心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用心理测量在人力资源管理中的应用随着企业对人才的重视，精细化的人力资源管理成为企业成功发展的关键之一。
而精细化的人力资源管理对于合理地选用人才、培养人才、激发人才、留住人才等方面的要求都在不断提高中。
而人类行为是十分复杂的，需要科学的方法先以量化的数据来研究，这种方法就是心理测量。
因此，心理测量在人力资源管理中的应用已经越来越广泛。
1. 选拔和招聘人才是企业发展的根本，选拔优秀的人才是企业宏图大业的基石。
但是现实情况下，笔试面试仅能展现个人的学历成绩和口才，而缺少运用测评机构对技能、职业素质、未来发展潜力等多维度的评估。
而心理测量可以有效地填补这方面的空白。
测验主要包括：综合能力测验、职业性格测试、心理健康测定、智力测验、职业道德测试等，这些测验可以判断应聘者自我认知、社交能力、组织能力、团队精神、思维能力、学习潜力和面对挑战时的应变能力，同时也可以反映出应聘者是否能够符合岗位性质和企业文化特征。
2. 岗位培训不同岗位需要的知识、技能和能力不尽相同，而企业的培训也是根据岗位需要而不同，通常需要先做一个岗位分析，明确出岗位所需的能力和事项，并评估出从业人员的现有能力和水平，以明确培训的方向和内容。
为避免主观臆断，心理测量成为岗位培训的重要工具之一，企业可以针对不同员工的能力、性格、责任心等因素进行评估，为其量身定制培训内容和计划。
甚至可以基于测得的数据去检测培训效果和效益。
3. 职业发展心理测量在个人职业发展中的作用也十分明显，对员工整体的职业生涯规划提供科学依据。
企业可以根据员工测出的职业兴趣、发展潜力、职业行为等因素，合理安排其职业发展成长路径，有针对性地为其提供培训和发展机会，同时可以通过培训后的效果和员工的反馈进行改进。
4. 绩效评估员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，但这项工作容易受到主观性和情感因素的干扰。
企业可以利用心理测量及个人能力、目标达成情况、领导力以及团队合作等方面综合性测评来达到客观评估的目的，这可以有效地减少偏见，并提高绩效评估的准确性和公正性。
人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源...
人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
培训，出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。
他们对新员工进行培训，促使新员工早日发挥自己的才干，在这里，就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足，对员工的特长，要创造机会让他们去发挥和利用，对于不足，要让他们改过和弥补。
考核，但对员工的能力层次和性格特点，刚到新公司，管理者需要花费很长时间和精力去了解，不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力（又分为几大类）、工作投入度等等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。
心理学在人力资源方面的应用
心理学在人力资源方面的应用心理学在人力资源管理中扮演着重要的角色，它帮助企业更好地理解和管理员工的心理需求和行为，从而提高团队合作、减少员工流失、提高生产力和员工满意度。
以下是心理学在人力资源方面的应用：1. 招聘和选拔：心理学在招聘和选拔方面起到了关键的作用。
通过心理测量工具，人力资源管理者可以评估候选人的能力、技能、性格特点和适应能力，从而更好地匹配岗位需求和候选人的潜力。
2. 培训和发展：通过心理学的知识，人力资源管理者可以设计和实施具有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升技能、知识和职业素养，同时也帮助他们更好地适应和应对工作中的挑战。
3. 绩效评估：心理学在绩效评估中起到了重要作用。
通过评估员工的绩效，管理者可以了解员工的职业表现和潜力，并据此进行激励和奖励的分配，提高员工的工作动力和满意度。
4. 职业规划和发展：心理学可以帮助员工进行职业规划和发展。
通过了解员工的技能、兴趣和价值观，人力资源管理者可以为员工提供合适的发展机会和培训资源，帮助他们实现个人职业目标。
5. 团队建设和冲突解决：心理学在团队建设和冲突解决中发挥着重要的作用。
通过了解团队成员的个人差异和需求，人力资源管理者可以设计和实施团队建设活动，提高团队合作和凝聚力；心理学也提供了解决团队冲突的方法和策略，帮助团队成员更好地沟通和协作。
6. 员工福利和满意度：心理学在员工福利和满意度方面发挥着重要作用。
通过了解员工的需求和期望，人力资源管理者可以为员工提供有益的福利措施和工作条件，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 健康管理和压力管理：心理学可以帮助管理者有效地管理员工的健康和压力。
通过提供心理健康教育、心理咨询和应对压力的方法，人力资源管理者可以帮助员工更好地应对工作中的压力，保持心理健康。
心理测量在人力资源管理中的应用
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的 “知人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
+
自主性差，难有出人意料之举
+
关注道德，工作认真，有全局观
-
瞻前顾后，回避压力
+
乐于顺从，随和，注重细节
-
追求地位，好支配人，有算计心
-
外源性动机，利益取向
+
内源性动机，需要他人的赞许，回避谴责
+
内源性动机，追求工作成就，重视自我奋斗过程，
超然物外
“+”表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“—”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。
什么是人格
人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。
人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、 社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而 言，在21~30岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的 态度与行为却与内在的人格维持着一致性。
Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。
SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
心理测量技术在单位人力资源管理中应用研究
摘 要 ： 着 心 理 测 量 技 术 的发 展 ， 理 测 量 技 术 已广 泛 应 用 于现 代 生 活 的 各 个 领 域 。 阐述 了心 理 测 试 的 产 生发 展 和 随 心 特 征 ， 结 合 目前 企 业 人 力 资 源 管 理 的 发 展 趋 势 ， 绍 了心 理 测 量 在 该 领 域 中的 现 状 和 应 用 。 并 介
在 国外 ， 理 测 试 作 为 招 聘 的 工 具 应 用 十 分 广 泛 。 比 心 定 出 一 种 数 量 化 的 价 值 。心 理 测 量 是 一 门 科 学 ， 有 自 己 它 心理测 试 出版 机 构 霍格 雷 夫 公 司 日前 曾对 英 国 富 的 一 套 严 谨 、 统 和 科 学 的 研 究 方 法 。 而 心 理 测 验 是 心 理 如英 国 ， 系 ０ 大 测 量 的 一 种 具 体 方 法 和 手 段 ， 是 利 用 量 表 ， 某 一 特 定 个 时 １ ０指 数 公 司 进 行 了 一 项 新 的 调 查 。结 果 显 示 ， 部 分 它 对 大 型 公 司都 在 进 行 各 种 形 式 的 心 理 测 试 ： ７ 在 ３家 回复 该 项 体 素 质 进 行 测 量 的 一 种 手 段 。 一 个 科 学 而 有 效 的 心 理 测
解人 的心理 属性 。
“ 常 有 效 ” 心 理 测 试 逐 渐 成 为 公 司 选 拔 人 才 的 核 心 标 准 非 。
之一。
相 对 性 ， 理 测 量 的 结 果 通 常 参 照 每 个 人 处 在 一 个 群 心
体 中的位置 ， 位 置具有相 对性 。 而 客 观 性 ， 理 测 量 是 一 门 科 学 ， 的 每 一 个 步 骤 以 及 测 心 它
在 并 不 断 快 速 发 展 。 目前 ， 理 测 量 已 广 泛 应 用 于 现 代 生 观 的 度 量 标 准 ， 得 员 工 招 聘 评 价 结 果 具 有 可 比性 。 ２ 心 使 Ｏ世 活 的 各 个 领 域 。 本 文 根 据 目前 企 业 人 力 资 源 管 理 的 发 展 ， 纪 ４ Ｏ到 ５ Ｏ年 代 ， 业 人 力 资 源 管 理 开 始 越 来 越 重 视 “ 职 企 人
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用心理学不仅为人力资源的开发与管理提供理论支持，还为其提供了有效的方法指导。
心理学的应用可以帮助企业更好地了解员工的心理需求和行为，以及如何调节员工心态，提高员工的工作效率和生产力。
例如，心理学的知识可以用于招聘和选拔合适的员工，设计激励计划和奖惩制度，以及培训和发展员工的能力等。
这些方法可以帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高企业的竞争力和效益。
二、心理学在人力资源开发与管理中的具体应用一)招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中的重要环节，也是企业发展的基础。
心理学的应用可以帮助企业更好地识别和选拔合适的员工。
例如，心理学的测试可以帮助企业了解员工的性格特点、能力和潜力，从而更好地匹配岗位和人才。
此外，心理学的知识还可以帮助企业了解员工的职业发展需求和职业规划，为员工提供更好的发展机会和培训计划。
二)激励计划和奖惩制度激励计划和奖惩制度是企业管理中的重要组成部分，可以有效地激发员工的积极性和创造力。
心理学的应用可以帮助企业设计更加科学和有效的激励计划和奖惩制度。
例如，心理学的知识可以帮助企业了解员工的动机和需求，设计符合员工心理需求的激励措施，从而提高员工的工作积极性和生产力。
三)培训和发展培训和发展是企业管理中的重要环节，可以帮助员工提高工作能力和素质，提高企业的竞争力。
心理学的应用可以帮助企业更好地设计培训和发展计划，提高培训和发展的效果。
例如，心理学的知识可以帮助企业了解员工的研究特点和研究方式，为员工提供更加个性化和有效的培训方案，从而提高员工的研究效果和工作能力。
三、结语心理学在人力资源开发与管理中的应用是一个不断发展和完善的过程。
企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，应该充分考虑企业的自身特点，将心理学理论与企业的实际相结合，创造性地应用心理学，提升企业的人力资源管理水平，实现企业效益的最大化。
心理学在人力资源的开发与管理中扮演着重要的角色，它通过研究人的心理和行为关系，总结相关规律，提高人力资源开发与管理的效率。
如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估
如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估【摘要】目前，心理测验已广泛应用于企业人力资源管理的各项工作中，且得到较大的企业认可度，笔者将从有关心理测验的理论概念着手，重点分析如何在六大模块工作中合理运用心理测验，同时列举说明企业在测验工作中的侧重点。
最后围绕心理测验的特点以及局限性，展开讨论应该怎样科学看待测验结果及使用测验时该坚持的理论原则。
【关键词】心理测量心理测验人力资源有效运用评估一、心理测验相关概念及其分类（一）心理测验的基本定义及发展历史说到心理测验，不得不提到心理测量，许多场合，这两个词常常被作为同义词使用。
从这两个词非常细微的定义差别入手，更易理解何谓心理测验。
心理测量，是在一定心理学理论的基础上，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值，这个过程实施的工具即心理测验，心理测验具备三要素：行为样组、标准化、客观性。
心理测量这个词，最初由美国心理学家卡特提出，1904年法国心理学家比纳和他的助手西蒙编制了世界上第一个智力测验量表，标志着科学的心理测验诞生。
20世纪初，科学的心理测验传入中国，从“五四”前后至1928年是其最为昌盛的时期，可从1929年开始，测验运动进入了消沉期，直至1978年后，文化大革命结束，心理学得到新生，人们又重新认识了心理测量和测验的作用及重要意义。
心理测验在我国才开始逐步恢复了其地位并获得重新发展。
近年来，心理测验更是越来越渗入各行各业，编制和使用量表的热潮再次兴起，对社会产生了重大影响。
（二）心理测验的主要分类总体来说，心理测验具有：鉴定、预测、诊断、导向、激励5大功能，根据这些功能，可将现有的各类测验大致分为4类：智力测验、人格测验、能力测验、神经心理测验；针对以上4类测验的内容差异，又可细分为：呈现方式的不同，可以分为语言文字测验和操作性测验；受测人数的不同，又可以分为个别测验和团体测验；测验命题形式的不同，有选择反应测验和结构反应测验；测验结构的解释模式的不同，可以分为常模参照测验和标准参照测验；测验测查的程度不同，还可以分为筛选性测验和诊断性测验。
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测量和测评的效度
u 效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程 度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。
u 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。
u 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。
心理测量的应用2-培训与开发
u 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求 、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任 务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚 至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。
请您参与：
u 分享您主试的经历 & 被面试的经历
测量的价值
u 不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源
u 面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。
假设某企业现在要招聘一批人，企业
心理测量的应用3-职业规划
u 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议
盖洛普优势理论：铁杵何必磨成 针。爱一行干一行。
预先设定好那么，如果要从中选出
20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了.
招聘面试的4种结果
符合
标准的 人
u 效度好的测验往往它的信度也较高。
人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果
u 人格特质（特质类型） u 动机 u 归因习惯 u 自我管理能力（情绪和时
间管理） u 人际沟通
促进 或抑制
一般能力
职务能力（学历、专业知 识、专业经验、专业技能 ，管理者的领导技能等）
战略人力资源管理框架
外部环境（法政经社） 人力资源市场
组织的文化
组织的战略
技术
组织所处的环境
人力资源管理的活动
利益相关者的满意程度
✓领导： ✓愿景和使命 ✓价值观 ✓战略： ✓目标 ✓竞争战略 ✓组织结构 ✓组织文化
Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在30项人 力资源活动方面进行改进，公
u 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开 发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？
u 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相 关的行为，从而评判其特质和能力
司的市场价值会提升30%
✓正式的方针和日常的活动： ✓确保公正和合法 ✓岗位分析和能力模式 ✓组织的协调和一致性（处理团队 ✓问题） ✓为战略变化制定人力资源计划 ✓挑选适合于岗位和组织的人才 ✓留住适合于岗位和组织的人才 ✓培训和开发 ✓测评员工业绩和反馈意见 ✓制定薪酬策略并提供薪酬福利 ✓设置多样化的奖励提高员工积极性 ✓提高工作场所的安全性和成员 ✓健康水平
心理测量在人力资源管 理中的应用
2020年4月27日星期一
今日目标
u 基本目标： u 友谊&开心&发现自我。 u 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源
管理工作有全新的认识。 u 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。
u 挑战目标： u 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。
避免将不合适的人提升到管理岗位
u 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的“知 人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
u 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
专业的人力资源工作人员
✓股东： ✓财务回报 ✓公司声誉 ✓顾客： ✓质量 ✓速度，反应 ✓低成本 ✓创新 ✓方面性 ✓社会： ✓就业机会 ✓守法和道德行为 ✓环保等各种社会责任 ✓合作伙伴： ✓成本与回报 ✓解决问题时的合作程度 ✓员工： ✓公正 ✓工作生活质量
心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔
正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息
人事测量在西方企业的应用
u
人才测评的主要技术和方法
u 标准化的纸笔测验（心理测量为主） u 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） u 评价中心技术
评价中心
现代企业评价中心的使用
u 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决 、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供 了唯一的、重要的信息。
错误拒绝 -
工作绩效标准
不符合
标准的 人
+ 正确拒绝
拒绝
正确接 受x
/ 错误接受
接受
四种可能分 别是业绩的 加减乘除题 。HR做对乘 法题才是尽 责。
无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失
u 广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去
有测评案例：销售经理被正确地拒绝
来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出 示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定 性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合 作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。