(绩效管理)人季度绩效考核量表试行版精编
个人季度绩效考核量表(试行版)
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于
20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过
20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核 评分 说明
评分标准： 100 分—— 创造性地、完全超乎预期地 达成目标； 80 分—— 明显超越 目标； 60 分——达成目标并 有所超越 ； 40 分——基本达成目标，但 20 分——与目标 存在明显差距 ； 0 分—— 未进行 此项工作
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
2 在上级要求和客户投诉的压力下， 为客户解决问 题
3 积极响应客户意见（投诉） ，及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受， 并以友善、 愉悦的态 度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
评分说明：
1. 可以打以 .5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
严格 认真
主动 高效
客户 意识
1 由于不严格、 认真， 导致工作出现疏漏， 并没有 及时补救
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责， 发现隐患， 并预先采 Fra bibliotek措施避免问题发生
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分 75~100 分说明：
上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求 : 工作表现得分：
个人季度绩效考核量表试行版
部门：
季度主要工作任务
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
.
.
2000 财年第 季度计划/考核表
岗位：
填表日期：
考核标准
权重 (%)
资源支持承诺
月
参与评 价者
日
自评 上级 得分 评分
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
制定 计划 填写 说明
1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和部规章制度建设角度制定。 特别强调：若季度出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评分
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
专业 DOC 资料.
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说明 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
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个人季度绩效考核量表参考范本
评分说明：
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
上
最
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
终 得
分
分
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有
及时补救
严格 认真
2 3 4
工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
得良好的成效
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有
响应
2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问
客户 题 意识 3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态
度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
团队 协作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
考核 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评分
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
说明 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的 建议或要求，固执己见
3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出 有价值的建议
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评价 指标
季度绩效考核表-管理版
次季度战略重点考核项目
（一般指标 /关键指标/目标）
项目定义 /核算规则
数据来源
确认签名
同体系
纵向考核
跨体系
横向考核
运营
产品
研发
职能
企划
南营销
北营销
人资
财务
商务
确认签名
被考核者：直属上级：HRBP：绩效负责人：
1
/
/
%
2
/
/
%
3
/
/
%
跨体系
横向考核
运营
办公环境+车辆管理+IT+前台工作+采购
满意度
15%
产品
办公环境+车辆管理+IT+前台工作+采购
满意度
15%
研发
办公环境+车辆管理+IT+前台工作+采购
满意度
15%
企划
办公环境+车辆管理+IT+前台工作+采购
满意度
15%
00000000000000000000000000000南营销
2、目标根据完成度进行评分——
110-120：超出预期，成果显著
100-109：达成目标，超出预期
90-99：有成果基本达成目标
80-89：达成目标，成果不佳
70-79：有成果但未达成目标
60-69：未达成目标，成果不佳
59及以下：未达成目标，无成果
2
/
/
%
3
/
/
%
战略向考核
注册用户/商户/智能设备厂商/闲置服务者/现金流
个人季度绩效考核量表试行版
5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
评价 指标
严格 认真
典型行为或事件举例（参照标准）
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时补救 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采 取措施避免问题发生
3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
计 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
划 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写本表作为工作指
4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经 验，并在工作中加以实践
5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关 的知识技能，工作能力明显提高
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分 75~100 分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议：
姓名： 日
部门：
季度主要工作任务
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
2000 财年第 季度计划/考核表
岗位：
填表日期：
月
考核标准
权重 (%)
资源支持承诺
参与评 自评 上级 价者 得分 评分
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果：
个人季度绩效考核量表通用模板
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评
上
价 指
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
最终得 分
标
分
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
学 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反 习 三，防患于未然 总 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进 结 经验，并在工作中加以实践
工作业绩得分：
总分：
直接上级签字：
面谈结果： 完全或基本达成一致
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
分
说
明
1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过
制
10。
定 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等
计
方面确定。
划 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接
填
上级在评分前需要征求意见的对象。
写 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、
说
团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
明 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），
须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
个人季度绩效考核量表 通用模板
20XX 财年第 季度计划/考核表
个人季度绩效考核量表试行版精编
严 格 认 真
补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工 作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知 对方并协助其补救
5 严格认真地履行岗位职责，
发现隐患，并预先采取措施避免
问题发生
1 被动执行上级安排的工作，
遇到困难被动等待，对工作中的
问题视而不见
2 反映工作中的困难和问题，
主 但没有改进建议
动 3 主动调动各方面资源以达成
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超 过 20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目
核 标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
分 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
说
明
2000 财年 季度述职/考核表
一 基本信息
本人评价日期：
上
级评价日期：
被考核人
部
岗
姓名
门
位
考核人姓
部
岗
名
门
位
二 工作表现评价
评价标准说明： 1 显着不足：表现出严重背离该项评价指 标的具体行为 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的 具体行为 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体 行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标 中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标 中表现十分出色
并以友善、愉悦的态度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的
【人力资源】个人季度绩效考核量表(试行版参考范本精编版
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见
主动 高效
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取 得良好的成效
客户
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问 题
人力资源
人力资源
考核 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评分
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
说明 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
人力资源
姓名：
部门：
季度主要工作任务
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
20 财年第 季度计划/考核表
考核标准
岗位：
权重 (%)
填表日期：
月日
资源支持承诺
参与评 自评 上级 价者 得分 评分
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
制定 计划 填写 说明
1. 2. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 3. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 4. 5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 6. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
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（绩效管理套表）人季度绩效考核量表试行
版
2000财年第季度计划/考核表
姓名：部门：岗位：填表日期：月日
季度主要工作任务考核标准权重
(%) 资源支持承诺
参和评
价者
自评
得分
上级
评分
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
计划确认签字：本人直接上级本人自评结果：直接上级考核结果：考核结果=∑（评分*权重）
制定计划填写说明1.“季度主要工作任务”壹般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2.“考核标准”要具体且能够衡量，壹般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参和评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
4.要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划和组织、指导和监控、决策和授权、团队建设和管理和内部规章制度建设角度制定。
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80分——明显超越目标；60分——达成目标且有所超越；40分——基本达成目标，但有所不足；
20分——和目标存在明显差距；0分——未进行此项工作
评分说明：单项评分超过75分和低于25分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2000财年季度述职/考核表一基本信息本人评价日期：上级评价日期：
被考核人姓名部
门
岗位
考核人姓名部
门
岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为
2有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为
3壹般：未出现背离该项评价指标的具体行为
4良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好
5优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色评分说明：
1.能够打以.5结尾的分
2.打4分（含）之上和2分（含）以
下时，要在自评说明或上级说明栏
中写明具体事例。
评价指标典型行为或事件举例（参照标准）
自评
得分
自评说明
上
级
评
分
上级说明
最
终
得
分
严格认真1由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，且没有及时补救
2工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3按本岗位要求做，未出现工作疏漏
4发现他人的工作疏漏，告知对方且协助其补救
5严格认真地履行岗位职责，发现隐患，且预先采取措施避免问题发生
主动高效1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
3主动调动各方面资源以达成目标
4工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5独立提出切实可行的改进方案，且推进实施，取得良好的成效
客户意识1不关心客户需求和感受，对客户提出的需求没有响应
2在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题3积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求4主动征询客户需求和感受，且以友善、愉悦的态度提供服务
5提供的服务超乎客户期望的满意
团队协作1不和团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
3能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
5在协助对方获取成功，且达成团队整体目标的同时实现个人目标
评价指标典型行为或事件举例（参照标准）
自评
得分
自评说明
上
级
评
分
上级说明
最
终
得
分
学习总结
1多次出现相同的失误
2能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举壹反三，
防患于未然
4有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经
验，且在工作中加以实践
5除岗位要求的知识技能外，仍主动学习其他相关的
知识技能，工作能力明显提高
三述职报告和上级文字评定
被考核人工作业绩部分75~100分说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分0~25分改进措施：
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价和建议：
被考核人培训需求:
工作表现得分：工作业绩得分：总分：直接上级签字：
面谈日期：面谈结果： 完全或基本达成壹致 存在分歧
分歧点：
被考核人签字：直接上级签字：。