【薪酬方案范例】公司薪酬设计咨询方案
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬设计方案模板汇编五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司员工工资薪酬方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
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公司薪酬设计咨询方案在市场经济条件下，薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。
员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。
合理的工资制度过工资水平，可以使员工产生一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。
因此，如何设计和管理薪酬的整体分配和运作过程----评价员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。
1、变革方式的选择薪酬体制的变革是企业所有变革中最具有挑战性的一项变革，因为薪酬领域企业所有领域中最具有价值的领域，对传统薪酬体制的更新就是一场革命，大多数企业的薪酬体制变革都是非常艰难的。
薪酬体制的变革主要有两种方式：一种是革命性变革，一种是渐进性变革。
（1）革命性变革革命性变革涉及范围大、力度深、时间短。
它对陈旧的结构进行了大幅度的改造，并力求将所有不合理的因素全部并且彻底地解决，要求所有成员都无一例外地投身到这场变革中，没有其他选择余地，对变革形成阻力或明显有抱怨的员工必须会离开公司，这种变革没有任何讨价还价的空间。
在通常的情况下，革命性变革的力度大，难度大，变革风险也很大。
要说服所有的员工在短时间内接受一套全新的薪酬体系并让他们中的大多数人放弃即得的利益，是一件非常不容易的事，员工的抱怨和消极态度会一定影响到工作，如果处理不当，将导致变革的失败。
（2）渐进性变革渐进性变革的特点在于“先易后难”，“步步步为营”。
“先易后难”指的是利用现有的机会，从较容易成功的领域入手进行变革。
“步步为营”指的是稳打稳扎，逐个领域慢慢地解决与推进，在获取成绩的基础上有序实施。
渐进性变革能够将挫折所造成的负面影响减弱到最低，使企业能够经受得住失败的考验，但渐进性变革的时间长，见效比较慢。
好孩子公司是湘江公司下属的法人二级机构，与一般竞争性得业的企业不同，甚至与一般水电站不同，好孩子公司承担了国家基础设施建设中重要的社会公共职能，是集“航电管理于一体、事企性质于一身、社会经济效益并重”的事业单位。
尽管企业并不是以追求最大利润为唯一目的，但从可持续性发展的角度来看，发电是好孩子公司现在和未来的利润点，只有确定了发电效益，才能为内河航道的整治、船闸通航提供充裕的资金支撑，才能为好孩子公司的员工提供生活体障和有激励性的薪酬。
因此，在设计中，我们充分考虑了好孩子公司社会公益行为色彩浓厚的企业特征和以“安会生产为基础、以经济效益为中心”的生产经营特征，为规避革命性变革方式可能导致的高风险，拟定采取渐进性的薪酬变革方式。
第一步是调整原有薪酬结构，在体现目前基本工资源共享的前提下，以岗位工资适当拉开收入差距，以绩效工资实现收入与绩效挂钩，通过年终目标效益奖提成补偿主要经济效益创造部门和岗位。
第二步通过一段时间的运行后，逐步实行全岗位绩效工资制，取消基本工资，拉大收入差距，工资、奖金、福利全面向主要经济效益创造部门、岗位倾斜。
2、设计原则（1）竞争性与经济性相结合在过去的体制下，好孩子公司员工工资由湘江公司核发，与经营效益联系程度不大，不存在超出公司支付能力的问题，也不可能具有外部竞争性。
但在新的预算管理体系下，工资总额核定由指令性的计划管理向间接调控方式转变，好孩子公司拥有了充分的配权，因此，我们的设计不仅需要考虑薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力、利润的合理积累，在薪酬的竞争和经济性之间找到恰当的平衡点，提高员工的满意度。
（2）分享与公平相结合企业的经济效益是全体员工共同创造的，所有员都有权分享企业的利润。
但这种分享应该建立在公平的基础上，公平是指每个员工要依据他对企业的价值、工作绩效等因素获得与之匹配的报酬。
因此，新的薪酬体制要体现员工对企业贡献的差异，保持主要员工的持续满意度与忠诚度，激励员工发挥主观能动性，提高自身素质，为企业创造更多的价值。
（3）“人”与“工作”相结合相同岗位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对企业的贡献并不相同，因此，应建立“人”和“工作”因素相结合的薪酬体系，通过岗位价值评价建立岗位等级，确定岗位工资标准区间，体现“工作”因素，通过技能评定对相同岗位的员工进行不同定级，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提高工资等级（即岗位相同，基本工资未必相同）和对不同绩效表现的岗位任职者的不同绩效奖励，体现“人”的因素。
（4）团队激励与个人激励相结合通过部门绩效考核核定部门绩效工资总额，由部门负责人根据部门绩效工资总额和部门员工的绩效表现进行员工绩效工资分配，把部门利益与员工利益捆绑在一起。
这样，员工要关注个人业绩时，会更加紧密地团结和配合完成团队目标，推动企业团队文化的发展。
另外，为激励创造了特殊绩效的员工，我们需要设计了其他奖励途径，为员工提供切实可行的奋斗目标。
3、设计思路遵循上述基本原则，并针对现行薪酬体制存在的名目繁多、差距不大、激励不足等问题，我们在设计新的薪酬劳方案时，本着如下基本思路：（1）结合公司的未来发展方向，设计市场导向强的工资源共享方案过去的体制下，基本是一种计划经济的形式，因而收入分配的市场导向不明显，员工无竞争意识和风险意识。
在公司未来市场化发展的大趋势下，必须重视经济效益，经济效益和安全生产是公司发展天平上的两端，一端也不容忽视。
体现在收入分配上，要按照市场理念，按照岗位评价的要素区分出岗位的不同重要性，向重要岗位、技术含量高的岗位倾斜，通过薪酬分配的调节作用，优化公司人力资源配置。
（2）改变薪酬分配的结构，增强激励性因素现行的薪酬分配体制从表面上看，浮动部分占的比重较大，固定部分所占的比重较小，但浮动部分个人担负的风险小，基本与个人业绩不挂钩，每月基本足额发放，各部门在奖金上的区分不大，实际上仍是一种大锅饭的形式，尤其是未能合理拉开责任、贡献所体现的差距。
新的工资方案则重点体现按贡献分配的原则，按部门贡献和个人贡献进行分配，既结合部门业绩考核的结果，又结合个人业绩考核的结果，在区分岗位重要性的基础上，再区分不同个人的贡献，拉开分配档次，充分调动公司员工的积极性和创造性。
在奖励上向经济效益贡献大的部门和岗位倾斜。
（3）针对不同层次的员工采用不同薪酬模式，对好孩子公司高管层实行年薪制在现行的薪酬体系下，无论是基层、中层还是高层都实行统一的新酬模式，但不同岗位的工作性质和产出不同，激励与约束的方式应该也有所区别，薪酬模式要建立在对各岗位进行分类分层的基础上。
由于高管层工作业绩主要通过企业的经济效益来体现，这个效益通常又要由较长的周期才能表现出来，而且由于信息的不对称，如何在体证有效控制的前提下，最大程度地激励好孩子公司的高管层，实现共赢，是湘江公司应该重点关注的问题，尤其是在目前预算管理体系下。
我们建议对好孩子公司高管人员（处长、书记、副处长）的薪酬采用年薪制，主要依据企业经营业绩来支付薪酬，以管人为中心，实现管事、管资产、管人的真正统一。
其他员工以履行岗位职责为主要工作内容，其工作过程容易监督，工作绩效容易衡量，应该对其贡献进行积极地肯定，促进员工绩效的及时改进，因此，方案中好孩子公司员工的工资设计仍采用月薪制。
在遵循上述原则和思路的基础上，我们所设计的新的工资方案，其适用对象为公司中层及以下所有员工，不包括公司高层（处长、书记和副处长）。
公司高层管理人员的薪酬由湘江公司决定，不纳入此次设计范围，但福利同一般员工。
4、薪酬政策与工资制度的选择4.1 薪酬政策评价与选择根据工资、奖金、福利等不同类型的构成比例，企业的薪酬政策可分为三种类型：◆高弹性模式。
即薪酬主要根据员工近期绩效决定，薪酬起伏较大，薪酬以浮动部分为主，固定部分所占比重较小。
这种模式对员工的激励作用最大，但缺乏安全感。
◆高稳定模式。
员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人绩效关系不大，个人收入相对稳定，好孩子公司现行的工资制度就属于这一种。
◆折衷模式。
这种模式具有弹性，既让员工有稳定获取一定收入的安全感，又能不断激励员工提高绩效。
根据好孩子公司的现状，我们认为在目前高稳定的模式下，如果采取高弹性模式，会给员工心理造成强烈的震荡，导致员工极大的不安定，乃至严重影响公司的正常生产经营，而高稳定模式又无法激励员工。
因此，结合薪酬设计的原则和思路，针对公司目前在薪酬管理方面所存在的问题，我们认为采取弹性较小的岗位绩效工资（较稳定的基本工资和一定差距的岗位工资和绩效工资）与弹性较大的所终奖励结合的折衷模式，既符合企业市场化发展方向，又能实现薪酬的保健和激励两大基本功能4.2 工资制度评价与选择岗位工资制是目前我国许多企业实行的一种较为普遍的工资形式，也是国际上通用的一种工资形式。
它的确良要优点在于：以岗位工资为工资的主要构成，在科学进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，以岗定薪，充分反映岗位的贡献差别，体现“按劳分配，按贡献分配”的原则。
但纯粹的以岗定薪会导致走向“对事不对人”的另一个极端，如同一个岗位不同的人可能会有不同的工作业绩，因为工资制度不仅要体现岗位的差别，也要体现不同员工所付出的实际努力程度的差别，即在以岗位工资为主的基础上，考虑员工技能差异和绩效考核的结果。
另外，在基本工资中反映职工积累贡献的工龄工资、已获取的技术职称等，鼓励员工爱岗敬业，以利于留住人才和安抚老员工。
因此，我们设计一套“人”与“工作”两因素相结合的体系，包括基本工资（由员工技术职称以及员工积累贡献等因素决定）、岗位工资和绩效工资在内的结构工资制，在标准岗位工资中设计一岗多薪，体现员工的实际技能小平差异。
这样的工资体系既反映公司的实际情况，又能体现公平和分享原则，对大部分员工具有较强的激励作用。
5、薪酬的基本构成员工的薪酬由三部分构成：工资、奖金和福利。
（具体见图1）图1 好孩子公司员工的薪酬构成图2 新旧薪酬体系对比图5.1 工资的基本构成与确定新方案中的工资基本构成为：基本工资＋岗位工资＋绩效工资新工资方案的各部分比例构成如下：工资总额（100%）：基本工资约占39%，岗位工资约占35%，绩效工资约占26%。
5.1.1 基本工资基本资由原来的职务工资和活工资合并而成，作为新方案中工资的固定发放部分，具有长期稳定性。
由于原有的职务工资占22。
8%的比重，活工资占16。
4%的比重，所以基本工资部分共占工资总额的39%，如将当地生活水平上升和员工平均工龄增长以及员工学历、技能职称提高等因素考虑在内，基本工资部分比例将会有所上升，在进行企业工资预算时需要为基础工资部分留有一定的上升空间。