成就出色主管的七项技能—颜廷录
颜廷录谈管理—天天救火的主管,常常是他天天纵火
颜廷录谈管理——天天救火的主管，常常是他天天纵火企业中经常救火的主管表现很多，有的主管不断讲作用如何的大，意义如何的重要……那副咬牙切齿、忧国忧民的样子确实令人感动。
无奈的是无论怎样感动，主管却没方法、没措施，员工感动过后就是无从下手，只能摸摸眼泪继续感动，可问题依旧不断，依旧不断问题！有的主管看到了问题，立马大呼小叫，张贴榜文，列出个一二三四五，不够的话就再来六七八九十，员工被搞的是战战兢兢、晕头转向。
有的主管好似一个传声筒，上级的指示他只会下达，甚至还添油加醋。
会议的指示下级不能理解、贯彻，有些方面还由于主管的原因被曲解。
有的天天如火烧眉，紧急会议不断，废话连篇、不着要领。
一个问题能延伸出十个，一分钟的话没有半个小时很难打住。
天天讲利用时间，天天却把时间进行充足的浪费。
有的则就事论事，坐井观天，没有全局观、系统观。
头痛医头、脚痛医脚，东一榔头、西一棒槌，成本与收入、代价与收益全然不顾。
因为问题太多，主管就会遭受上级的批评与指责，所以内心的满腔怒火就向下级宣泄，下级当然同样光火，于是火仗人势，事仗火威，企业内部狼烟滚滚，让可怜的老板心急如焚。
主管们也想面面俱到却又面面不到，想求全责备但又难以求全……两条腿每天跑，都跑细了，但效果不大，效益很少。
这还算好的，有的主管内力深厚，哪怕事情急得冒烟，只要没有火苗就雷打不动。
造成主管天天救火的主要原因是他们缺乏管理知识以及相应的技能，管理缺乏应用的规范和标准以及长时间积淀出的消极文化，还有就是他们缺乏预见性和预防性……所致。
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大损失才寻求弥补，为时已晚，不能事前控制就是纵火。
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精与医术，到底哪一位最好呢？”扁鹊说：“长兄最好，中兄次之，我最差。
”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。
主管必备7个管理技能
主管必备7个管理技能在现代企业中，作为一名主管，不仅要具备专业的知识和技能，还需要掌握一定的管理技能。
管理技能可以帮助主管更好地组织、协调和激励团队成员，提高工作效率和团队绩效。
本文将分享主管必备的七个管理技能。
1. 沟通技巧作为一名主管，沟通技巧是必不可少的。
良好的沟通可以促进信息的传递和理解，避免误解和冲突的发生。
主管要学会倾听员工的意见和建议，与团队成员保持良好的沟通，及时了解工作中的问题和困难，并通过有效的沟通解决问题。
2. 时间管理时间是有限的资源，如何合理安排和利用时间是主管必备的技能。
主管需要学会制定合理的工作计划，合理分配和安排工作任务，避免优先级低的任务占用过多时间，影响工作的进展。
同时，主管还需要学会处理紧急情况和应对工作压力，保持高效的工作状态。
3. 团队建设主管要具备良好的团队建设能力。
团队是工作的核心，主管需要懂得如何激励和引导团队成员，发挥他们的潜力，提高团队的凝聚力和执行力。
主管还需要了解团队成员的优缺点，合理分配工作任务，让每个人发挥所长。
有效的团队建设可以促进团队的协作和发展，实现更好的工作结果。
4. 决策能力主管在工作中需要经常做出决策。
优秀的主管需要具备良好的决策能力，能够从各个角度去分析问题，权衡利弊，做出正确的决策。
主管的决策往往关系到整个团队的利益和发展，因此需要在快速决策的同时，考虑到全局利益，做出明智的决策。
5. 领导力作为主管，领导力是必备的技能之一。
领导力包括激励员工、指导员工和解决问题的能力。
主管需要具备影响他人的能力，能够激发员工的潜力，引导团队朝着共同的目标努力。
同时，主管还需要在困难和挫折面前保持积极的态度，给团队树立榜样，带领团队克服困难，取得成功。
6. 学习能力管理是一个不断学习和成长的过程，主管需要具备良好的学习能力。
不断学习新知识、掌握新技能，可以使主管保持竞争力和适应环境的能力。
同时，主管还需要善于总结经验，从工作中不断吸取教训和经验，并加以应用。
《管理功力》读后感
《管理功力》读后感每当读一本书，读一本好书，我都会第一时间了解到书的作者是谁，到底有怎样的背景。
《管理功力》作者是颜廷录。
颜廷录清华大学E-MBA客座教授、资深培训讲师，有近20年的企业管理经验，一直从事于企业顾问、咨询及管理培训工作，能有机的把管理理念、理论和企业实际相结合。
这么有影响力的人物，我当然要好好阅读他的作品了……管理功力，这个很抽象的名字，背后到底诠释着什么样的深刻道理呢？管理功力大致分为：学习力，行动力，改变力，创新力，控制力，说服力，承受力，亲和力，洞察力，感召力。
看起来都是层层递进的关系，但是又有一种密不可分的关系。
感受真的很多，最为颇深的是控制力，这也是我们能不能成为管理者的重要因素之一。
1）自我情绪的控制一个哲人说过：上帝要毁灭一个人，必先使他疯狂。
所以，我们要掌握好自己的情绪，当你被上级领导批评的时候，如果确实是自己错了，就应主动承认错误，并向领导保证以后改正；如果自己是被上级领导误解的，也不要当面就辩解，等事情过后，背后向上级领导说明原因。
无论如何，不要当面顶撞，要维护上级的脸面和尊严，就是对上级的支持和尊敬。
有很多人不识时务，不给上级下台的机会，让上级当众难堪，结果呢，自己也陷入被动的僵局中，这种不明智的行为，我们要学会克服。
2）权利的控制每个主管要珍惜自己手中的权力，用好权力，做好工作。
权力是把双刃剑，既可以做事，也可以伤人，所以要慎之又慎。
主管要做到：不要越权，敢于授权，把权力用足，不滥用权力，珍惜已有的权力，大音稀声、大象无形。
3）嫉妒心控制是不是说嫉妒心就不法控制了呢？其实不然，人是高级动物，只所以高级，是因为人可以主宰和控制自己的情绪和命运。
嫉妒不应该成为挖他人墙脚，竭力将他人打倒的理由；相反，若把嫉妒化作动力，维护自尊，争创第一，下定决心，努力超越，那我们的情形就大不一样。
那种出于嫉妒，对他人打击报复的人是真正的弱者，是心胸狭窄的人；而那些被他人嫉妒，却努力向上的人，才是真正的强者与高手！比人强有一点点，别人就会嫉妒你；比别人强许多点，别人就会羡慕你。
颜廷录《企业主管管理功力提升》
《企业主管管理功力提升》一、主管学习力提升学习力就是竞争力。
学习力是指一个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。
动力取决于企业的文化和前景，毅力取决于企业员工的素质，能力取决于企业发展运营的能力。
二、主管行动力提升行动力是一种实践能力。
提高主管行动力力，是企业存活、发展、壮大的必要事情三、主管改变力提升态度决定高度。
改变力，就是主管自我改变继而改变下属的能力，主要思维方式和观念的转变。
四、主管创新力提升创新力关系到企业的生存与发展，在社会日益进步和快速发展的今天，创新已成为企业发展的必由之路，已贯穿在企业的经营和文化理念中。
五、主管控制力提升作为企业主管，常常面对权力、金钱……诱惑，主管的控制力能否增强成为企业衡量一名优秀主管的必要因素，主管是否拥有良好的自我约束力将决定企业的绩效甚至未来！六、主管说服力提升说服力是指说服他人的能力。
无论我们做什么事，都少不了沟通与说服。
说服体现一个人的智慧与能力。
说服他人比强迫他人显得更加有效。
七、主管承受力提升数据显示，中国约有70％的白领处于亚健康。
当我们的主管遇到压力与困难时，该如何去面对并有效解决，轻轻松松工作。
八、主管亲和力提升作为一个主管，就要修炼这种魅力，即亲和力，使自己成为一块磁铁，吸引你的组织成员热爱你、佩服你、支持你，让他们觉得和你公事，不但是一种缘分，还是一种享受、一种提高。
九、主管洞察力提升洞察力是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析。
主管只有具备一定的洞察力，才可以在工作中快速找到本质问题并解决，在处理上级与下级之间关系更加顺畅，预先准备充分，提高工作效率，主管洞察力决定一个企业发展的动力。
十、主管感召力提升在企业里，感召力是指领导们凭借其深厚的知识水平、收人敬仰的品行与威望形成的对他人影响的魅力。
最为一个主管，要向领导者角色转换，让下属自发地听从你的号召与领导。
颜廷录谈：企业主管管理能力修炼
企业主管管理能力修炼摘：颜廷录《管理功力》多年来，我一直给企业做顾问和管理实践培训，涉及不同的行业和不同的专业领域。
事实上，企业对管理干部、对员工在进行大量强制性培训的时候，员工们的工作积极性仍没有得到很好地调动和发挥。
究其原因，除了主管们缺乏管理技能、管理方法以外，更多的是他们从内心缺失对自身能力的认知和一种素质能力提升的觉醒。
“素质”是一个人从内心到行动的一种表现过程。
一个人，缺乏内心的认知和觉醒，就会失去动力，行为就会走形，言语就会变调。
一个人如此，一个企业亦如此。
制约许多企业发展的瓶颈，往往就是员工的素质水平。
员工素质水平的高低，在一定程度上，决定于企业发展的速度和管理效率。
因为，一切的提高都归结为人的素质的提高，一切发展都归结为人的素质的发展。
只有员工素质不断的提高，企业才会不断发展壮大。
究其“素质”之所以未能很好的提升，又常常是因为“德之不修，学之不讲，闻义不能徒，不善不能改”。
故，内因决定外因。
只有当管理者看清自己、认识自己，才会有从内到外的心理变化。
而变化的过程就是一个修炼的过程。
那么，如何修炼才能成为一个优秀的主管呢？修炼，是练内功的过程，需要循序渐进，好比我们练武功，不是一朝一夕就能练成。
不管你是南拳还是北腿，都不能是花拳绣腿，虽有招式，但最终必须要有真功夫。
因为，在现代社会中，个人的综合能力和素质是其职业生涯发展的基石，决定着其一生成就的高低。
所以，我们只有不断修炼自己的管理功力，才能适应日益多变的社会环境和竞争发展的格局。
本书从实战出发，以能够在实践中落实为目的，避开装腔作势的晦涩理论，从学习力、行动力、改变力、创新力、控制力、说服力、承受力、亲和力、洞察力、感召力等十个方面来剖析我们要修炼的“管理功力”。
通过对企业大量实践性素质问题的深入剖析和讲解，旨在给企业主管们一个指导、一个反省、一个总结，目的是让他们在思想深处有真的触动和启迪，激发主管们的内心，并由此产生巨大的量能。
颜廷录谈：主管行动力体现在对下属的积极培养
主管行动力体现在对下属的积极培养有句时髦的话说：文凭不代表水平，知识不代表能力。
当你学了相关知识，提高了能力，就要注重对下属的培养了。
有的下属认为自己学历很高，能力也不错，此时，作为主管就要积极引导他们树立正确的工作观念。
真正的水平是保质保量完成好自己的本职工作，仅仅能干工作，能把工作做完这算不上合格。
把工作又快又好地完成，才是优秀的。
因为，做完了，是量的问题，做好了，才是质的问题。
要达到这一点，我们必须虚心学习。
因此，不断地培训下属，给他们学习时间和机会，下属才会一道与你同进步，共发展。
有的主管喜欢个人英雄主义。
认为自己有能力就可以了，忽视下属能力的提升。
结果呢，部门目标没有完成，严重影响了公司整体目标的达成。
对此，自己不作反省，反而指责下属没有水平。
有句话说：没有不好的员工，只有不好的领导。
行动力仅仅体现在个人身上，力量是微小的；当行动力集聚在众人身上时，就有了“力拔山兮气盖世”的能量。
因此，要有超强的行动力，除了自己，还必须让下属有足够的工作能力。
对下属的培训通常有脱产培训和在职培训两种方式。
采取什么样的培训形式、培训内容，要根据企业的情况或部门的实际问题来定夺。
需要提醒两点：一、培训下属要有耐心和方法不可否认，并不是所有的下属都有很高的悟性。
在一些劳动密集型企业，员工文化知识水平相对较低，有的仅是小学毕业生。
因此，在培训的时候需要花较长的时间和较多的耐心对员工进行传授和讲解，培训才会有一个好的效果。
对于水平较高一点的员工，他们的思想还处于扭转的状态。
他们对学习和培训的重要性认识不足，认为自己已经学得差不多了，所以在培训的时候，是身在曹营心在汉，根本没用心听。
还有的员工自认经验丰富，阅历深厚，文武兼备青出于蓝了，所以他们对待学习和培训漫不经心。
对此情况，我们一定要耐心说服和引导，不要动不动就批评、扣分、罚款等，采取一些极端的方式，只能事与愿违。
2006年初，在北京发生一起案件。
说一个父亲因为自己的儿子学习成绩不好，一气之下就打他，结果儿子不幸被打死了，父亲因此被法院判了11年徒刑，造成终身痛悔。
颜廷录谈：优秀的管理者要学以致用
优秀的管理者要学以致用摘：颜廷录《管理功力》“学不足以修己治人，则为无用之学”。
意思是说，如果学习不能用来改造自己，治理员工，则是没有一点用处的。
我们必须把知识转化为能力，把能力转化为生产力，才能真正达到学以致用的目的。
否则，就是一个书呆子，纵是满腹经纶，也是空皮囊一个，何足道哉？有一个男人，娶了个老婆很厉害，受尽了老婆的折磨，经常被打得遍体鳞伤。
这个男人被打怕了，发誓一定要学一套拳法来对付他的凶老婆。
半年后他学成回来，刚进家门，就被老婆狠狠地揍了一顿，被打得鼻青眼肿。
事后，有人问他：“你怎么不用学的拳法对付她呢？”他说：“这个该死的婆娘，打架的时候一点都不按套路！”看完这个故事，我想你一定笑了，我们学习是否也像这样？所以，有句话说：“这个世界到处都是充满才华的穷人！”不能将知识运用于实践，转化为财富、转化为生产力，则是无用的知识。
为什么有些人不会学以致用呢？1、首先是不会运用在企业里经常有这样的现象，学归学，干归干，把学到的知识和目前自己的工作完全脱节。
就是学了一点，又不知道从何入手，甚至产生一种怀疑，心想这能行吗？万一有什么差错，我怎么能够担当得起？还有的认为，学了不少，其实对工作帮助不大或者没有什么用。
其实这些现象，说到底，还是自己的能力问题，就像那个被打的老公。
2、思想守旧，不想运用又不是我家的企业，操那份心干什么？等到有一天，我自己做事的时候，再把我的才华尽情地施展，现在就是发挥了我的能力又有什么好处？公司对我能怎样？以前的我曾经努力过，结果还是没捞到什么好处，所以啊，没必要运用。
3、认为无法运用下去总认为自己怀才不遇，生不逢时；认为上级有眼无珠，把自己安排到这样的部门，管理这些下属，真是大材小用！下属们都是朽木不可雕，跟他们讲话都是对牛弹琴。
再者，公司的一些制度很不合理，员工根本没有工作积极性，他们摆出一副死猪不怕开水烫的样子，油腔滑调，处处刁蛮，无论怎么教化，他们都刀枪不入。
作为主管，一个人微薄的力量是不可能改变现实的，唉，真是“龙落浅滩、虎落平原”啊！4、总是衡量自己的价值给多少钱就干多少事，做多大官就做多大事，企业不是天天提倡什么“公正、公平、公开”吗？对于这样的想法，我曾经举例子对主管们说：假如你一年给企业创造了10万元的价值，按照你的“价值衡量”标准，你向企业要10万元，你的付出得到了相同的回报，那么企业得到了什么呢？你一年创造的价值被你如数索回，企业就等于白用了你。
颜廷录：中高层管理技能提升培训
模块八：授权 1、为什么不授权 2、授权的原则 3、授权的四种类型 4、如何让下属理解权责 模块九：团队发展 1、团队价值 2、团队冲突 3、好团队的特征 4、团队角色 5、组织角色与团队角色
众所周之，在企业中中层管理者是企业的中流砥柱， 控制着企业的中枢枢纽，他们的对企业的发展举足 轻重，但是他们应具有什么样的能力素质才能保证 企业的正常运行呢？ 模块十： 职业化 1、新中层必备的六大职业素养 2、新中层三忌——“差不多”、“算了，下次注 意”、“我以为” 3、新中层三问——“你说怎么办”、“差距在 哪”、“为什么”
绩效管理的实施，关键的执行就是中层管理干部， 他们既是绩效管理的方案制定者，又是推动者，更 是绩效指标的承担者和下属的绩效伙伴，如何有效 执行，达成既定的绩效目标，中层管理干部是关键 的关键！ 模块四：目标管理 1、目标管理解决那些问题 2、SMART原则 3、工作追踪 4、设定目标的七个步骤。
源自 模块十一： 执行力 1、企业组织执行力的问题 2、什么是执行型人才 3、案例：诸葛亮为什么杀马谡 4、层干部提升执行力关键：猴子管理法：责任使人进步 5、下属不会做你希望的，但会做你检查的 6、优秀公司的执行纲领 模块十二： 职业生涯 1、你为什么而工作？ 2、如何确立工作使命 3、如何确立工作远景 4、如何确立工作价值观 5、职业生涯5步方案 6、破译职场规则
与有缘人合作 同智慧者携手
模块五：激励 1、激励分析 2、激励的原则 3、激励的策略 4、激励是每位经理的事 5、制度性激励与非制度性激励 6、非制度性激励的方法 模块六：绩效考核 1、绩效考核的难点 2、考核者是谁 3、绩效循环 4、如何设定绩效标准 5、如何使绩效标准量化 6、如何写述职报告
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会议中11种消极行为
类型
行为
建议处理方式
“这行不通.”
“在座的其他人有什么别的看 法?”“你可能是对的，不过现 在让我们再看看所掌握的事实 和证据吧?"
“ 在 这 个 项 目 上 "让我们先研究一下事实吧."" 我 比 在 坐 的 所 有 这方面的另一个权威人士的意 人 钻 研 的 时 间 都 见是…… 长… …”
一 自我认知 新任主管常犯的六个错误
1，试图立即使用他们的权威 2，试图自己控制每一件事 3，试图改变部门中的每件事 4，偏袒老朋友 5，试图表现出“我还是我” 6，过于注意上级要求，而忽略员工的需求
二 自我认知：主管需要问管理层的七个问题
1 您如何定义本部门的主要任务？ 2 您认为我应该优先考虑哪些问题？ 3 您想从我这里得到什么信息？ 4 您什么时候要这些信息？ 5 我们工作中最主要的时间限制有哪些？ 6 您对本部门目前的表现是否满意？ 7 有哪些方面需要提高？
1，过人的忍耐力 2，坚强的意志 3，善于抓住机会 4，冒险精神 5，豁达大度
八 管理者的综合素质
1 充满自信 2 富有责任感 3 坦诚率真 4 观感敏锐
第二单元：
对企业文化
上级
同僚
团队成员的识别
一，识别文化
1企业文化的概念： 2企业文化的特点：
3
识别文化
符号 装饰 口号 形象
三自我认知：了解上级对主管的十点要求
1 理解上级 3 准确汇报 5 及时化解 7 全面了解 9 用心栽培
2 执行工作 4 积极协作 6 鼓舞士气 8 善于培训 10勇于承担
四 自我认知：员工希望的主管
——公平待人 ——对人尊重 ——发挥所长 ——理解苦衷
五 主管的基础工作
1 是一个规划者 2 是一个运营者
第三单元：如何做一名 出色的主管
组织好自己
组织好部属
角 色 认 知
时 间 管 理
自 目标 绩效 我 管理 管理 认 知 计划 在职辅导
人员 团队 管理 管理
激励 建立有
管理 解决问题 授权
沟通
员工 职业
效的工 作网络
年终绩效评估 生涯 规划
1、主管扮演的三大角色 (一)
信息沟通角色 •及时将上级指令传达到下级,变为部 属的行动. •迅速将市场信息及部属情况反馈到上 级,以供上级决策用. •横向部门之间及时交流信息、进展情 况以便更好协作,并与市场发生联络.
读报纸，东张西 望，摇头晃脑， 坐立不安
(暗示)问他们问题来确定他 们有多少兴趣,合作性和专业 水平，并试着让他们一起参 与讨论。假如仍不奏效，在 中间休息时再与他们沟通。
*
不断地脱口而出 (打断)"你能概括地讲一下你的
各种想法和问题， 主要观点吗?我欣赏你的评论，
企图控制会议进 不过我们再来听听别人意见。
有效表达的注意点
选择一个恰当的时间 选择一个恰当的地点 考虑听众的情绪 表达要准确，简明与完整 使用听众熟悉的语言进行表达 强调重点 语言与形体语言一致 检查听众是否明白你要表达的内容 建立一个互相信任的气氛和关系
倾听
重点： 1，了解倾听的好处 2，知道不倾听的原因 3，分析倾听的五个层次 4，掌握倾听的技巧
成就出色主管的七项技能
颜 廷 录 教授
中国管理科学学会高级研究员
企业管理专家 资深顾问
目标内容
指导主管如何做好各项管理工作 教会主管如何赢得下属员工的拥戴和上级领导的
赏识 介绍主管应该具备的基本素质和各项管理技能 更快更好地提高企业竞争力 主管的自我认知和应该具备的素质 对企业文化的识别与对团队的启动和管理 主管在工作中必须掌握的七大技巧
企业文化的层次：
表象层
规章制度 行为准则
规范层
价值观 企业理念
价值观层
二 识别上级
1 与上级相处之道
——有信心才能被欣赏 ——主动接近 ——对上级尊重 ——真挚而诚恳 ——不要过于神经质 ——能忍 ——会谏
2 与同僚相处
尊重 理解 公平 愿意协作
3 了解你的下属
下属最喜欢的工作： ——自己喜欢的工作 ——可以赚钱的工作 ——可以升职的工作 ——增长和发挥自己能力的工作
1、计划—— 2、组织—— 3、指导—— 4、协调—— 5、控制——
主管工作现状调查
•喜欢抓业务工作 •责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务 •事无巨细，不善于授权 •虽有工作目标，但缺乏目标控制 •不善于、不习惯做计划 •救火现象普遍 •未经过系统的管理技能培训 •不善于建立有效的工作网络、工作团队 •认为对人的管理是人事部门的事 •不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作
——因为职责不清，职能划分混乱 ——习惯于表达自己的观点，不用心倾听 ——因为指责和过于情绪化(量要大） ——缺乏反馈 ——语义模糊，表达不准确 ——经常言行不一 提醒：
注意不良的表达方式
A：准备不充分 （表达之前，应有一个比较完整系统的
计划，清楚要达到什么样的目的和效果 （没有准备，表达时容易思路混乱，叫
三 不同类型的员工管理
1 如何管理老年员工
——主动学习其经验 ——尊重和理解 ——关心其健康 ——合理安排工作
如何管理年轻员工
——给他们以充足的空间 ——多一些积极的引导和鼓励 ——以宽容的心态对待他们所犯的错误
如何管理有优越感的员工
员工优越感来自许多方面：
（学历，特长，能力，经验等）
管理方法：
——宽容
Hale Waihona Puke ——感动——制造问题
如何管理有背景的员工
——做好思想工作 ——表扬要适度 ——批评要公正 ——对自负狂妄，决不姑息
如何管理受困扰的员工
向他们提供一些咨询： ——适当的同情 ——真正的关心 ——说一点激励的话 ——学会耐心的听 ——帮助找精神病专家或心理学家
人听不懂或造成误解，更进经不起人的反 戈一击
不良的表达方式
B：表达不当
（语言粗俗 （说对方的外号，曾经有的失误，别人的
隐私 （透露不该透露的消息
不良的表达方式
C：不注意听众的反应 ——听众不断地看表 ——不时地改变坐的姿势 ——甚至会插话，表示他们另外的想法 D：时间和地点不恰当 E：错误的“身体语言” F：自己对所要表达的内容不感兴趣
"我是经济学博士， 所以……"
*
"好像有规定你不 “有谁能证明这一点吗?” 能 ……"" 我 想 我 “在没有确定这个消息的准 听到财务 经理是 确性之前，我们不能把大家 这么说的……" 的时间用在这上面。”
两个人单独议论
(暗示)1．走进这两个人，用 眼神询问或暗示；2．停止演 讲使全场寂静；3．礼貌地请 私语者等会议结束后再继续 他们的谈话。
图示：角色认知
准则一
准则二
准则三
准则四
经理人角色的七大变化
1、从做业务到做管理 2、从野牛型到雁群型 3、从个性化到组织化 4、从感情关系到事业关系 5、从守成到变革 6、从指挥到授权 7、从个人目标到团队目标
主管的三大能力
1、专业能力: 2、决策能力: 3、沟通能力:
法约尔：管理的5项基本职能
角色认知：职业主管是如何产生的？
案例说明： 采购员到采购经理；生产人员到生产部经
理；销售员到销售部经理；财务人员到财 务部经理…… 作为下属的角色——是职务代理人！ （认知自己的角色，是职业经理的第一基本功）
作为下属的四项职业准则
准则一： 准则二：你是上司的代表，你的言行是一
种职务行为 准则三： 准则四：在职权范围内做事
会议成功的五大要素
1 议题和参加会议的人有关 2 要选择适当的人 3 有技巧的主持人 4 会前有充分的准备 5 与会人要秉持正确的开会态度
如何避免“会而不议”
——减少会议次数 ——限制会议时间不能过长 ——会前充分准备 ——提高会议质量 ——不能够一言堂
3、沟通技能
有效沟通的三个要素 沟通的渠道
主管扮演的三大角色 (二)
人际关系角色
•在上级面前是被领导者,完成上级指令, 在下级面前是领导者,下达指令并对结 果负责.
•在同级面前,协作者的角色.
•在用户面前是公司形象的代表,代表公 司履行各项指责.
主管扮演的三大角色 (三)
决策者角色 •将上级下达任务转化为部门目标,并有 效解决目标实施中的问题. •帮助解决部属目标实施中遇到的问题. •要善于发现将来的问题,并将问题转化 为机会,作为制定规划的依据.
的……"
全理解了你的意思?”
*
重复出入会场,， 预防措施：将会议地点安排在
按 受 信 息 ， 处 理 远离办公室的地方，会议之前
突发事件
询问时间是否恰当，使打扰程
度降到最小。
迟 到 ， 使 会 议 中 (暗示)宣布一个"特别"的会议
断
时间(如8：47)以强调准时的必
要性，让迟到的人找不到座位，
建立一个为大家买茶点的"迟到
“沟通首先是倾听的艺术”
倾听有哪些好处？
好处一：准确了解对方 好处二：弥补自身的不足 好处三：善听才能善言
好处四：激发对方的说话欲 好处五：使你发现说服对方的关键所在 好处六：使你获得友谊和信任
不倾听的原因
（1）没时间 （2）环境的干扰 （3）先入之见 （4）急于表达自己的观点 （5）自认为了解了 （6）想着别的事情 （7）排斥异议
5．不是把注意力放在个人观点上，而是对个人作人身攻击。
6．上次会议布置的任务没有完成以致拖了团队的后腿。
会议进行的程序
——会议的类型 ——会议的准备（必要性及主题） ——议程： ——准备相关资料 ——通知 ——会场布置