企业薪酬设计方案参考模板
职场薪酬福利方案模板与建议
职场薪酬福利方案模板与建议尊敬的XXX公司董事会成员：首先，我要对贵公司给予我的关注并征求意见的机会表示由衷的感谢。
作为一位人力资源专家，我很高兴能够为贵公司提供薪酬福利方案的模板与建议，希望能够为贵公司的职场发展做出贡献。
以下是我对职场薪酬福利方案的模板与建议，希望能够满足贵公司的需求：一、薪资结构1. 定义薪资等级：根据员工的职位等级和绩效表现，设立相应的薪资等级，以确保薪酬公平合理。
2. 工资水平调查：通过对同行业和地区的工资水平进行调查，以保持竞争力和吸引力。
3. 绩效奖金计划：根据员工的工作表现和实现的业绩，设立绩效奖金计划，以激励员工的积极性和创造力。
二、福利计划1. 保险和医疗福利：提供全面的健康保险、医疗福利和补充保险计划，以保护员工的健康和福利。
2. 退休计划：设立灵活的退休计划，为员工的未来提供保障和经济支持。
3. 假期和休假政策：确保员工享受到公正合理的年假、带薪病假和丧假等休假政策。
4. 健身和休闲设施：提供员工健身房、娱乐设施和其他休闲活动，改善员工的工作生活平衡。
三、绩效管理1. 目标设定和量化：为员工设定明确的目标和绩效指标，以衡量和评估员工的工作表现。
2. 360度反馈：通过多源性反馈机制，包括员工自评、同事评估和上级评价，为员工提供全面的绩效反馈。
3. 发展计划和机会：根据员工的绩效评估结果，提供个性化的发展计划和职业机会，以激励员工的成长和发展。
四、员工激励1. 股权激励计划：设置员工持股计划，使员工能够分享和受益于公司的发展成果。
2. 员工认可和奖励：设立员工表彰和奖励机制，以鼓励和回报员工的优秀表现。
3. 学习和发展：提供持续学习和发展的机会，包括培训课程、工作坊和跨部门交流等，以促进员工的职业成长和提升。
五、沟通和反馈1. 组织内部沟通：建立有效的内部沟通渠道，使员工能够及时了解公司的战略、目标和重要事项。
2. 员工意见收集和反馈机制：为员工提供反馈和意见的渠道，以充分发挥员工的积极性和创造力。
薪酬实施方案模板
薪酬实施方案模板薪酬实施方案模板一、背景随着公司的发展壮大，为了吸引和留住优秀的人才，公司决定对薪酬制度进行优化和实施。
本薪酬实施方案旨在确保公司薪酬体系的公平、公正和透明，同时保证员工的工作动力和满意度。
二、目标1. 确保公司的薪酬体系与业界市场水平相符2. 确保公司的薪酬体系公平公正，体现绩效考核结果3. 激励员工工作积极性和创造力4. 提升员工的工作满意度和忠诚度三、薪酬策略1. 确定薪酬标准：根据市场调研和职位定级，制定相应的薪酬标准，确保员工的薪酬与其职位和能力相匹配。
2. 薪酬差异化管理：根据员工的绩效表现和贡献度，制定差异化的薪酬政策，激励员工提高工作绩效。
3. 引入绩效奖励：建立明确的绩效评估体系，根据绩效评估结果给予员工相应的绩效奖励，以促进员工的工作积极性和创造力。
4. 考虑市场变动：根据市场薪酬变化情况，定期评估和调整公司薪酬体系，保持与市场的竞争力。
四、薪酬管理流程1. 工资核算：制定明确的工资核算标准和流程，确保薪酬计算的准确性和及时性。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估指标和流程，定期对员工进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整。
3. 绩效奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放绩效奖励，激励员工的工作表现和发展。
4. 薪酬调整：根据市场薪酬变动和公司的财务状况，定期对薪酬进行调整，确保薪酬与市场的匹配度。
五、沟通和反馈1. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，及时回应员工的薪酬问题和需求。
2. 反馈机制：建立员工薪酬反馈机制，定期收集员工对薪酬制度的反馈意见，并及时跟进解决问题。
六、风险控制1. 合规性风险：定期进行薪酬政策的合规性审查，确保薪酬制度符合相关法律法规和规章制度。
2. 内部控制风险：建立完善的内控机制，确保薪酬流程的透明性和准确性，防止人为操纵和薪酬错配现象的发生。
七、评估和改进1. 定期评估：设立薪酬评估的具体时间点和频率，对薪酬策略和制度进行定期评估和调整。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
企业部门薪酬制度模板范本
企业部门薪酬制度模板范本一、总则第一条目的为企业部门制定公平、合理、具有竞争力的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
第二条原则1. 按劳分配原则：根据员工的工作岗位、工作内容、工作质量和工作效率等因素，确定相应的薪酬水平。
2. 激励与约束并重原则：通过薪酬制度激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时对员工的失误和不良行为进行约束。
3. 内部公平与外部竞争力原则：确保企业内部各岗位之间的薪酬水平公平合理，同时与同行业其他企业的薪酬水平保持竞争力。
4. 动态调整原则：根据企业经营状况、行业发展趋势和员工表现等因素，适时调整薪酬制度。
二、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的工作岗位、工作内容、工作质量和工作效率等因素，确定员工的基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工的绩效表现，包括工作完成情况、工作质量、创新能力、团队协作等方面，给予相应的绩效工资。
3. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、工作难度和职责范围等因素，确定员工的岗位工资水平。
4. 补贴和奖金：根据员工的工作性质、工作环境和生活条件等因素，给予相应的补贴和奖金。
5. 长期激励：包括股权激励、期权激励等方式，激励员工为企业长期发展做出贡献。
三、薪酬发放1. 薪酬发放时间：每月固定日期发放工资，如有特殊情况需提前通知员工。
2. 薪酬发放方式：采取银行转账、现金等形式发放，具体方式由企业根据实际情况确定。
3. 薪酬扣除项目：包括个人所得税、社会保险费、公积金、罚款等法定扣除项目。
四、薪酬调整1. 定期调薪：根据企业经营状况、行业发展趋势和员工表现等因素，定期调整员工薪酬水平。
2. 特殊调薪：对于表现突出的员工，可以给予特殊的薪酬调整，包括岗位晋升、薪酬提升等方式。
五、特殊情况处理1. 员工离职：根据员工离职的原因和情况，给予相应的离职待遇，包括工资结算、赔偿等。
2. 员工请假：根据员工请假的原因和情况，扣除相应的工资和绩效。
薪酬制度分级方案模板
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，旨在实现内部公平、外部竞争力，并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等，用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级：1. 等级一：基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等，根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二：绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三：激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等，根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则，确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬分级方案，监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理，定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板，公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的持续发展和创新。
薪资结构模板
薪资结构模板一、引言薪资结构是指一个组织内各个职位的工资水平、差异、构成以及发放方式。
一个完善的薪资结构能够帮助企业吸引和激励人才，提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍一个薪资结构模板，帮助企业设计适合自身情况的薪资结构。
二、基本信息1. 公司名称：[公司名称]2. 薪资结构模板适用范围：全体员工/特定部门员工/特定职位员工3. 薪资结构生效日期：[生效日期]三、薪资等级1. 薪资等级定义：将员工按照其工作职责、能力和经验分为不同等级，每个等级对应不同的薪资水平。
2. 薪资等级划分：[列出薪资等级及其对应的工作职责和要求]3. 薪资等级调整与晋升：[说明薪资等级调整与晋升的条件和方式]四、薪资构成1. 基本工资：员工的基本工资水平，通常与薪资等级相关。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和实际绩效支付的奖金。
3. 职务津贴：针对特定职位或职责所支付的津贴，如技术津贴、岗位津贴等。
4. 工作津贴：针对特定工作环境或条件所支付的津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
5. 薪资调整机制：[说明薪资调整的原则和方式，如年度调整、绩效调整等]6. 其他薪酬福利：[列举其他与薪资构成相关的福利，如股权激励、年终奖等]五、薪资发放方式1. 发放周期：[说明薪资的发放周期，如月薪、周薪等]2. 发放方式：[说明薪资的发放方式，如银行转账、现金发放等]3. 发放日期：[说明薪资的发放日期，如每月25日发放]六、薪资管理和沟通1. 薪资管理责任部门：[说明具体负责薪资管理的部门，如人力资源部]2. 薪资查询方式：[说明员工查询薪资的途径，如员工自助系统、人力资源部查询等]3. 薪资变动通知：[说明向员工通报薪资变动的方式，如邮件通知、内部公告等]七、薪资结构审批流程1. 薪资结构制定：[列出薪资结构制定的具体流程和相关责任人]2. 薪资变动审批：[列出薪资变动审批的具体流程和相关责任人]3. 审批权限：[说明各级主管对薪资变动的审批权限]八、总结薪资结构模板通过明确的等级划分、薪资构成和发放方式，帮助企业建立起一个公正、透明和激励的薪资制度。
员工入职薪酬福利模板
员工入职薪酬福利模板【公司名称】员工入职薪酬福利模板一、薪酬作为一家致力于员工发展和企业成功的公司，我们重视员工的贡献与付出，并为员工提供公正、具竞争力的薪酬体系。
以下是新员工入职薪酬福利模板的具体内容：1. 员工薪资构成（1）基本工资：基于员工的职位级别和相关要求，我们将设定一个固定的基本工资标准；（2）绩效奖金：根据员工的个人表现和公司业绩，将作出相应的奖金激励方案；（3）津贴补贴：根据员工的工作地点和特殊条件，提供合理的津贴和补贴；（4）年终奖金：公司将根据员工的整体表现和公司业绩，发放年终奖金。
2. 薪酬调整机制（1）晋升调薪：员工通过提升职位或者贡献出色的表现，公司将根据薪酬调整政策予以相应的薪资调整；（2）年度薪酬评估：公司将根据员工的整体表现、市场薪酬水平和公司经济状况，进行年度薪酬评估，以确保员工的薪酬福利保持科学合理的水平。
二、福利我们非常注重员工的福利待遇，以提高员工的工作积极性、工作满意度和生活质量。
以下是新员工入职薪酬福利模板的具体内容：1. 社会保险和公积金根据国家法律法规和公司政策，我们将为员工缴纳社会保险和住房公积金。
2. 带薪休假公司将为员工提供带薪年假、病假和法定假期，以确保员工的工作生活平衡和身心健康。
3. 健康保险我们提供完善的健康保险计划，包括医疗保险和意外伤害保险，以保障员工的健康和安全。
4. 学习与发展公司支持员工的学习和发展，提供培训机会、职业规划和晋升机会，帮助员工不断提升自我能力和职业素养。
5. 节日福利公司将为员工提供丰富多样的节日福利，如过节礼品、年终福利等，以增强员工的归属感和幸福感。
6. 员工关怀公司致力于为员工创造温馨关怀的工作环境，如员工生日关怀、节日慰问等，让员工感受到公司的关爱和支持。
三、入职相关1. 入职手续新员工入职时，需携带个人有效身份证件、学历证明及相关资格证明等，完成公司规定的入职手续。
2. 劳动合同新员工入职后，公司将与员工签订劳动合同，并明确双方的权益和义务，以保障员工的合法权益。
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企业薪酬设计方案（参考模板）一、某科技原有嶄酬模式简要分析:某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确世，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55%+ 15%支付：月季月从某科技嶄酬组合模式的表现来看，幷具有一世的合理性。
但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调査以及相关信息资料的分析，英存在以下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的崭酬要素进行确；4^2、基本工资的确；^^主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行：这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开.3、耕酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要乎段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于宦期发放（就目前来讲95%的员工 iOO%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%）,以至失去了对员工业绩与效率的激励作用05、新进员工从嶄酬竞争性的角度讲•未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。
员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的怎薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。
6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在嶄酬激励的表现上反映不明显07、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从耕酬角度谨行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）°8、作为中层和高层只有一岗一薪.在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使嶄酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升耕酬缺乏^；^1^性，即没有上升空间）。
9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一泄的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于嶄酬的日常管理，如崭酬晋升的激励性、岗位调整影起的嶄酬调新员工；4^嶄等。
通过上而分析，我们提出结构崭酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理柑衔接。
二、嶄酬设讣根据对某科技企业人力资源管理理念与政策.耕酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各■种薪酬模式的深刻认识,又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业嶄酬决策：崭酬设计方案（一）一一结构工资模式1、结构：基础工资+技能工资+ （岗位工资+业绩工资）+ （各种津贴+福利）比例: 20% + 10% + 60% + 10%状态: 固；4^ +固定+固泄+变动+固泄支付: 月+月+月+季+月其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
2、说明：基础工资一一维持员工基本生活的工资。
英功能是保证劳动力的简单再生产, 通行做法是依据公司所在当地的法过最低工资标准制崔•乞岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等耕酬因素决泄的工资，是本结构嶄酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决泄，它是一个人工资高低的主要决是因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调査中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确世每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中•上限可以高于中点20%,卜•限可以低于中点 20%。
技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，貝本身在崭酬中占有一泄比例。
貝主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即耕酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
此部分嶄酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
计算公式：员工实际业绩工资二员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准谨行确认：确世岗位工资，需要对岗位做评估：确宦技能工资，需要对人员资历做评估：确立业绩工资，需要对工作表现做评估。
乞种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。
其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利一一福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设讣得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位等级的齐部分崭酬所占的比例如下（考虑到在本耕酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固怎状态：在此，仅确宦岗位工资与业绩工资的相对比例）：4、不同岗位系列的具体嶄酬组合:管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利:业绩工资以工作目标、il•划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。
技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利: 核项目提成每季度考一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算：销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利: 售销售佣金每月以销量、回款、客户信息等进行考核发放。
行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次5、本嶄酬组合的特点:本组介倾向于考虑公司的现状进行，使员工现有的技能（职称）在嶄酬模式中有一泄的体现，以使原有的嶄酬体系有一个平缓的过度：同时，考虎到目前的管理现状，业绩嶄酬部分的执行采用以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的鳶动。
从对情况的了解勺结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩嶄酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利于淡化过去主要以职称为建薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬左位方向牵引，配合公司用工制度的调整。
总的来讲固嶄酬部分按不同层级与系列占了 50%一一75%左右，比重相对较大，对员工的激励程度不是特别强.薪酬设计方案（二）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+ （各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表〉状态：固；4^ +变动+变动+固崔支付：月+月+季或年+月2、说明：岗位工资一一按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等嶄酬因素决宦的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决立，它是一个人工资高低的主要决宦因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从嶄酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根摇这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%,下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称〉的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级0从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分嶄酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
同上.奖金一一奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬确宦与公司的年度经营目标与利润相关；纳入轿酬总虽进行财务核算，依摇公司市场及经营状况，确世其占耕酬总额的比例。
见奖金池比例设置。
综合起来说，岗位工资以岗位评估确崔：业绩工资以工作表现确泄；奖金以公司整体效益确定0各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根拯情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。
考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利一一福利项目主要包插养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便, 解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本崭酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固宦状态：在此，仅确宦岗位工资与业绩工资的相对比例）：注:①、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体的负责人: 部门经理是指公司总部职能部门负贵人。
研发人员是指中高级核心研究人员。
②.本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下:R分配方案:4、不同岗位系列的具体嶄酬组合:管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利：业绩工资以工作目标、计划为主, 辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。
奖金（或长期激励〉以年度综合考核为准。
技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利：项目提成每月考核一次进行发放• 以研发项目完成后为单位进行综合考核结算：奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。
销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+齐种津贴+福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。
行政事务类：略。
补充说明:以岗位系列结合管理层级考虑，本耕酬组合进行变化，就形成下列崭酬模式:公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。
5、本嶄酬组合的特点:本组介倾向于考虑公司的未来发展谨行，将员工现有的技能（职称〉融入到岗位耕酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一左程度的考虑：从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全而与市场嶄酬接轨。