹性=1（二）劳动力参与率的生命周期1.15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降2.女性劳参率上升3.老年人口劳参率下降4.22-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（三）经济周期和两种劳动参与假说1.经济周期：经济运行过程中的繁荣与衰退的周期性交替2.附加性劳动力假说：经济危机，一级劳动力（男性成年人）处于失业状态，此时，二级劳动力（女性配偶）为了补贴家用，寻找工作，也就是二级劳参率和失业率呈正向关系。
3.悲观性劳动力假说：经济危机，一级劳动力（男性成年人）失业，二级劳动力（女性）看到情况不妙，更加不想找工作，也就是二级劳参率和失业率呈反向关系二、劳动力需求（类似劳动力供给）1.劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
2.劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
三、企业短期劳动力需求的决定（不是考试重点）四、劳动力市场均衡1.本质属性：劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质2.一般均衡：瓦尔拉3.局部均衡：马歇尔4.劳动力市场主体：企业和劳动者5.劳动力市场均衡的意义●劳动力资源的最优分配●同质劳动力获得同样工资●充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响1.人口规模2.人口年龄结构3.人口城乡结构第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资结构一、均衡价格论：马歇尔二、工资形式土地、劳动、资本、企业家才能分别对应的工资形式为：地租、工资、利息、利润（一）基本工资1.影响货币工资的三个因素●货币工资率●工作时间长度●相关的工资制度安排2.货币工资和实际工资：实际工资=货币工资/价格指数3.计时工资和计件工资●工资标准X 实际工作时间●计件工资率X 合格产品数量●计件单价X 合格产品数量●小时工资率X 实际工作时间（二）福利1.方式：实物支付和延期支付2.特点：以劳动为基础，但不和个人劳动量直接相关法定性、企业自定性和灵活性第四节失业和就业一、就业总量的决定1.就业●就业主体是有劳动能力和就业要求的人，达到法定最低就业年龄●所参加的劳动是社会劳动●为有偿劳动2.总供给、总需求和均衡国民收入●总供给=消费+储蓄●总需求=消费+投资=消费+储蓄二、失业及其类型1.摩擦性失业●是高效率利用劳动资源的需要●是一种正常性失业●是一种岗位交换之间的失业●是动态性市场经济的一个自然特征●表明劳动力经常处于流动过程之中2.技术性失业3.季节性失业4.结构性失业三、需求不足性失业1.增长差距性失业2.周期性失业四、失业的度量和失业的影响1.反映失业程度的指标：失业率和失业持续期2.平均持续失业期的长度是反映失业严重程度的重要指标3.失业影响●造成家庭生活困难●是劳动力资源浪费的典型形式●直接影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出1.政府购买●国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的报酬2.转移支付●社保、社会优抚、社会救济、以及某些补贴（二）劳动力市场的制度结构因素1.最低劳动标准●最低工资：最低限度的劳动报酬●最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额●最长劳动时间标准：工时制度、延长工作时间的条件及最高限额、休息休假制度等2.最低社会保障3.工会●最基本的与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督(三) 就业与收入的宏观调控1.财政政策●内容：增减政府税收和预算支出水平●手段◆扩大政府购买、增加政府转移支付，降低税率。
扩张性财政政策◆减少政府购买、减少政府转移支付，升高税率。
收缩性财政政策2.货币政策●内容：增减货币供应量，调节利率●手段◆调节法定准备金率◆调整贴现率◆公开市场业务3.收入政策●作用◆有利于宏观经济稳定◆有利于资源合理配置◆有利于缩小不合理差距●衡量指标◆洛伦茨曲线◆库兹涅茨比率◆人口众数组分布频率◆帕累托定律◆基尼系数：衡量贫富差距指标，0.4为临界点●措施（调控收入与物价关系的措施）◆制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准◆在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。
◆实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。
第二章劳动法一、劳动法的基本原则1.特点●稳定性，权威性，非唯一性，是总的法律规范2.内容●保障劳动者劳动权原则◆劳动法的首要原则◆核心：平等的就业权和自由择业权◆基本保护、全面保护、优先保护●劳动关系民主化原则◆平等协商◆集体协商权和共同决定权◆参加组织工会◆三方原则●物质帮助权原则◆社会保险：社会性、强制性互济性、补偿性二、劳动法律渊源1.宪法中有关规定是劳动法的基本原则的依据2.国务院是国家最高行政机关3.正式解释：a立法解释b司法解释c行政解释●雇佣规则●劳动合同●集体合同●习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提●法官法或者判例法三、劳动法体系（一）劳动法体系1.促进就业法律制度2.劳动合同和集体合同制度3.劳动标准制度●最低工资标准●最长工作时间●休息休假制度●劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件4.职业培训制度5.社保制度6.劳动争议处理制度7.工会和职工民主管理制度8.劳动法的监督检查制度（二）劳动法律体系1.劳动关系法●劳动合同法●集体合同法●用人单位内部劳动规则制定法●职工民主管理法●劳动争议处理法2.劳动标准法●工作时间法●工资法●劳动安全卫生标准法3.劳动保障法●促进就业法●职业培训法●社会保险法●劳动福利法4.劳动监督检查法四、劳动法律关系1.定义：劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的劳动者和用人单位之间的权利义务关系2.种类●劳动合同关系●劳动行政法律关系主体：◆劳动行政机关◆兼有劳动行政职能的其他行政机关◆经授权具有劳动行政职能的机构●劳动服务法律关系3.特征●是劳动关系的现实形态●内容是权利和义务●双务关系●具有国家强制性五、劳动法律关系构成要素1.主体：包括用人单位和劳动者用人单位●企业●个体经济组织●国家机关●事业组织●社会团体劳动者●完全行为劳动能力人●限制劳动行为能力人●无劳动行为能力人2.内容：主体依法承担的权利和义务3.客体：主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险、工作时间等六、劳动法律事实1.劳动法律行为●主观行为●合法不合法都算：合法、违约、行政、仲裁、司法行为●合法行为才能产生劳动法律关系●而且必须是双方行为2.劳动法律事件●客观行为第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略管理环境分析1.企业战略的概念与特征●企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。
是企业经营思想的集中体现。
其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡●企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征2.经营环境的分析方法●外部环境的调研◆获取口头信息◆获取书面信息◆专题性调研●外部环境的预测3.经营环境的微观分析●现有竞争对手的分析◆现有竞争对手的数目◆现有竞争对手的经营战略◆竞争对手的产品差异化◆固定成本的高低◆行业成长过剩●潜在竞争对手的分析●替代产品或服务威胁分析●顾客力量分析●供应商力量分析4.经营环境的宏观分析●政策法律环境●经济环境●技术环境●社会文化环境二、企业分析1.企业资源状况分析●企业资源是企业拥有的有形和无形的资产●物质资源●人力资源●财务资源●技术水平●管理资源●无形资产2.企业能力分析●基本活动：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动●企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析●企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种3.企业内部条件和外部环境的综合分析●主要采用。
即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁：增长型战略、扭转型战略、防御战略、多种经营战略4.企业战略的选择●企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
●一般战略包括：低成本战略（领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则）、差异化战略(效益原则、适当原则、有效原则)和重点战略（着眼于在目标市场取得成本优势、以及差别优势）●不同行业的战略衰退行业：领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略三、企业经营战略的实施与控制1.企业战略的实施●建立与实施经营战略相适应的企业组织●合理配置资源，制定预算和规划●调动群体的积极性，实施战略计划●建立行政支持系统，实现有效的战略控制2.企业经营战略的控制●特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性●基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价●控制方法：事前、事中、事后控制三类第二节企业计划与决策一、科学决策的要求和方法1.决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化2.确定型决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法3.风险型决策的方法：收益矩阵、决策树（决策点、方案枝、状态节点、概率枝）、敏感分析等方法4.不确定决策方法。
包括：悲观决策标准（华德决策准则）、乐观系数决策标准（赫威斯准则）、中庸决策标准、最小后悔决策标准（萨凡奇决策准则）、同等概率标准二、企业经营计划1.企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准2.制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则3.编制计划的方法：滚动计划法、循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法4.企业经营计划的目标管理：特点：是一种系统化的管理模式、要求有明确的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。