公司员工薪酬方案设计
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
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请您把修改的地方表上颜色第1章绪论1.1 选题背景随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。
如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。
进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。
人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。
如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。
企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。
有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。
薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。
宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。
微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。
企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。
从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。
企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。
在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。
原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。
SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。
但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。
现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。
这些问题严重1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)打击了员工的工作能动性，间接制约了企业的发展，已经无法满足员工和企业的需求。
重新设计薪酬方案，既满足各方需求，又符合企业的战略发展要求，成为本文亟待解决的问题。
1.2 研究意义薪酬管理问题是人力资源管理的核心组成部分。
人力资本是企业最重要的资本之一。
制定合理有效的薪酬制度一直是企业经营者探讨的问题。
本文的薪酬方案设计是将理论联系实际的灵活应用，为SKY公司设计薪酬方案，设计过程中结合了高新技术企业和国有企业的实际特点、企业内外部的环境条件等，力求制定出一套相对完善合理，满足现阶段公司及个人发展要求的薪酬方案。
在此实施过程中出现问题，可以为理论知识做出补充或者提出意见，所以本研究具有理论意义。
当前，SKY公司现行的薪酬方案存在许多问题，使得员工工作积极性不高，人才流失严重。
如何通过修改薪酬方案，改变管理现状，提高企业业绩和员工的满意度是亟待解决的问题。
合理有效的薪酬制度，可以使员工与也企业战略和谐统一，员工的进步伴随着企业的发展。
对企业的长远发展均具有积极意义。
本文的现实意义表现在：第一，通过对SKY公司的现有薪酬体系进行研究，提出薪酬体系设计的新思路。
以此达到吸引并留住优秀员工，减少人才流失，调动员工积极性的目的，为企业的发展拓展思路，积蓄力量。
第二，通过对SKY公司的现有薪酬体系进行研究，发现管理中的问题，分析员工的需求，制定有效的激励。
既增强了SKY公司的内部管理，又提升公司的竞争力。
1.3 研究思路及方法1.3.1 研究思路本文的主要内容是薪酬方案的设计。
以公司现有的薪酬方案为基础，结合公司目前的发展及员工的需求，发现问题并进行调整，建立新的薪酬方案。
具体思路如下：（1）首先详述现行薪酬方案，为其后的调整打下基础。
（2）分析原有方案中出现的问题，为建立新方案做好准备。
（3）通过岗位评估，分析员工的岗位特点，将岗位科学系统分类，确立序列分类。
（4）以岗位序列为基础，根据原有薪酬方案的问题，结合公司实际情况，建立新的薪酬方案，此是本文的重点。
各公司对薪酬方案的制定，基本流程都是相同的。
本文亦是按照标准的流程制定。
在制定过程中运用的相关的理论知识，与公司实际情况相结合，使薪酬方案具有合理性的同时也具有可操作性。
1.3.2 研究方法本文主要采用的研究方法，具体内容如下：（1）问卷调查法。
通过被调查者填写调查问卷、回答问题，间接获得信息收集材料。
本文通过《薪酬调查问卷》的发放，获得员工对现行薪酬满意度和对薪酬制度调整的需求。
以此作为薪酬方案设计的设计基础。
（2）逻辑分析法。
运用逻辑分析，在进行岗位评估时，对职位的价值大小进行客观公正的排序。
此方法简单有效，将同一序列的不同能力要求的职位进行有序排列。
（3）文献研究法。
文献研究，即通过研究文献和教材，对事实有客观认识的过程。
本文通过对薪酬及薪酬体系理论的学习，对薪酬相关理论及薪酬方案设计有了更加客观深刻的认识。
这为建立合理良好的薪酬方案，打下了坚实的基础。
1.4 文章主要内容及结构本文共分为六部分，具体内容如下：第一部分，绪论，主要分析内外环境，强调人才对于企业生存发展的重要，以及薪酬管理是吸引保留人才的重要管理手段之一。
另外介绍了本文的研究思路及方法。
第二部分，理论概述，主要是梳理薪酬、薪酬体系的相关理论，如薪酬的内涵、构成等。
第三部分，SKY公司的概述、现行薪酬概述及其存在的问题，主要对SKY公司及公司薪酬现状进行介绍，分析公司的薪酬管理出现的问题。
第四部分，从薪酬调查问卷的设计和发放的结果，间接掌握公司员工对于薪酬的需求和重新制定薪酬方案的意见。
第五部分，SKY公司的薪酬方案设计，此部分是在原有薪酬方案的基础上，根据原有方案出现的问题，结合出现的问题，重新设计薪酬方案。
第六部分，结论与展望，主要总结论文的研究成果、本文的创新点及存在的局限性。
最后对接下来的研究工作进行展望。
第2章薪酬概述2.1 薪酬的涵义及构成2.1.1 薪酬的涵义薪酬，即“雇员作为雇佣关系的一方得到的各种货币收入、服务及福利之和[16]”。
广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。
狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。
报酬分为货币形式和非货币形式。
货币薪酬是公司以货币形式支付的薪酬，如工资、奖金、补贴等。
非货币薪酬是公司以物质服务或者安全保障形式支付的报酬形式，如缴纳保险、提供住宿等。
薪酬(compensation)即“薪资”与“报酬”，作为一种一揽子解决方案，是指通过个人劳动而获得的所有报酬。
凯斯(Case)与费尔(Fair)认为，在“报酬”中，工资是一个比较的部分，一般和人的工作时间以及拥有的工作经验存在很大的关系，也可以说是“对经验的一种报酬”。
对于“薪资”，往往取决于人的某种“与生俱来的具有价值的技能属性”，可以说，薪资既是员工的经济与生存依靠，也是象征着一种社会地位，事实上，企业高管所获得的收入一般就是报酬或者薪酬。
2.1.2 薪酬的构成由于报酬具有种类多及多变的特征，所以，人们在现实生活中一般习惯于薪酬这一概念，并形成了一系列相关的新概念，包括“薪酬体系”、“薪酬包”和“薪酬组合”等，按照证监会2001年颁布的《年报准则》，上市公司披露的现任董事、监事以及高级管理人员的年度报酬总额主要有基本工资、各项福利、奖金、补贴以及住房津贴等。
薪酬具有广义与狭义之分，在狭义上，薪酬指的是经济性报酬，主要包括员工所得到的工资、奖金和其他以现金或实物方式所支付的劳动报酬。
在广义上，不仅包含经济报酬，也包含非经济报酬，这里的“非经济报酬”指的是工作自身以及工作环境为员工提供的有关条件，如工作的挑战性、趣味性、社会地位与发展机会等。
具体如下：对于经济性薪酬，分为直接经济薪酬与间接经济薪酬，其中，直接经济薪酬又可分为工资与奖金等；而间接经济薪酬则包含相关福利与保险等。
对于企业业来说，经济性薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬与保险福利这四个部分。
一是基本薪酬，其特征在于高稳定性与高差异性，设计目的则是为了保障员工和家人基本的生活需求以及生存需要。
由于基本薪酬具有较强的稳定性，即刚性，因而不会受到外界因素太多影响，也不会频繁变动。
其决定因素在于员工的职位与岗位价值，还有职务和职称等，也正是这些影响因素造成了员工薪酬之间的差异。
二是业绩薪酬，具有稳定性较低、差异性较高的特点，一般是由员工的工作业绩所决定的。
通常情况下，业绩与薪酬是一种正相关关系，也就是说，薪酬随着业绩的升高而增多。
所以，各个岗位因责任与能力要求的不同，而导致薪酬水平出现较大的差距。
加之公司经营情况以及员工自身业绩的变化，增加了业绩薪酬的弹性。
所以，对于绩效明显的公司一般会定期对其薪酬体系进行调整，特别是在标准方面，从而适应外界环境的各种变化。
三是附加薪酬，即在特殊情况下工作而得到的补偿性薪酬，具有低稳定性的特点，会受到公司经营状况和物价指数等多种因素的影响。
与此同时，附加薪酬的差异性较低，这是因为一旦确立附加薪酬的标准，那么，就是对全体员工平等的，也就是说，只要能够满足相应的条件都会得到一定的补偿，具体表现在加班工资与劳保工资等方面。
四是福利津贴，其目的在于稳定员工及吸引员工，其稳定性较高，差异性较低，受保险福利普及性的影响，对于不同阶段的福利津贴不会发生太大的变化。
目前，良好的福利津贴已经成为吸引外来优秀人才以及提升员工凝聚力的一种重要手段，体现了公司以人为本的经营思想的。
一般来说，狭义的薪酬主要包括以下三种形式：基本薪酬、可变薪酬及福利。
（1）基本薪酬。
基本薪酬又称基本工资，是企业为员工所承担或者完成的工作或者员工具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。
它反映的是工作本身的重要性、难度或者对企业贡献的价值。
此外，员工的学历和资历也影响基本工资的水平。
（2）可变薪酬。
可变薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，绩效指员工个人绩效、团队甚至整个公司的业绩。
可变薪酬将薪酬和绩效建立联系，是员工增加薪酬的重要途径，对员工有很强的激励性，对企业实现绩效目标有积极作用。
可变薪酬分为短期和长期两种。
短期可变薪酬侧重于考核具体的绩效目标，可作为绩效工资按月发放。
长期可变薪酬的目的在于鼓励员工实现年度绩效目标。
一般按照年度奖金或者股份的形式分配给员工。
短期和长期可变薪酬的交互使用，可以使员工和团队、企业紧密联系在一起，有助于企业实现各时期绩效目标。
（3）福利。
福利是一种补充性报酬，分为法定福利、企业福利和个人福利。
法定福利是指根据国家政策而支付的福利，如各项保险的缴纳、带薪休假等。