最新Mercer美世薪酬设计方案.ppt18
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美世薪酬体系设计及概念(PPT-46页)
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
Mercer
2
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
•较好地兼顾薪酬的外 部竞争性和内部一致 性原则
•适用于比较规范和与 市场相关性强的企业
•企业内所有职位的薪 酬完全由外部市场决 定，根据外部市场各 职位的薪酬水平直接 建立企业内部的薪酬 结构
•完全市场导向型
•适合于市场驱动型企 业，其雇员的获取及 薪酬水平的确定直接 与市场挂钩。
•企业根据经营状况自 行设定基准职位的薪 酬标准，然后再根据 工作评价结果设计薪 酬结构。
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max1
Min2 Min1
Mercer
13
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
▪ 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合 以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高 于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大
薪酬
员工发展
40
50
Mercer
年度固 定薪酬 结构
年度 实际 总现 金
岗位级别
7
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
美世Mercer美国保险公司人力资源方案(ppt 56页)
When will Medical Costs be Double the 2002 Level?
12 10
8 6 4 2 0
Year
Mercer Human Resource Consulting
9
Legislation
Medicare Prescription Drugs
– If made into law, will have major impact on retiree benefits and strategies – Initial confusion aside, should have positive impact on retiree plans – Expect cost shifting to negatively impact active plans
$2,500
$2,000
In US $ Billions
$1,500
$1,000
$500
$0 1980
1990
1995 OOP
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Private Insurance
Government
Results for Employers with 500 or more lives
Mercer Human Resource Consulting
6
Aggregate Health Care Spending (1980 – 2010) Government portion of payments increasing; total projected to be over $2 trillion by 2009
12 10
8 6 4 2 0
Year
Mercer Human Resource Consulting
9
Legislation
Medicare Prescription Drugs
– If made into law, will have major impact on retiree benefits and strategies – Initial confusion aside, should have positive impact on retiree plans – Expect cost shifting to negatively impact active plans
$2,500
$2,000
In US $ Billions
$1,500
$1,000
$500
$0 1980
1990
1995 OOP
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Private Insurance
Government
Results for Employers with 500 or more lives
Mercer Human Resource Consulting
6
Aggregate Health Care Spending (1980 – 2010) Government portion of payments increasing; total projected to be over $2 trillion by 2009
美世薪酬体系设计
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Min1
Min2
Mercer
12
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在
市场实践中通常符合以下原则：
– 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高
薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东/投 资者的期望相符（如 上市地点、行业、规 模大小、业绩水平的 高低等因素）
劳动力市场 资本市场
必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业 、地区）竞争关键人 才？
客户市场
我们是与哪些企业（ 行业、地区）在业务 上存在竞争？
Mercer
18
薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
目标
–
公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – ―公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? –
―竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
Mercer
Min1
Min2
Mercer
12
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在
市场实践中通常符合以下原则：
– 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高
薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东/投 资者的期望相符（如 上市地点、行业、规 模大小、业绩水平的 高低等因素）
劳动力市场 资本市场
必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业 、地区）竞争关键人 才？
客户市场
我们是与哪些企业（ 行业、地区）在业务 上存在竞争？
Mercer
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薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
目标
–
公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – ―公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? –
―竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
Mercer
美世薪酬结构设计方案
*
公司高层
董事会秘书处
业务开发部
市场营销部
预算管理部
工程管理部
规划设计部
客户服务部
61
副总经理
秘书长
60
59
总经理助理
58
ห้องสมุดไป่ตู้
57
经理
56
55
经理
54
经理
经理
经理
经理
53
市场副经理/销售副经理
52
项目经理
项目经理
51
50
规划师
49
董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理
开发专员
预算员
供应商管理/工程开发专员
*
三、万通制订薪酬策略的目标
1
2
优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。
3
4
建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。
5
*
万通制订薪酬策略的考虑因素
职位价值 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 市场竞争性 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析 业绩表现 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于： 企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司） 整体市场的增长 销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高 成本的控制
职位评估目的及作用
进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
o Base Pay Policy 基本薪酬政策 o Decide Competitive Reference Salary
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
美世薪酬体系设计
Mercer
7
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 „ „ „
职位级别 „ „ 57 58 „
Mercer
8
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
级别中位点 / 参考工资
级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽
级别上限
幅宽
级别重叠 级别下限 级差
Mercer
19
薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取
企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略
创业型 经营上的 考虑重点
市场份额 运营资金
成长型
销售额的增长 率 投资 盈利
成熟型
保持市场上的位 置 股东价值创造 成本控制 毛利/回款
衰退型
优化、整合资 源 减低成本 回款
!
1. 付薪能力
2. 竞争性的职级设置
Mercer
17
薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、
企业发展阶段、企业的性质、上市地等
对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工
资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 绩效挂钩机制
短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部 等级之间
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世大庆薪酬结构设计方案课件讲义
总工程师 总地质师
59 9 58
主任
市场助理
8 57 56 55
7 54
53 6
52 51 5 50
副主任
主任
主任
电视台台 长
干部副主任 劳资副主任 培训副主任
党建组
主任
主任
试油试采 副主任
主任
物资管理 安全环保副
部副主任
主任
成本副主 任（兼成
主任
主任
信息大队主
主任
国外市场 副主任
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
与化工原料市场的比较
职级
DaQing
Market_50
Market_70
Market _shenyang Market10P
美世大庆薪酬结构 设计方案课件
William M. Mercer Limited
背景简介
大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐 步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞 争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。 大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：
薪酬市场数据--化工原料市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
William M. Mercer Limited 美世大庆薪酬结构设计方 案课件
薪酬市场数据--生产制造市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金 William M. Mercer Limited