【薪酬方案范例】公司薪酬设计咨询方案

公司薪酬设计咨询方案

在市场经济条件下，薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度过工资水平，可以使员工产生一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。因此，如何设计和管理薪酬的整体分配和运作过程----评价员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。

1、变革方式的选择

薪酬体制的变革是企业所有变革中最具有挑战性的一项变革，因为薪酬领域企业所有领域中最具有价值的领域，对传统薪酬体制的更新就是一场革命，大多数企业的薪酬体制变革都是非常艰难的。薪酬体制的变革主要有两种方式：一种是革命性变革，一种是渐进性变革。

（1）革命性变革

革命性变革涉及范围大、力度深、时间短。它对陈旧的结构进行了大幅度的改造，并力求将所有不合理的因素全部并且彻底地解决，要求所有成员都无一例外地投身到这场变革中，没有其他选择余地，对变革形成阻力或明显有抱怨的员工必须会离开公司，这种变革没有任何讨价还价的空间。在通常的情况下，革命性变革的力度大，难度大，变革风险也很大。要说服所有的员工在短时间内接受一套全新的薪酬体系并让他们中的大多数人放弃即得的利益，是一件非常不容易的事，员工的抱怨和消极态度会一定影响到工作，如果处理不当，将导致变革的失败。

（2）渐进性变革

渐进性变革的特点在于“先易后难”，“步步步为营”。“先易后难”指的是利用现有的机会，从较容易成功的领域入手进行变革。“步步为营”指的是稳打稳扎，逐个领域慢慢地解决与推进，在获取成绩的基础上有序实施。渐进性变革能够将挫折所造成的负面影响减弱到最低，使企业能够经受得住失败的考验，但渐进性变革的时间长，见效比较慢。

好孩子公司是湘江公司下属的法人二级机构，与一般竞争性得业的企业不同，甚至与一般水电站不同，好孩子公司承担了国家基础设施建设中重要的社会公共职能，是集“航电管理于一体、事企性质于一身、社会经济效益并重”的事业单位。尽管企业并不是以追求最大利润为唯一目的，但从可持续性发展的角度来看，发电是好孩子公司现在和未来的利润点，只有确定了发电效益，才能为内河航道的整治、船闸通航提供充裕的资金支撑，才能为好孩子公司的员工提供生活体障和有激励性的薪酬。

因此，在设计中，我们充分考虑了好孩子公司社会公益行为色彩浓厚的企业特征和以“安会生产为基础、以经济效益为中心”的生产经营特征，为规避革命性变革方式可能导致的高风险，拟定采取渐进性的薪酬变革方式。

第一步是调整原有薪酬结构，在体现目前基本工资源共享的前提下，以岗位工资适当拉开收入差距，以绩效工资实现收入与绩效挂钩，通过年终目标效益奖提成补偿主要经济效益创造部门和岗位。

第二步通过一段时间的运行后，逐步实行全岗位绩效工资制，取消基本工资，拉大收入差距，工资、奖金、福利全面向主要经济效益创造部门、岗位倾斜。

2、设计原则

（1）竞争性与经济性相结合

在过去的体制下，好孩子公司员工工资由湘江公司核发，与经营效益联系程度不大，不存在超出公司支付能力的问题，也不可能具有外部竞争性。但在新的预算管理体系下，工资总额核定由指令性的计划管理向间接调控方式转变，好孩子公司拥有了充分的配权，因此，我们的设计不仅需要考虑薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力、利润的合理积累，在薪酬的竞争和经济性之间找到恰当的平衡点，提高员工的满意度。

（2）分享与公平相结合

企业的经济效益是全体员工共同创造的，所有员都有权分享企业的利润。但这种分享应该建立在公平的基础上，公平是指每个员工要依据他对企业的价值、工作绩效等因素获得与之匹配的报酬。因此，新的薪酬体制要体现员工对企业贡献的差异，保持主要员工的持续满意度与忠诚度，激励员工发挥主观能动性，提高自身素质，为企业创造更多的价值。

（3）“人”与“工作”相结合

相同岗位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对企业的贡献并不相同，因此，应建立“人”和“工作”因素相结合的薪酬体系，通过岗位价值评价建立岗位等级，确定岗位工资标准区间，体现“工作”因素，通过技能评定对相同岗位的员工进行不同定级，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提高工资等级（即岗位相同，基本工资未必相同）和对不同绩效表现的岗位任职者的不同绩效奖励，体现“人”的因素。

（4）团队激励与个人激励相结合

通过部门绩效考核核定部门绩效工资总额，由部门负责人根据部门绩效工资总额和部门员工的绩效表现进行员工绩效工资分配，把部门利益与员工利益捆绑在一起。这样，员工要关注个人业绩时，会更加紧密地团结和配合完成团队目标，推动企业团队文化的发展。另外，为激励创造了特殊绩效的员工，我们需要设计了其他奖励途径，为员工提供切实可行的奋斗目标。

3、设计思路

遵循上述基本原则，并针对现行薪酬体制存在的名目繁多、差距不大、激励不足等问题，我们在设计新的薪酬劳方案时，本着如下基本思路：

（1）结合公司的未来发展方向，设计市场导向强的工资源共享方案

过去的体制下，基本是一种计划经济的形式，因而收入分配的市场导向不明显，员工无竞争意识和风险意识。在公司未来市场化发展的大趋势下，必须重视经济效益，经济效益和安全生产是公司发展天平上的两端，一端也不容忽视。体现在收入分配上，要按照市场理念，按照岗位评价的要素区分出岗位的不同重要性，向重要岗位、技术含量高的岗位倾斜，通过薪酬分配的调节作用，优化公司人力资源配置。

（2）改变薪酬分配的结构，增强激励性因素

现行的薪酬分配体制从表面上看，浮动部分占的比重较大，固定部分所占的比重较小，但浮动部分个人担负的风险小，基本与个人业绩不挂钩，每月基本足额发放，各部门在奖金上的区分不大，实际上仍是一种大锅饭的形式，尤其是未能合理拉开责任、贡献所体现的差距。新的工资方案则重点体现按贡献分配的原则，按部门贡献和个人贡献进行分配，既结合部门业绩考核的结果，又结合个人业绩考核的结果，在区分岗位重要性的基础上，再区分不同个人的贡献，拉开分配档次，充分调动公司员工的积极性和创造性。