教师绩效工资考核及分配方案.doc
教师奖励性绩效工资考核分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配方案清晨的阳光透过窗户洒在办公桌上，一杯热气腾腾的咖啡陪伴着我，开始了这场关于教师奖励性绩效工资考核分配方案的写作。
思绪如泉涌，让我用文字描绘出这个方案的轮廓。
一、考核目的我们明确，这个方案的出台，旨在激励教师积极性，提高教学质量，打造一支高素质、专业化的教师队伍。
通过奖励性绩效工资，让教师在付出辛勤汗水的背后，得到应有的回报和尊重。
二、考核对象本方案适用于我校全体在编在岗教师，包括专任教师、教辅人员、管理人员等。
三、考核内容1.教学业绩：包括课堂教学质量、学生满意度、教学成果等方面。
2.教育教学研究：包括论文发表、课题研究、教育教学改革项目等。
3.德育工作：包括班主任工作、学生思想政治教育、心理健康教育等。
4.校园文化建设：包括组织文化活动、参与学校管理、志愿服务等。
5.教师专业发展：包括参加培训、取得教师资格证、职称晋升等。
四、考核标准1.教学业绩：以学生评教、同行评价、教学成果等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.教育教学研究：以论文发表级别、课题级别、项目影响力等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.德育工作：以班级管理、学生思想政治教育、心理健康教育等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.校园文化建设：以参与活动次数、活动质量、贡献度等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
5.教师专业发展：以参加培训、取得教师资格证、职称晋升等为主要依据，设立优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、奖励性绩效工资分配1.基础绩效工资：根据教师岗位、学历、职称等因素，设立基础绩效工资标准。
2.奖励性绩效工资：根据教师考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别按一定比例发放奖励性绩效工资。
3.特殊贡献奖：对于在教学、科研、管理等工作中做出特殊贡献的教师，设立特殊贡献奖，予以表彰和奖励。
六、考核流程1.自评：教师根据自身实际情况，进行自我评价。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。
2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。
科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。
3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。
4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。
教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。
5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。
学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。
二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。
然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。
根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。
2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。
3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。
4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。
同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。
三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。
评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。
学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。
教师考核评价制度暨绩效工资分配方案
教师考核评价制度暨绩效工资分配方案一、引言二、考核评价指标1.教学工作（占比40%）教学工作是教师的首要任务，教师应该具备扎实的专业知识和教学能力，对学生要有耐心和爱心。
评价教师的教学工作主要从以下几个方面进行：A.教学计划的制定和教学目标的完成情况；B.教学内容的选取和教学方法的使用；C.学生学习情况的调查和分析；D.学生考试成绩的分析和提升措施的制定；E.教学反馈的收集和教学改进的落实。
2.教育科研工作（占比30%）教育科研工作是提高教师教学水平和培养学生创新能力的重要途径。
评价教育科研工作主要从以下几个方面进行：A.科研项目的申报和完成情况；B.学术论文和著作的发表情况和质量；C.教案和教学资源的开发和分享；D.课题研究的深度和广度；E.科研成果的应用和转化。
3.学生管理工作（占比15%）学生管理工作是教师培养学生良好品德和健康发展的重要任务。
评价学生管理工作主要从以下几个方面进行：A.学生行为规范的培养和巩固；B.学生自律和自我管理的情况；C.学生潜能的挖掘和发展；D.学生事务处理的能力和效率。
4.专业发展和社会服务工作（占比15%）专业发展和社会服务工作是教师不断提升自己的能力和影响力的重要途径。
评价专业发展和社会服务工作主要从以下几个方面进行：A.参加教师培训和学习的情况；B.参与教育教学和研讨活动的贡献；C.在学校和社会上开展的服务工作。
1.绩效工资总额与分配比例2.绩效等级和工资差异3.绩效工资和基本工资的关系四、总结教师考核评价制度与绩效工资分配方案可以促使教师提高工作质量和水平，为学校的发展和教育质量的提高做出贡献。
同时，应根据不同学校和地区的实际情况进行调整和优化，确保评价方案的科学和公正。
只有建立科学的评价制度，才能真正激发教师的工作热情和创造力，提高学校的整体教学水平，为学生的成长和发展创造更好的条件。
教师奖励性绩效工资考核分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配方案一、前言教师是教育事业中的核心力量，优秀的教师能够为学生提供优质的教育资源，对学生的发展起到决定性的作用。
为了激励优秀教师的工作积极性和创造性，提高教师的教学质量和绩效水平，制定一套科学的教师奖励性绩效工资考核分配方案势在必行。
二、考核指标1.教育教学方面：包括课堂教学、学生成绩、教育教学科研成果等。
2.承担职务方面：包括干部职务、教研组长、班主任等职务的承担情况。
3.教师培训方面：包括参加学习培训的情况。
4.教师评价方面：包括学生、家长、同事对教师的评价以及学校的师德考核等。
5.成长成熟方面：包括教师在教书育人工作中所取得的成长和成熟程度。
三、考核流程1.初评：由学校教务处组织，对全校教师进行初步评定，分别给予A、B、C、D等级。
2.复评：对初评中获得A等级的教师进行复评，由学校教务处和专家组组成，采用测评、面试、观课等方式进行，综合评判教师的教育教学水平和师德情况，再次进行等级评定。
3.最终评定：由学校领导根据复评结果进行最终评定，并确定各教师的奖励性绩效工资。
四、绩效工资比例1.A等级教师：最高奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的30%。
2.B等级教师：中等奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的20%。
3.C等级教师：适中奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的10%。
4.D等级教师：低等奖励性绩效工资比例，不低于基本工资的5%。
五、额外奖励措施1.教学成果奖励：对教师在教学方面取得的突出成绩给予额外奖励，包括学生在各类竞赛中取得的奖项、优秀教学案例等。
2.教育科研奖励：对教师在教育科研方面取得的成果给予额外奖励，包括发表论文、获得科研项目等。
3.教师培训奖励：对参加各类培训的教师给予一定的经费补贴和学分奖励。
4.师德表彰奖励：对在工作中始终坚守师德的优秀教师给予额外的表彰和奖励。
六、考核结果公示学校将考核结果进行公示，向校内外广泛宣传，接受社会各界和师生的监督和评价。
学校教师绩效工资奖金月考核分配方案细则
学校教师绩效工资奖金月考核分配方案细则一、背景说明教师绩效工资奖金是激励教师提高教学质量、促进学校发展的重要手段之一、为了提高教师的工作积极性和创造性，完善绩效考核体系，制定本方案细则。
二、考核内容1.教学质量：包括学生学习成绩、教学评价、课堂教学质量等内容。
2.学科竞赛：包括学生参加学科竞赛获得的成绩、荣誉等。
3.科研成果：包括教师科研项目、SCI/SSCI论文发表、获奖等。
4.教研活动：包括教师参与教研活动、教材编写等。
5.评聘等级：包括教师所属职称评聘等级。
三、考核方法1.定期考核：每月末进行一次综合考核，由评聘评优工作组进行评分。
2.不定期考核：根据学校要求组织教学观摩、课题研讨等活动，将活动成果纳入考核范围。
四、考核评分标准1.教学质量：根据学生学习成绩、教学评价等因素进行综合评定。
2.学科竞赛：根据学生获奖等级、参赛人数等因素进行综合评定。
3.科研成果：根据科研项目、论文发表、获奖等因素进行综合评定。
4.教研活动：根据教研活动参与情况、成果等因素进行综合评定。
5.评聘等级：根据教师所属职称评聘等级进行评定。
五、奖金分配1.根据教师个人绩效考核得分，将教师分为五个等级，分别为A、B、C、D、E等级。
2.A等级教师奖金占总奖金的30%；B等级教师奖金占总奖金的25%；C等级教师奖金占总奖金的20%；D等级教师奖金占总奖金的15%；E等级教师奖金占总奖金的10%。
3.奖金按月发放，直接计入教师工资。
六、实施与监督1.本方案由学校绩效考核组制定，实施前需经学校领导批准。
2.绩效考核结果需公示，接受教师们的监督。
3.学校将建立监督机制，对绩效考核结果进行定期审核，确保公平公正。
七、总结与展望本方案的实施，能够有效激发教师的工作积极性和创造性，提高教学质量和学校整体发展水平。
同时，通过透明、公正的考核机制，能够促使教师们更加努力工作，提高整体绩效水平。
希望学校和教师们能够共同努力，为学校事业的发展做出更大的贡献。
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案一、分配原则1、公平公正原则绩效工资的分配应基于客观、公正的评价标准，对所有教师一视同仁，不偏袒、不歧视。
2、多劳多得原则鼓励教师承担更多的教学任务、参与学校的各项工作，根据工作量和工作成果给予相应的报酬。
3、优绩优酬原则对教学质量高、教育教学成果显著、对学校发展做出突出贡献的教师给予更高的绩效工资。
4、激励导向原则通过绩效工资的分配，激发教师的工作积极性和创新精神，促进教师的专业发展。
二、绩效工资构成教师绩效工资由以下几个部分构成：1、教学工作量绩效根据教师承担的课程数量、课时数、教学班级规模等计算教学工作量，按照一定的标准给予相应的绩效工资。
2、教学质量绩效通过学生成绩、学生评价、同行评价、教学督导评价等多种方式综合评估教师的教学质量，根据评估结果给予相应的绩效工资。
3、教育教学成果绩效对教师在教育教学研究、课程改革、教材编写、教学竞赛、指导学生获奖等方面取得的成果给予奖励性绩效工资。
4、班主任工作绩效担任班主任的教师，根据班级管理情况、学生表现、家校合作等方面进行考核，给予班主任工作绩效工资。
5、学校工作贡献绩效对积极参与学校管理、社团指导、课外活动组织、师德师风表现优秀等教师给予一定的绩效工资奖励。
三、教学工作量绩效计算方法1、课程系数不同学科的课程根据其难易程度、教学要求等设定不同的课程系数，例如，语文、数学、英语等主科课程系数为 12，音乐、美术、体育等副科课程系数为 1。
2、课时计算每节课按照 1 个课时计算，晚自习、辅导课等根据实际情况折算成相应的课时数。
3、教学班级规模系数班级学生人数在 30 人以下的，班级规模系数为 09；30 45 人的，系数为 1；45 人以上的，系数为 11。
4、教学工作量绩效计算公式教学工作量绩效＝（课程系数×课时数×班级规模系数）×单位课时绩效工资四、教学质量绩效评估方法1、学生成绩以学生的期末考试成绩、学业水平测试成绩等为依据，计算班级平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较。
2024年教师绩效工资分配实施方案
2024年教师绩效工资分配实施方案
如下：
一、绩效考核对象范围包括全校所有教师，按照不同职务和教学科目划分不同考核标准。
二、教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学生综合素质培养、科研成果和社会服务等方面的评价。
三、各类绩效指标的权重分配为：课堂教学质量占30%、学生综合素质培养占25%、科研成果占20%、社会服务占15%、其他绩效因素占10%。
四、根据绩效考核得分，将教师绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，相应的工资提高比例分别为20%、15%、10%、5%。
五、绩效工资分配将根据教师绩效等级、教龄、学历等因素进行综合考虑，确保公平合理分配，激励教师提高教学水平和科研能力。
六、各校根据本方案制定绩效考核具体实施细则，并建立健全考核评价体系，严格按照规定执行，确保绩效工资分配公开透明、科学合理。
七、教师绩效工资分配实施方案将定期进行评估和调整，不断完善和优化制度，促进教师绩效提升和教育教学质量提高。
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2023年教师奖励性绩效工资考核分配方案
2023年教师奖励性绩效工资考核分配方案一、考核目标设定2023年教师奖励性绩效工资考核的目标是推动教师素质提升和教学质量改进，激励教师积极进取，提高教学效果和满意度。
具体目标如下：1. 提高教师教学能力：要求教师不断提升教学技能和方法，贯彻落实以学生为中心的教学理念，提高学生综合素质发展。
2. 提升科研水平：鼓励教师积极参与科研活动，推进科研成果转化为教学实践,提高教师的科研水平和创新能力。
3. 促进教育教学改革：鼓励教师积极参与教育教学改革实践，推动课程改革、教育评价体系改革等教育教学改革的深入。
4. 提高学生学习成绩：要求教师关注学生成绩，通过有效的教学手段和评价体系促进学生成绩的提升。
二、考核内容和权重考核内容是按照不同类型的教师进行设置，主要包括教学业绩、科研水平、教育教学改革和学生成绩等方面的考核。
具体设置和权重如下：1. 教学业绩（权重40%）：包括教学方法、教学效果、教学质量、教学评估等方面的表现。
通过课堂观摩、听课评课、学生评价等方式进行评估。
2. 科研水平（权重30%）：包括科研项目、科研成果、科研论文等方面的表现。
通过科研成果汇报、论文发表、项目评审等方式进行评估。
3. 教育教学改革（权重20%）：包括参与教育教学改革项目、教学改进成果等方面的表现。
通过主持或参与教育教学改革项目、改革成果展示等方式进行评估。
4. 学生成绩（权重10%）：包括学生学习成绩提升和对学生的教育教学工作的满意度等方面的考核。
通过学生成绩和学生评价等方式进行评估。
三、评价方法和标准1. 评价方法：采用多元化的评价方法，包括课堂观摩、听课评课、学生评价、学科竞赛成绩、科研成果汇报、论文发表、项目评审等综合评价方式。
2. 评价标准：根据考核内容和权重，制定相应的评价标准，详细规定各项指标的达标要求和分值。
具体标准应结合学校教育教学实际情况进行制定，符合“以学生为中心”的教学理念，重视学生综合素质的发展。
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2013年教师绩效工资考核及分配方案（试行）
清徐县实验小学
按照《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》（清教人
字【2009】109号）和《清徐县教育系统绩效考核及绩效工资分配方案》（试行）精神，为落实我校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定教
师队伍，明确内部分配政策，特制定本方案（试行）。
一、指导思想
紧紧围绕“效能政府、绩效考评、城市文化”三位一体管理体系的总要求，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，
真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大
教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
全校2013年7月1日起在编在岗的教职工。
三、考核分配原则
1.尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、讲求实效的原则；
2.多劳多得、责重多得、绩优多得、兼顾公平的原则；
3.向一线骨干教师、作出突出贡献人员倾斜的原则。
三、领导机构
1.学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师师德、出勤、工作量、工作过程、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
2.学校绩效工资分配工作领导小组
组长：牛惠芬
副组长：潘毓勤邵雨林李爱萍
成员：李红郭峰康艳红郭英梁润仙牛秀珍贺志芬梁艳萍李艳红武文捷王永夏牧王冬梅
四、绩效考核内容及量化计分办法
绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成。
（一）基础性绩效工资占绩效工资的70%。
根据国务院颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的相关规定，凡是有编制的在岗的教职员工均可获得基础性绩效工资。
基础性绩效按月发放。
（二）奖励性绩效工资占绩效工资的30%。
根据《教师法》《九年义务教育法》和《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》的相关规定，按教师职业道德、工作量、德育工作、教学工作、教育教学业绩、专业发展、班主任工作、教师获奖八部分考核成果发放。
奖励性绩效工资按月发放。
考核的具体要求如下：
1.职业道德（满分10分，权重10%，计分。
实行扣分制，无保底分，扣完10分止）：
具体考核按表一实施。
2．关于工作量（计25分，考勤10分，满工作量15分。
权重10%，计分。
实行扣分制，无保底分，扣完10分止）：
（1）语文、数学、英语、科学教师14-16节，其他学科专任教师16-18节，完成任务为满工作量。
（2）语文、数学、英语学科等教师，若跨年级、跨学科任教备两个完整教案的，每周加1课时；
（3）具体周兼职工作量课时数：
①教研组长、工会财务各2课时。
其他岗位：教务管理员6课时，科学实验室4课时，体育器材保管 4课时，档案及学籍管理5课时，图书阅览8课时，网站建设与维护5课时，学生机房及维护每人1课时，电教服务及维护2课时，负责两操升旗仪式、会场布置及广播电视系统的人员加2课时，信息报到每篇0.5课时。
辅导学科竞赛和兴趣小组在满工作量前提下另行补偿。
②男满55周岁，女满50周岁的一线教师，每增加一岁每周增加1课时,凡转岗者不计增课时。
③代课按本学科工作量比例结算（指中途有人因病请假，教务处安排代课一周以上）。
④所有后勤人员按合格工作量处理、假期加班工作量作适当补偿。
4.关于考勤情况（10分，权重10%，计分。
实行扣分制，扣完为止）
（婚、产、丧假）
婚假：按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。
符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，享受婚假1个月；一方晚婚的一方享受，双方晚婚的双方享受。
产假：女职工的产假为90天；符合晚育规定的，享受产假4个月；产假期间采取长效节育措施，享受产假6个月。
丧假：根据我县实际情况，直系亲属一般安排7天。
（二）教职工一学期请假累计4天（含4天）不扣考勤分，请假累计超过4天由学校制定标准，应与考勤积分挂钩。
（三）教职工一学期请假累计超过10天考核结果不能评为优秀等次。
（四）教职工一年度请假累计60天（含60天）以内的，出勤时间比例发放相应的奖励性绩效资。
（五）教职工一年度请假累计超地60天不满180天（含180天）的，或出现旷工现象的，不享受本年度的奖励性绩效工资。
（六）教职工一年度请假累计超过180天的，不享受本年度的奖励性绩效工资，同时扣除本年度已领取的基础性绩效工资。
（七）以上请假累计天数中，不含国家规定的婚、产、丧假。
⑥具体考核见表三
D.能绩：（计40分）
考试、会考学科教师教学业绩考核，依据学校期中、期末质量分析表中综合得分进行考核;科学、思品、音、体、美、信息、劳技等学科的考查，由教务处、年级组长、班主任组成考核小组，现场测试，按优秀（不超过10%）、良好、合格、不合格考核。
说明：考试和考查学科按期中、期末分别考核，其得分：期中、期末得分各占50％。
（三）绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。
每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。
全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：（全校绩效补贴总额--奖励性基金提取）÷（全校绩效考核得分总和）=每一分值的绩效工资额
五、考核的组织领导及操作办法
1．教职工的考核工作由各部门负责提供教师个人相关资料，考核领导小组进行核定。
2．考核时个人提供履行职责的条款和履行的职责情况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐项考核，登记考核情况并作出评价。
3．教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师自评、互评占50%，考核领导小组评议占50%（其中学生问卷情况作为领导班子评分参考）。
4．具体考核见表（二）。
5.经批准办理内退或因身体原因并经有关部门鉴定不能坚持正常工作的人员，按所在学校教职工绩效工资的50%发放。
当年退休人员，按实际在岗时间比例发放。
6．有下列情形之一者，一票否决，绩效考核（含年度考核）等次定为“不合格”
1、（1）没有完成教育教学任务，发生教学事故及其他违反教育教学要
求的。
（教学事故的认定标准： 旷课一课时及其以上的； 未经教务处同意私自调课造成后果的； 不备课上课二次以上的；④工作日中午饮酒上课的；⑤连续三次不批改作业的；⑥违反“五严”
禁令布置惩罚性作业的；⑦违反《蔡官学校课堂教学十不准》被查处的；⑧擅自公开学生考试成绩、排名造成后果的；⑨在上级主管部门检查工作中，发现上课、备课等存在问题影响学校声誉及考核的。
（2）从事有偿家教，经查证核实的；
（3）体罚或变相体罚学生造成不良影响的；
（4）以非法方式表达诉求、参与越级或群体上访、罢课、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益造成严重后果的；
（5）有乱收费行为或违规推销教辅用书、复习资料及商品的；
（6）参与黄、赌、毒等社会丑恶活动的；
（7）违反社会公德，有损教师现象，在社会上造成不良影响的
（8）不服从学校管理、无理取闹，影响学校工作正常开展的；
（9）旷工半天以上的；
（10）有其他违纪违法行为被立案查处的。
2.学校提取的奖励性基金主要用于特困慰问、论文发表获奖奖励、特殊贡献的发放、班主任中层干部值班、校级干部、中层干部考核。
六、其他规定：
1．实行本办法后，学校不再另立名目自行发放任何津贴补贴，不挤占学校公用经费发放津贴补贴。
2．学校严格按照财政部《行政事业单位工资和津贴补贴有关计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
3．把教职工绩效工资考核分配工作纳入各人年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。
七、考核设优秀、良好、及格等级，优秀占20%，良好占40%，合格占40%。
优秀考核将兼顾各大学科备课组的分配。
八、本办法由校长室负责解释
几点说明：
1、关于“满工作量”的解释：总课时数除以参教人数所得平均课时数(同大学科任教年级不同课时在二课时上下视为相同工作量）。
2、每年八月实施教职工聘任，根据上年教学业绩、工作成绩，凡落聘转岗者，年龄男未满55周岁、女未满52周岁者，绩效工资只享受合格的70%，因大学科教学不能胜任而转教小学科者，绩效工资只享受合格的80%。
凡教学后勤均不聘用者作待岗处理（在校自我学习、培训），下年度再竞聘上岗。
在培训学习期间，不享受绩效工资。
3.凡在考勤或上班时间被校长室抽查违纪违规的将取消良好以上等级
并扣除绩效工资的5%。
因教学质量事故，被中途调整者，只享受绩效工资的70%。
4.新上岗教师出现教学质量事故者，下年度将直接不予聘用。
5、因以上产生的奖金余额将用于优秀、良好的奖励。