薪酬设计方案(试行)
岗位薪酬设计方案(试行版)
岗位薪酬设计方案(试行版)1. 前言本方案旨在为公司提供一个试行版的岗位薪酬设计方案，以促进员工激励、提高工作满意度和保持员工稳定性。
以下为方案的主要内容和原则。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应基于以下原则，以确保公平、合理和可持续性：2.1 绩效导向薪酬应以员工绩效为基础，更好地激励员工努力工作并取得优秀成绩。
2.2 内外部公平薪酬设计应考虑内部员工之间的公平性，同时与外部市场水平保持一定的相对公平。
2.3 工作内容和责任薪酬应与不同岗位的工作内容和责任相匹配，反映员工所承担的职务和职责。
2.4 经济可行性薪酬设计应与公司的财务状况相适应，确保可持续发展和经济可行性。
3. 薪酬结构本方案的薪酬结构分为以下几个部分：3.1 基本工资基本工资是员工的基本薪酬，根据员工岗位级别和工作经验确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工绩效评估结果进行发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
3.3 非金钱福利除了薪酬外，公司还提供一些非金钱福利，如健康保险、带薪休假和培训机会等。
4. 实施计划本方案将试行期持续6个月，期间将对各个部门和岗位进行测试和调整。
公司将收集员工反馈并根据实际情况进行优化。
5. 评估和调整在试行期结束后，公司将对方案进行评估，并根据反馈和实际效果进行必要的调整和修改。
6. 结论本岗位薪酬设计方案的试行版将为公司员工提供更具吸引力的薪酬体系，以激励员工的工作动力和工作满意度。
在试行期结束后，将根据评估结果进行调整和优化，以实现更好的效果和目标。
以上为岗位薪酬设计方案(试行版)的主要内容和原则。
方案将在试行期内进行评估和调整，以确保其可行性和有效性。
2023年员工薪酬设计方案
2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。
通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
薪酬管理设计方案(试行)
公司薪酬管理制度2018.5.18目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬总额 (4)第四章薪酬元素 (5)第五章年薪制 (7)第六章岗位绩效工资制 (8)第七章提成工资制 (9)第八章计件工资制 (10)第九章协议工资制 (11)第十章薪酬调整 (12)第十一章其他规定 (14)第十二章附则 (16)第一章总则第一条适用范围本制度适用于江苏罗化新材料有限公司全体员工。
第二条目的和依据目的：使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进公司整体发展战略的实现。
依据：根据员工岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第三条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第四条薪酬分配特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；（二）可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第二章薪酬体系第五条对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括以下薪酬类别：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）提成工资制（四）协议工资制第六条实行年薪制的是市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引的高级人才，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
工资试行方案
工资试行方案1. 引言本文档旨在制定一种新的工资试行方案，以满足公司员工和管理层的需求。
该方案将涵盖工资结构、绩效考核以及薪资调整等方面，以确保工资体系的公平性和激励性。
2. 工资结构为了确保工资结构的公正和透明，公司将采用以下组成部分的工资结构：2.1 基本工资基本工资是员工的基本薪资，根据员工入职职位和级别来确定。
基本工资根据员工的工作能力和经验有所差异。
2.2 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现来确定。
通过定期的绩效考核，员工将根据其绩效得分获得绩效奖金。
绩效考核将根据公司设定的指标和标准进行评估。
2.3 职务津贴对于担任特定职务的员工，公司将支付相应的职务津贴。
职务津贴的具体金额将根据职务的重要性和难度进行确定。
2.4 加班补助对于需要加班工作的员工，公司将支付相应的加班补助。
加班补助将根据加班时长和工作日的不同进行计算。
3. 绩效考核为了确保绩效考核的客观性和准确性，公司将采用以下方法来评估员工的绩效：3.1 目标设定每年初，公司将与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标将根据员工的职位和工作任务进行设定。
3.2 定期评估公司将定期进行绩效评估，以评估员工在达成工作目标和绩效指标方面的表现。
评估周期可以是季度、半年或全年，具体周期根据公司实际情况来定。
3.3 绩效评分通过绩效评估，每位员工将获得相应的绩效评分。
绩效评分将基于员工在目标设定和工作表现方面的表现。
3.4 绩效奖金计算根据员工的绩效评分，公司将按照事先设定的绩效奖金计算公式，计算员工所获得的绩效奖金。
4. 薪资调整为了反映员工的工作成绩和公司的发展情况，公司将根据以下因素对薪资进行调整：4.1 年度调整每年一次，公司将对员工的基本工资进行调整。
调整幅度将根据员工的绩效评分和工资水平进行确定。
4.2 晋升调整当员工晋升到更高的职位时，公司将对其薪资进行调整。
薪资调整幅度将根据员工晋升的职位和工资水平进行确定。
4.3 特殊情况调整对于特殊情况下的员工，如突出贡献、特殊技能等，公司可能会进行额外的薪资调整。
薪酬设计方案（15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案(15篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬设计方案1某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。
然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。
后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。
但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。
这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。
同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。
周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
薪酬设计方案(试行)
薪酬设计方案(试行)XXXXXX薪酬设计方案XXX薪酬设计方案二O一八年元月XXXXXX薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于XXX（以下简称“本公司”）在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事件职系。
针对这3职系，针对这3职系，薪酬系统分别采取二种不同种别：与企业年度经业务绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司谋划班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格补助；（二）浮动工资，包括绩效工资、奖金；XXXXXX薪酬设想计划（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格补助即为学历、职称、执业资格补助，这部分补助按公司相关文件规定履行。
（如：学历：大专100元，本科200元，研讨生400元，研讨生以上学历800元；职称：低级200元，中级400元，中级以上800元。
学历和职称只能择其一，以就高原则计算。
执业资格：建造师、律师、注册会计师等。
）（二）基本工资：每月1550元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在XXX或XX集团内部的工龄工资为（30-50元）/年。
岗位薪酬设计方案(试行版)
岗位薪酬设计方案(试行版)1. 背景介绍随着公司的发展壮大，为了更好地激励和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度，公司决定制定一份岗位薪酬设计方案。
2. 目标该方案的目标是确保员工的薪酬公平、合理、透明，并且与其工作职责和绩效相匹配。
3. 设计原则在制定岗位薪酬设计方案时，我们遵循以下原则：- 公平性：薪酬应以员工的工作职责、能力和绩效为基础，对员工进行公正的评估。
- 灵活性：薪酬设计应具备一定的灵活性，以适应公司的变化和员工的个人发展需求。
- 激励性：薪酬设计应能够有效激励员工，在绩效表现良好时给予适当的奖励。
- 可持续性：薪酬设计应与公司的财务状况相匹配，保持可持续的发展。
4. 薪酬构成薪酬构成将根据员工的岗位级别和职责进行划分，包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位级别确定的固定月薪。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现给予的额外奖金。
- 福利待遇：包括各种福利和补贴，如五险一金、健康保险、交通补贴等。
- 长期激励：为长期较高绩效员工设立的股票期权或其他形式的激励机制。
5. 实施方案为了确保方案的有效实施，我们将采取以下措施：- 清晰的薪酬结构：建立明确的薪酬等级和薪酬带，详细描述每个级别的薪酬构成和绩效要求。
- 公正的薪酬评估：制定公正的绩效评估体系，确保员工的薪酬与其绩效相匹配。
- 定期薪酬调整：根据公司的财务状况和员工的表现，定期进行薪酬的调整和激励措施的评估。
- 内外部薪酬比较：进行内外部薪酬比较，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
6. 风险管理在制定岗位薪酬设计方案时，我们应该考虑以下风险：- 薪酬不合理：薪酬设计可能存在不合理的地方，导致员工不满意或离职。
- 薪酬不公平：薪酬评估可能存在主观性和偏见，导致薪酬不公平。
- 财务风险：薪酬方案可能与公司的财务状况不匹配，增加公司的财务风险。
7. 试行阶段本方案将以试行阶段开始，期间将收集员工的反馈意见和建议，并进行相应的调整和改进。
薪酬设计方案
薪酬设计方案关于薪酬设计方案范文（精选13篇）薪酬设计方案篇1现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。
这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。
基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。
下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于20xx年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。
近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。
近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：中层管理人员主要采取月薪制度。
其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。
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XXXXXX有限公司薪酬设计方案
二O一八年元月
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于山东正直三川新能源有限公司（以下简称“本公司”）在岗在编人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、奖金；
（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。
第十一条固定工资
（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（如：学历：大专100元，本科200元，研究生400元，研究生以上学历800元；职称：初级200元，中级400元，中级以上800元。
学历和职称只能择其一，以就高原则计算。
执业资格：建造师、律师、注册会计师等。
）
（二）基本工资：每月1550元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在XX集团或XX集团内部的工龄工资为（30-50元）/年。
两集团内部工龄自进入所属集团的单位起开始计算。
员工工龄工资的设定标准：
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。
5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。
累计十年封顶。
6.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
（三）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年终奖金几种形式。
（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（三）年终奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
第十三条附加工资
（一）附加工资=五险+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）五险包括医疗、养老、失业、工伤和生育保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章岗级工资
第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
采取一岗一薪。
第十五条岗级工资的用途
岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数；
（二）年终奖金的计算基数；加班费的计算基数；
（三）事病假工资计算基数；
（四）外派受训人员工资计算基数；
（五）其他基数。
第十六条确定岗级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十七条工资岗级的确定
（一）工资分级列等。
（二）确定初始岗级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三）按聘任岗级进行调整。
根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
第五章岗级工资制
第十八条岗级工资制的工资结构
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖
注：中层包括部长级（主任）、科长级（主管）、项目代表。
一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效（浮动）工资+附加工资
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：
月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数
注：部门部长的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
第六章工资调整
第十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十一条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十二条工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称
的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十三条工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第八章其他
第二十四条聘任岗级
确定岗级工资采用的是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
第二十五条被聘人员试用期工资标准
被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。
第二十六条加班费
根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。
每月按26个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=加班天数×岗级工资/26
第二十七条病事假期间工资发放标准
经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照26个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/26
第二十八条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
第二十九条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第十章附则
第三十条本方案由人力资源部负责解释。
第三十一条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。