公司薪酬体系设计方案.doc
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经典版有限公司薪酬福利设计方案4有限公司薪酬福利设计方案目录第一章薪酬体系(3)第二章薪酬结构(4)第三章决策层管理人员工资制(7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制(9)第五章营销部人员工资制(12)第六章技术研发人员工资制(16)第七章生产部人员工资制(20)第八章试用期员工工资制(22)第九章临时聘用人员工资制(23)第十章特别奖励计划(23)第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。
这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。
这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
[全]公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
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公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！此方案，主要包含如下内容：一薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案，目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100；②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者；三福利餐补+交通补+保险+其他补助1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为1~3个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
公司薪酬体系设计方案
××××工程有限公司薪酬体系设计方案××××咨询公司二零零三年九月目录第一章总则1ﻩ第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构1ﻩ第四章年薪制4ﻩ第五章岗位绩效工资制5ﻩ第六章提成工资制6ﻩ第七章工资调整6ﻩ第八章工资特区8ﻩ第九章新进和离职9ﻩ第十章其他ﻩ９第十一章附则10ﻩ岗位分类表 ............................................................................................ 1１年薪等级表12ﻩ岗位工资等级表（1） .......................................................................... 1３岗位工资等级表（2）1ﻩ４薪酬结构明细表 .................................................................................... １6第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员)。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案目的一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的施行方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达，以促进企业经营的不断开展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责(一)人力资部负责公司薪酬政策的筹划和制定。
应做好调研分析^p 工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳开工资负责员工薪酬政策的详细施行，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联络，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其施行予以督察。
公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的根本原那么(一)公平性原那么不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在一样的工作岗位上，只要作出一样的薪酬。
(二)认可性原那么首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违犯国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。
同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。
(三)公正性原那么薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工根本保障方面进展设计的。
薪酬管理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献严密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原那么是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到平安，保证根本的需求;上限应能对员工产生强烈的鼓励作用。
(五)平衡性原那么指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可无视非直接薪酬与非金钱奖励。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
2024年薪酬体系设计方案
2024年薪酬体系设计方案
目录
1. 薪酬体系设计的重要性
1.1 帮助吸引和留住人才
1.2 激励员工发挥潜力
2. 2024年薪酬体系设计策略
2.1 弹性薪酬方案
2.2 绩效奖金制度
3. 薪酬体系设计的关键考量因素
3.1 行业标准
3.2 公司财务状况
4. 实施薪酬体系设计的步骤
4.1 制定明确的目标
4.2 与员工沟通透明
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薪酬体系设计的重要性
薪酬体系设计是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境中，员工往往会选择薪酬福利较好的企业就业。
同时，良好的薪酬体系也可以激励员工更好地发挥潜力，提高工作效率和质量。
2024年薪酬体系设计策略
在设计2024年的薪酬体系时，可以考虑采用弹性薪酬方案。
这种方案可以根据员工的实际工作表现和贡献程度进行个性化调整，更好地激发员工的工作积极性。
另外，设置绩效奖金制度也是一种有效的激励方式，能够激发员工在工作中展示更高的工作热情和效率。
薪酬体系设计的关键考量因素
在设计薪酬体系时，需要考虑行业的薪酬标准，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
同时，也需要考虑公司的财务状况，确保薪酬支出
在可控范围内，避免造成财务压力。
实施薪酬体系设计的步骤
要成功实施薪酬体系设计，首先需要制定明确的目标和指导原则，确保设计的薪酬体系符合公司的战略目标。
其次，需要与员工进行透明的沟通，让员工了解薪酬体系的设计理念和运作机制，提高员工对薪酬体系的认同感和参与度。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
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XX公司薪酬体系设计方案1薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、经济性考虑公司薪酬战略企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（1）企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+浮动工资+工龄工资+奖金1、企业正式员工薪酬构成A、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利B、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
A、高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
4、股权激励这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制B、企业正式员工薪酬标准的确定1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
3、奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
4、工龄工资：员工在公司连续工作每满5年，每增加一年工龄公司补助100元，最多不超过1000元。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
五、薪酬设计依据的指标体系指标体系主要有四种：1、360度考评法五、员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
六、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
七、条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日～10月3日）3天八、带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。
九、其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
十、津贴或补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月50元每人的住房补贴。
（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。
其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴大专200元本科500元硕士800元博士及以上1000元职务津贴初级×××元中级×××元高级×××元（3）午餐补助公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
十、薪酬保密人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十一、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
（3）1、部长级工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 2000 500 500 每套0.5元2、车间主管工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 2000 500 500 每套0.5元3、生产质检工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 1800 100 100 每套0.3元5、科长级工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 1500 300 200 按部门提6、其它岗位工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 1500 0 0 按部门提XX公司薪酬体系设计方案1薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、经济性考虑公司薪酬战略企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（1）企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
4、股权激励这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。