实业公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案第一部分：薪酬结构1.固定工资：根据岗位的技能要求、市场行情和员工工作经验等因素确定，作为员工基本的薪酬基础。
每个岗位应该有一个固定工资范围。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期的绩效考核、360度反馈评估或者项目评审等方式进行评定。
绩效奖金应该与公司的业绩和目标相挂钩，激励员工为公司付出更多。
3.福利待遇：除了工资外，公司还可以提供其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
4.股权激励：对于长期为公司做出重大贡献的员工，可以考虑给予股权激励，以便让员工与公司的利益相挂钩。
第二部分：绩效考核1.目标设定：公司和员工共同设定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合。
目标应该具体、可度量和有挑战性。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估来评定员工的工作表现。
评估可以包括多方面的因素，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。
3.反馈与奖励：根据绩效评估结果，对员工进行正面反馈和奖励。
正面反馈可以帮助员工认识到自己的优势，并激励他们继续保持积极的工作态度。
第三部分：晋升机制1.晋升标准：制定明确的晋升标准，包括技能水平、工作经验、工作表现等。
员工需要满足一定的条件才能晋升到下一个职位。
2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，从而有机会晋升到更高的职位。
3.内部竞聘：公司可以通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，同时激发员工的职业发展动力。
第四部分：公平和透明原则1.公平性：公司薪酬体系要公平合理，避免薪酬差距过大导致员工的不满和流失。
2.透明性：公司薪酬体系的制定和执行应该透明，让员工了解薪酬的构成和计算方法，以便员工更好地理解和接受。
3.公司合规：公司需要遵循当地的劳动法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
最后，一个成功的公司薪酬体系应该是动态的，根据公司和员工的需求进行不断地调整和完善。
通过合理的薪酬体系，公司可以更好地吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的可持续发展。
珠江实业公司薪酬体系
广州珠江投资发展有限公司薪酬福利制度2012年6月6日薪酬福利制度（试行）第一章总则1.0 薪酬释义薪酬是企业用来吸引、稳定和激励员工所提供的报酬，对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，体现员工为企业所创造价值得到报酬的重要依据。
2.0 适用范围2.1 本公司在职员工，根据员工所属劳动合同关系划分为以下两种：2.1.1 广州珠江投资发展有限公司（下称投资公司）签订劳动合同的，劳动关系在投资公司的员工（下称投资公司员工）。
2.1.2 由广州珠江实业开发股份有限公司（下称股份公司）委派到投资公司工作，并已与股份公司签订劳动合同的，劳动关系在股份公司的员工（下称股份公司签约员工）。
依据股份公司的相关制度，遵照“尊重历史、依法依规、合情合理”的原则。
股份公司签约员工依据股份公司薪酬福利制度模式，统筹原岗位薪酬标准并结合本薪酬制度执行。
2.2 投资公司高管人员及财务负责人的薪酬福利由投资公司董事会参照股份公司薪酬福利制度予以核定。
3.0 目的符合公司内部组织结构的要求，经营业务实际发展的需要。
以达到员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，增强薪酬的激励性，更好地发挥团队精神，体现公平衡量贡献价值、激发员工潜能、个人与企业共同发展的目的。
4.0 基本原则4.1 公平性原则：以体现内外公平、新旧公平和个人公平，在充分考虑员工薪酬结构性质差异的同时，确定员工薪酬以职位特点、个人能力、工作业绩、入职年限为优先考虑条件，采取就高不就低的方式。
其次参照行业薪酬水平为依据。
4.2 经济性原则：在公司盈利的前提下，员工薪酬收入水平与公司的经营业绩挂钩、与岗位工作职责密切联系。
根据酒店行业薪酬的基本规则，员工大部分工资收入按固定薪酬发放，小部分薪酬按半年、全年随公司的当期效益情况根据年度预算而设定奖金浮动发放。
4.3 激励性原则：薪酬以增强激励性为导向，员工通过符合工资晋级条件和奖金的发放标准激发自身工作积极性。
同时按员工同档岗位或上下档位按实际工作情况适当拉开差距。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬体系建设方案
公司薪酬体系建设方案一、制定薪酬策略和目标1.明确公司薪酬策略，包括薪酬总体定位、薪酬结构和薪酬水平等。
2.与公司战略、人力资源战略相衔接，确保薪酬策略与公司发展目标一致。
3.制定薪酬目标，包括绩效激励、市场竞争力、员工满意度等方面的指标，并明确实现目标的时间表。
二、制定薪酬制度和政策1.建立薪酬管理体系，包括绩效考评、薪酬测算、薪酬调整和薪酬发放等各个环节的规定和程序。
2.制定薪酬政策，包括基本薪酬、福利待遇、奖金激励、股权激励等各类薪酬组成的比例和标准。
三、建立绩效考核机制1.制定明确的绩效考核指标和评分体系，与岗位职责和工作目标相匹配。
2.建立定期的绩效评估和考核制度，包括员工自评、上级评估、同事互评、360度评估等多方位的综合评价方法。
3.将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，建立绩效与薪酬的正向激励机制，激发员工积极性和创造性。
四、建立市场竞争力的薪酬水平1.进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
2.设置薪酬区间和职级，并根据员工的能力、经验和岗位要求等因素进行薪酬差异化管理。
3.关注薪酬福利的公平性和透明度，确保员工对薪酬政策和调整的公正性有充分的认知。
五、激励机制和股权激励1.设立激励奖金和绩效奖金制度，根据员工绩效和贡献给予相应的奖励，鼓励员工积极进取。
2.建立员工股权激励计划，通过股票期权、购买股份等方式使员工与公司的利益密切相关，增强员工的企业归属感和激情。
六、定期评估和优化薪酬体系1.建立薪酬体系的评估和优化机制，通过员工满意度调查、离职率、团队凝聚力等数据进行定期评估，并在需要时进行调整和优化。
2.关注市场薪酬的变化和行业趋势，根据需要及时更新薪酬策略和政策，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。
以上是一份基本的公司薪酬体系建设方案，可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
建设一个合理、公正、激励性的薪酬体系需要综合考虑公司战略、员工需求和市场竞争等多个因素，通过持续的优化和改进，来不断提升员工的工作动力和整体绩效。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
广夏银川实业股份公司薪酬设计方案
广夏（银川）实业股份有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章岗位技能工资 (3)第五章年薪制 (5)第六章岗位技能工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)第一章总则第一条适用范围本方案适用于广夏（银川）实业股份有限公司（以下简称公司）总部全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成 4个职系，分别为高层管理职系、中层管理职系、一般员工职系和销售 /营销职系。
针对这 4 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位技能工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括：总裁第八条实行岗位技能工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括高层管理职系（总裁、销售副总裁除外）、中层管理职系和一般员工职系。
第九条实行提成工资制的员工是公司内销售 /营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
合成化工实业有限公司薪酬管理办法
合成化工实业有限公司薪酬管理办法第一章总则一、为提高工作效率，降低人力资源和管理成本，保证公司正常、稳定生产经营，激励员工不断提高专业技能和职业素养，增强公司核心凝聚力，特制定本管理办法。
二、本办法的制定依据国家劳动政策法规。
三、本办法的适用范围：本办法适用于已签订劳动合同的正式员工。
公司享有年薪制的人员薪酬不在此范围内。
公司特别聘请的专家、顾问和临时人员，可另行约定或视情况参考本办法另行确定。
四、本办法体现以下分配原则：1、按劳取酬，多劳多得。
2、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念，建立起当地具有竞争力的薪酬体系。
3、建立以激励为原则的薪酬体系，一岗三薪，岗变薪变，以岗定薪，以能力和贡献作为薪酬考核的主要因素。
通过体现岗位责任、工作能力、劳动条件、岗位业绩与绩效收入相统一，体现薪酬制度的公平性。
4、最终薪酬总额以考核作为实际发放的主要依据。
第二章薪酬体系与结构五、本办法中的薪酬体系根据员工岗位类型、岗位职责、工作内容各有不同，结构包括：基础工资技能工资岗位工资详见《合成化工实业有限公司薪酬体系结构表》。
六、本办法中指的薪酬是指经济性的报酬，包括基本工资、绩效工资、加班工资以及各种福利、津贴。
其中，员工的基本工资采用岗位技能工资制，包括基础工资、技能工资、岗位工资。
即以员工的专业技能水平、文化程度、劳动强度、工作内容、岗位职责等方面作为依据确定。
七、薪酬内容与结构的释义：1、员工薪酬是指公司对员工付出的劳动而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。
以货币资金支付。
2、公司一般生产、管理人员岗位技能工资共分为14级，每级分为高、中、低三档，详细见《合成化工实业公司薪酬结构体系表》。
3、各种结构薪酬释义A基础工资：按照保康县劳动局规定的最低生活保障线，公司停产放假时应发放给员工生活保障费和员工应缴纳的社会保险费。
B技能工资：按照劳动部门规定的技能工资标准，对本公司内从事生产技术工种并取得相应职业资格或具有相应技能的员工所给予的工资。
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实业公司薪酬体系方案
第一章总则
第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。
针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。
岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。
副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。
第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。
第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：
（一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）；
（二）附加工资，包括一般福利、工龄工资；
第十二条岗位工资：
岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资=岗位基本工资+月度绩效
（一）岗位基本工资部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度绩效与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
第十三条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）针对不同的职务设置晋级通道；
（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十四条附加工资
（一）附加工资=一般福利+工龄工资
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，且一年以上员工会享受公司福利基金等其它福利。
（四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的员工第一年工龄工资均为100元/月，此后每满一年，进行如下工龄工资发
放，工龄的计算以满年度为准，五年封顶
第四章年薪制
第十五条年薪制适用于已进入员工基金的高层管理人员。
第十六条年薪制的工资结构
年薪制收入=月基本工资+年底补足
其中，月基本工资=年薪/12X对应级别系数
第十七条年薪制收入的发放
（一）月基本收入按月发放。
（二）年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
年度收入=年薪X考核得分/100
年底补足=年度收入一月固定工资X 12
第五章岗位绩效工资制
第十八条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第十九条岗位工资制的工资结构
岗位工资收入=月固定收入+月度绩效其中：月固定收入=岗位基本工资+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十条月度绩效工资与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
月度绩效工资=岗位工资X月度绩效比例X个人月度考核系数
第六章工资调整
第二^一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十二条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续工作超过一年以上者，一年内月度考核结果累计八次“优”及以上且没有“差”者，以及一年内连续三次月度考核结果为“优” 且其它结果为“良好”以上者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
（二）当年月度考核结果中有两次“差”或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工岗位等级工资下调一级，对于一年内考核结果有三次为“差”的员工或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工进行待岗或辞退处理。
（三）绩效考核为综合考核，为确保绩效考核的公平、公正性，成立绩效考核小组进行监督实时，如对绩效考核不满者，可至绩效考核小组进行申诉。
部门负责
人主要考核员工能力的KPI指标，占比70%，行政人事部考核员工制度遵守及敬业态度，占比为30%，综合考评的结果由行政人事部及部门负责人定位考核等级，报与总经理审批。
（四）职称变动调整。
若员工职称发生变动，则员工工资等级根据相应职称的工资等级进行调整，从职称变动的次月开始调整。
（五）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位
当前系列的工资等级。
第二十三条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第七章工资特区
第二十四条工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十五条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十六条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
第二十七条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十八条工资特区工资总额由总经理决定。
第八章附则
第二十九条为确保本薪酬体系的执行落地性，行政人事部会严格按照此方案进行推进，如有违反或拒不执行者，将进行严肃处罚，严重者作辞退处理。
第三十条对于本方案所未规定的事项，则按行政人事管理规定和其他有关
规定予以实施。
本方案由行政人事部负责解释。