某某公司薪酬结构设计方案
某石油公司薪酬结构设计方案书
可操作性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑实际操作简便，避免 过于复杂或难以操作的情况，提高管理效 率。
薪酬结构设计应具有竞争力，提供具有吸 引力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才 。
薪酬结构的重要性
薪酬结构是公司人力资源管理的重要 手段，合理的薪酬结构设计能够激发 员工的积极性和创造力，提高员工的 工作效率和绩效。
员工总数为XXX人，其中管理人员 XX人，技术人员XX人，销售人员 XX人。
公司业务范围
主要从事石油勘探、开发、生产和 销售业务。
现有薪酬结构分析
01
02
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薪酬构成
现有薪酬结构主要由基本 工资、绩效工资、奖金和 福利组成。
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中 处于中等水平，但缺乏竞 争力。
薪酬调整机制
成本分析
通过财务系统分析人力成本的 变化情况。
评估结果反馈与改进
反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和人员，以便及 时了解薪酬结构调整的效果。
分析
对评估结果进行分析，找出薪酬结构调整中存在 的问题和不足之处。
改进
根据评估结果和分析结果，对薪酬结构进行调整 和优化，以提高薪酬结构的合理性和有效性。
现有薪酬调整机制较为僵 化，缺乏灵活性。
现有薪酬结构存在的问题
激励不足
现有薪酬结构对员工的激励作用不足，员工工作积极性不高。
薪酬与绩效不匹配
现有薪酬结构中绩效工资所占比例较小，无法充分体现员工的工作 绩效。
薪酬调整机制不灵活
现有薪酬调整机制过于僵化，无法根据市场变化和企业发展进行调 整。
03
薪酬结构设计方案
应对策略3
制定公平、透明的薪酬调整标准，确 保员工之间的薪酬差距合理可控
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
某公司工资结构的方案
某公司工资结构的方案公司工资结构方案一、方案背景分析作为一家现代化企业，公司要具有一个科学合理的工资结构方案，以吸引和激励员工，从而提高员工的积极性和工作效率。
本工资结构方案的目标是为了确保公司的竞争力，并满足员工的合理期望，使员工感到公平公正，并能有足够的激励继续努力。
同时，该方案要简明易行，易于操作和管理。
二、方案内容1.岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位的工作职责和工作难度制定的基本工资。
基本工资将根据岗位薪酬市场水平和员工绩效评估结果进行定期调整，以确保员工的工资与市场保持一定的竞争力。
2.绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现、工作质量、工作能力等因素进行考核，是对员工为公司带来价值的直接回报。
绩效考核将根据岗位的不同设定不同的评价指标，并且根据评价结果设定相应的绩效工资。
绩效工资可以是固定额度的奖金，也可以是工资的一定比例。
绩效工资将根据员工绩效评估结果进行调整或递增。
3.激励奖金公司设立激励奖金以激励员工的工作积极性和创造力。
激励奖金将根据员工个人的贡献、工作成果、创新能力等因素进行评估，并设立相应的奖金标准。
员工通过达成或超越工作目标、提出创新或优化方案等方式可以获得额外的激励奖金。
激励奖金可以是一次性的奖金，也可以是定期的奖金。
4.津贴和补贴津贴和补贴是公司为了满足员工的特殊需求或补偿员工特殊情况而设立的。
包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补、职称津贴、高温津贴、加班工资等。
津贴和补贴将根据员工实际情况进行设立和调整。
5.福利待遇公司将制定一系列福利待遇，以提高员工的工作满意度和福利享受。
包括但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、医疗保险、员工培训等。
福利待遇将根据员工的工作年限和员工绩效等因素进行调整。
三、方案实施1.与员工沟通和解释公司将与员工进行详细的沟通和解释，向员工介绍工资结构方案的内容、目的和实施细节。
同时，公司还会听取员工的建议和意见，积极进行调整和改进。
2.工资结构方案的公平公正性公司将确保工资结构方案的公平公正性，避免潜在的歧视和不公平待遇，将依照员工的工作表现和能力制定不同的薪酬计划。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
公司薪酬方案设计(3篇)
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的吸引力和员工的工作积极性。
一个合理的薪酬方案不仅能吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作效率和企业整体竞争力。
本文将针对公司薪酬方案设计进行探讨，旨在为我国企业提供一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬方案设计原则1. 合法性原则：薪酬方案必须符合国家法律法规和政策，确保企业在合法合规的前提下进行薪酬管理。
2. 公平性原则：薪酬方案应确保内部公平和外部公平，使员工感受到企业的关爱和尊重。
3. 竞争性原则：薪酬方案应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可行性原则：薪酬方案应结合企业实际情况，确保实施过程中的可行性和可持续性。
5. 可激励性原则：薪酬方案应激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
三、薪酬方案设计内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入，包括岗位工资和工龄工资。
岗位工资根据员工所在岗位的重要性和贡献度确定，工龄工资根据员工在本企业的工作年限确定。
（2）绩效工资：绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，旨在激励员工不断提高工作效率和业绩。
（3）福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等，旨在保障员工的基本生活需求。
（4）奖金：奖金分为年终奖和项目奖，年终奖根据企业整体业绩和员工个人绩效确定，项目奖根据项目完成情况确定。
2. 薪酬水平（1）市场调研：通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行调研，确定本企业薪酬水平的市场竞争力。
（2）薪酬定位：根据企业发展战略、薪酬结构、员工能力等因素，确定本企业薪酬水平的定位。
（3）薪酬调整：根据市场变化、企业业绩、员工绩效等因素，定期对薪酬水平进行调整。
3. 薪酬激励（1）绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，对员工进行定期考核，确保薪酬激励的有效性。
（2）薪酬晋升：根据员工的工作表现和绩效，制定合理的薪酬晋升机制，激发员工的工作积极性。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
企业的薪酬设计方案（精选12篇）
企业的薪酬设计方案企业的薪酬设计方案(精选12篇)为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的企业的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业的薪酬设计方案1案例背景北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。
凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。
自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。
随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。
基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。
通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：1、缺乏内部公平性，同工不同酬现象较严重目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。
部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。
此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比，该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。
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稻香集团薪酬与绩效管理项目提案第一部分项目基本情况一、稻香集团商务策划项目需求1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研2、稻香集团薪酬管理方案设计3、稻香集团绩效管理方案设计●薪资与福利制度的基本原则●——稻香公司行政机构的组织结构——职位评估制度、等级评定系统●稻香的经理如何决定员工的薪酬●工资调整幅度的确定●稻香公司的奖惩制度●薪酬福利：各种激励要素的作用二、智高点公司同类项目掌控能力简介1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目例如：●深圳新明盛人力资源公司●中国铁通●福建实达电脑公司●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司●辽宁丹东富世灯业公司●惠州人才市场●东莞樟木头医院●福建东海军园旅游开发有限公司等4、我们的做法：三环五步法第一环节：市调及全球化思想采购●（1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断第二环节：理论研究，聚焦式定位，中期汇报●（2）理论研究●（3）聚焦式定位，中期汇报● （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交 第三环节：结构型实操● （5）项目实施跟踪；督导第二部分 稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈● 公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计 行业薪酬与绩效管理调研● 同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等 泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走势分析11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团 ，在深港享有较高的地位和声誉。
目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。
如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如：——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？有何发展变化趋势？——公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？ ——行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？ ……这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境的重视因素及各因素的重要程度，愿望及要求，以便为稻香企业的发展提供参考建议。
2、研究目的从人力管理决策方面来分析，本项研究目的可概括为如下几个方面：➢深入认识餐饮业行政职员的薪资/福利状况、离职状况、变化趋势；➢探究目前行政职员择业标准，愿望与要求；分析区域对行政职员择业与离职的影响；➢测度和比较不同类别的行政职员对薪酬反应、离职的态度及动机是否有差异性；➢公司现有的薪酬福利方案是否行之有效？需要完善的领域？➢识别行政职员离职的关键驱动因素，对公司典型离职职员特征进行描述；分析“现职”与稻香电脑公司相比的优势和劣势，从而使离职的动机与态度分析更加明确；寻求“吸引行政人才”强有力的诉求点以上研究都旨在为稻香企业的人力资源管理策略提出建议。
3、研究内容本市场研究建议书从薪酬与绩效管理研究之完整性考虑，针对目前行政人员福利状况、对薪资的反应，与择业偏好、离职心态；离职人员的动机，以及现职与原职的比较，在职行政职员择业的标准，对地域的偏好，愿望与要求三个方面的内容。
（最终研究内容确定需与委托方沟通确认）分述如下：A：餐饮业的行政职员薪酬福利状况研究（相关企业薪酬调查）⊙目前餐饮业的行政职员薪资福利状况（1年，2年，3年，4年以上）⊙薪资的吸引力/重要性⊙对薪资的反应⊙留才的目的与措施⊙离职率⊙激励机制B：离职人员（本科学历）研究（本企业与外企业）⊙离职的原因及主要影响因素⊙公司的评估及奖酬机制比较⊙现职与原职的薪酬福利的满意度比较⊙对薪资、福利激励机制的愿望与要求C：在职行政职员研究（本企业与外企业）（参加工作时间配额）研究对象：行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台研究内容：⊙薪酬福利现状和满意状态⊙在职的原因及影响因素的重要性排序/可能离职的原因、时间及影响因素的重要性排序⊙因薪酬福利不满而离职的比率⊙期望的薪酬福利及激励机制的结构/内容⊙未来职业生涯规划择业决策的影响因素D：稻香公司薪酬福利机制的运作情况调查⊙目前公司薪酬福利机制的内容及典型实例⊙检查公司薪酬福利机制的运作情况E：背景⊙性别⊙年龄⊙性格⊙教育程度⊙家庭月收入⊙工作年限（如有）⊙企业性质（如有）⊙其他……4、研究设计研究前提由于职员离职的原因比较复杂，因此本项薪酬与绩效管理的研究的有效执行需要以下前提条件：——项目研究设计人员（包括主持人）不仅应该具有丰富的市场研究经验，而且应该非常熟悉国内餐饮业的职员择业心理动机、态度。
——能够在项目研究过程中根据所获得的研究结果，采用“滚动式方法”，不断验证研究结果以及改进和完善研究设计。
本项目提案就是在充分考虑了上述前提条件以及智高点的运做能力基础上提出的。
研究阶段根据项目要求，我们计划采用定性研究与定量研究相结合的方法。
本项研究分两阶段进行（如下表）注：我们将在定性研究执行中采用“滚动式方法”，对所获得的研究结果进行不断地验证，改进和完善研究设计，以弥补定性研究初期研究设计过程中的不足。
定性研究是市场调查的一个主要类别。
相对定量研究而言，定性研究通过抽取少量有代表意义的样本来探索性研究消费心理、态度和行为动机，有助于深层次了解问题。
定性研究的主要方式是焦点小组座谈会、深度访谈定量研究——问卷访问。
即通过系统抽样，采用结构式问卷进行甄别，对符合条件者进行面对面访问，以索求规律性的结论。
定量研究与定性研究比较：比较维度定性调研定量调研问题的类型探测性有限的探测性样本规模较小较大每一访谈对象的信息大致相同不同执行人员需要特殊的技巧不需太多特殊技巧分析类型主观性的、解释性的统计性的、摘要性的硬件条件录音机、投影设施、录像机、照片、讨论指南调研问卷、计算机、打印输出的结果重复操作的能力较低较高对调研者的培训内容心理学、社会学、社会心理学、消费者行为学、营销学、市场调研统计学、决策模型、决策支持系统、计算机程序设计、营销学市场调研研究的类型试探性的说明性的、因果性的A．定性研究：焦点小组座谈会1、研究方法：小组座谈会（6--8人/组）2、研究区域：深圳、珠三角3、组别及座谈会参与者条件：三组，4、每组座谈会人员组成：G1：稻香企业的行政职员——1年、2年、3年、4年以上（配额）G2：深圳餐饮业的行政职员——1年、2年、3年、4年以上（配额）——过去1年离过职占50%的配额*有关受访者资格需围饶研究大纲进一步讨论5.深圳座谈会地点：深圳市深南中路金丰城大厦B座13楼6.座谈会设备：标准焦点小组座谈会议室、单透镜、闭路电视7、座谈会操作流程：B．定性研究——企业中高层管理人员深度访谈对稻香企业中高层管理人员进行深度访谈；（即稻香企业薪酬福利机制的运作情况调查）样本量：3-5例C．定性研究——离职人员深度访谈对稻香企业过去1年离职的行政职员进行深度访谈；样本量：5例D．定性研究——深度访谈（行业薪酬调查）对餐饮业行政职员的薪酬福利状况、离职率状况进行调查。
样本量（每城市3家企业，共六家）E．定量研究：定量研究——问卷调查即通过系统抽样，采用非结构问卷对符合访问条件的受访者进行面对面访问。
1、研究范围（见下表）2、研究对象（见下表）3、样本量：指成功访问并经审核、数据录入、统计，确认为有效样本（见下表）4、抽样方法：系统抽样，配额控制5、责任、义务及保密原则委托方[稻香企业]的责任⊙提供本项目的研究目的及具体要求，并作详细解释⊙参与本项目监督，提供项目设计技术方面的支持⊙提供实地调查必要性的协助⊙及时向实施方支付市场研究服务费用实施方（深圳市智高点公司）的责任⊙研究设计（计划、焦点小组座谈会大纲、深访大纲、问卷设计）⊙实地访问⊙质量控制⊙提交数据报告和研究分析报告（有关的研究结果、报告、图表形式一式三份）⊙不得泄露委托方有关此次调查的任何信息⊙项目运作期间及之后二年内不接受同区域竞争对手的项目委托⊙在本调研过程中所产生的一切资料，包括：文字、数据等归委托方所有，未经委托方书面许可，不得向第三方提供或对外公布。
保密原则●资料：稻香企业所提供的所有资料，智高点公司不得提供给任何第三方或个人。
●调查结果：稻香企业对全部调查结果拥有所有权，除非得到委托方的书面认可，智高点公司不得将其透露给任何第三方或个人。
●企业形象：智高点公司所有参加该项目的人员应自觉维护稻香企业的企业形象，不得有任何有损其形象的言行。
6、质量控制、流程及服务小组数据资料的准确和有效性是市场研究工作的生命，是一切分析和计划的基础。
智高点在六年多服务于企业和同行的过程中，深感质量控制的重要性，并将质量控制方法严格贯彻在市场研究的每一个环节。
◆问卷设计基于多年的经验积累，智高点的问卷库中把问卷按不同研究内容及访问方式分类供研究人员选择。
研究人员根据客户的不同有针对性地做重新组合，然后根据研究的目的和内容进行调整和修订。
在问卷设计完成后会通过试访等方式再做适当调整，以保证研究的有效性和可操作性。
◆实地访问1)项目培训对参加本项目的访问员进行项目背景、研究目的的说明会，同时主要培训对问卷的理解、访问技巧、问卷关键点等方面内容；2)问卷试访培训结束后，访问员进行试访，以确定该访问员对问卷的理解无误，并在试访过程中，由督导调整/指正访问员的技巧。
3)试访小结所有的访问员作完试访后，由督导进行小结，再次强调应该注意的问题及试访中出现的错误。
4)实地访问：实地进行过程中，客户可随时安排监听或现场监控，了解访问过程。
5)问卷初审由主控督导对所有问卷进行初审，并对有问题的问卷及时进行补问或其它处理。
6)问卷复核访问过程中，项目督导巡回监督和抽查，并对每个访问员的问卷作20%的复核，发现其中有一份作弊，该访问员的所有问卷均作废卷处理。
7)问卷二审复核完成后，对所有的有效问卷作二审。
8)复核实地访问结束后，由项目经理对所有问卷作5%的复核。
◆编码录入由研究人员对开放题进行编码，采用双录入的方式录入。