公司薪酬福利设计方案模板
公司薪酬策划方案5篇
公司薪酬策划方案5篇公司薪酬策划方案1 一、体系说明本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。
绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。
二、职务技能要求1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员的能力2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力。
3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行分析。
4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理实践与知识制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力;能监督领导其他会计与办公室人员。
5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的知识 ;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误。
6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令。
7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息。
8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬设计方案模板汇编五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
薪酬设计方案模板汇总五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇总五篇为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的薪酬设计方案5篇，希望对大家有所帮助。
薪酬设计方案篇1随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
公司员工薪酬福利方案范文（精选5篇）
公司员工薪酬福利方案公司员工薪酬福利方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，往往需要预先制定好方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的公司员工薪酬福利方案范文（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工薪酬福利方案1一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的`客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
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公司薪酬福利设计
方案
重庆市。
（集团）有限责任公司
员工薪酬福利方案（初稿）
薪酬体系设计原则、目的和思路
原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1.解决内部横向公平
2.解决内部纵向公平
3.解决外部公平
4促进员工自我公平
一、工资结构及体系：
1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：
（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2) 工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时
间来确定。
员工在其它单位的工龄工资为每年 3 元, 在本
集团的工龄工资为每年6 元。
( 3) 学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。
博士400 元, 硕
士200元, 本科100元, 大专50元。
所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。
浮动工资根据
考核结果计算得出。
对不同的人员, 浮动工资的比率和发放的方式不同。
2、工资体系采取六种不同类别: 与公司整体经营业绩相关的管理人
员工资制; 与营销业绩相关的营销人员工资制; 与技术职能相关的技术人
员工资制; 与生产相关的生产人员工资制; 与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系; 特殊人员工资体系。
( 1) 高层管理人员工资( 总经理除外)
高层管理人员的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)X
12＋年终浮动奖金。
( 2) 中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。
具体的岗位工资列表见表。
中层管理人员的岗位固定工资二岗位工资X 70%。
中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资:
季度浮动工资二岗位工资X 3X个人季度考核系数%X 30%
其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定, 所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
( 3) 一般管理人员工资制一般管理人员实行岗位技能工资制。
具体的岗位工资列表见表。
一般管理人员的岗位固定工资二岗位工资X 80%。
一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资:
季度浮动工资二岗位工资x 3X个人季度考核系数%X 20% 季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定, 所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
( 4) 营销人员工资制营销人员的工资根据集团内部评定的营销人员资格等级来确定。
具体的资格等级与岗位工资的对应表见表。
营销人员的岗位固定工资二岗位工资X 70%。
营销人员的浮动工资为
季度浮动工资:
季度浮动工资二岗位工资x 3X个人季度考核系数%x 30% 季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定, 所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
营销人员实行年终奖励。
年终奖金总额与营销费用挂钩。
营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通讯费( 含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用) 。
营销总奖金额二本年内履行合同的回款额x 5%o —营销费用
各营销人员的提成由本人产品销售额和在今年产品回款数两部分来确定。
营销部部长提成额二总奖金额X 20%
销售员=(本年内产品销售额X 0.6 +本年内履行销售合同回款额X 0.4) X 80% X (总奖金额一营销部部长提成)/本年履行销售合同的总回款额销售员在销售中的贡献和表现, 由营销部片区经理在销售合同完成后
进行考核。
( 5) 技术人员工资制技术人员的工资根据集团内部评定的技术等级来
确定。
具体的技术等级与岗位工资的对应表见表。
技术人员的岗位固定工资二岗位工资X 90%+效益提成
技术人员的浮动工资为季度浮动工资:
季度浮动工资二岗位工资X 3X个人季度考核系数X 10% 季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定, 所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
( 6) 生产人员工资制
生产人员实行岗位技能工资制, 具体的岗位固定工资列表见表。
生产人员的浮动工资即为计件提成工资, 计件提成工资即以完成的合格产品的数量来计算, 计件工资按月发放。
( 7) 事务人员工资制
事务人员实行岗位技能工资制 ，具体的岗位工资等级列表见
表。
事务人员的岗位固定工资 二岗位工资X 90% 事务人员的浮动工资为季度浮动工资 ：
季度浮动工资 二岗位工资x 3X 个人季度考核系数x 10% 季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定 ,所得到的季度
浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。
(8)特殊人员工资制 主要包括新聘人员、 公司急需人员、 顾问和实施承诺工资的
人员。
岗位工资列表
各岗位的工资定级表
总经理
工资等级
高层管理 人员 中层管理 人员
般管理 人员
营销人员技术人员生产人员事务人员
二、福利
福利包括内部福利和社会福利，这里主要对社会福利进行说
明。
1、内部福利
①公司为员工半费提供午餐，午餐凭票供应。
②公司每逢重要节假日和中国传统节日，包括春节、元旦、
五一、国庆、中秋节，公司将根据具体情况发放实物或现金福利。
2、社会福利
依据重庆市劳动局和社会保障局关于《重庆市基本养老保险
费申报管理暂行办法》《重庆市城镇职工基本医疗保险制度总体
规划》及《重庆失业保险条例》，结合本公司实际情况，制定本办
法,具体规定如下：
(1)参保范围：所有公司在岗城镇人员，包括经公司批准已办理内部退休的员工，不包括已经与公司解除劳动合同关系的员工，和自动离职、开除、除名、辞退、判刑等减少人员。
(2)具体办法：公司以工资发放表为统计依据，对员工缴费基数申报作相应调整：
①公司高层管理按全年工资总额的45%申报缴纳;
②公司中层管理按全年工资总额的55%申报缴纳;
③销售人员按月设定工资的60%申报缴纳;
④后勤一般管理人员按全年工资总额的70%申报缴纳;
⑤一般员工按全年工资总额的90%申报缴纳;
调整后的申报基数超出当年社会平均工资300%的, 按社会平
均工资300%缴纳; 不足社会平均工资60%的, 按社会平均工资60%缴纳。
( 3) 特殊情况的处理:
①在职教中心参保的员工, 由职教中心负责申报缴纳, 公司以结算依据按期支付, 同时扣出员工个人缴纳部分。
②由于工作调动, 在原单位参保的员工, 应遵循1人1 卡的原则、不得重复投保, 必须转移参保关系, 否则公司不予支付保险费保险费用自行负责。
③员工离职、辞职等原因离开公司将按国家相关规定办理本办法未涉事项或与国家相关文件相冲突事项, 按国家相关文件规定执行。
本办法经总经理批准公布后实施。