薪酬结构设计方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬计件方案
薪酬计件方案薪酬计件方案7篇为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是店铺收集整理的薪酬计件方案，欢迎阅读与收藏。
薪酬计件方案1一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的.薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)员工薪酬方案设计岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
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薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率 薪资成本管理工具 4区：
125%
一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了） 3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望 中值 2区：
110%
100% 90%
具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求 1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能 和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
点数 140 210 260 335 345 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
1
2
3
4
5
职位点值等级
点数跨度 527＋
• 3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
11
10
9 8 7 6 5 4 3
488－526
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
• 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。 • 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。 • 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中 n （ 1 i） 区间中值
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 • 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
335
345 355 355 405 425 470 545 550 565
职位等级
职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查 职位评价
强调内部一致性 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位评价体系 薪酬结构
宝 洁 公 司
奇 伟 医 院
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基 本 步 骤
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253
2
1
176－214
137－175
• 4、将职位等 级划分、职 位评价点数 与市场薪酬 调查数据相 结合。
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比 率，对问题职位的区间中值进行调整。
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
• 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则 基 本 原 则
动态调整性的原则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
• • • • • • • • 战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整
薪资变动比率的确定
• 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。 • 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些， 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
薪资结构图
50,000 40,000 最大薪给率
4 5 薪 资 曲 线
薪 资 金 额
30,000
20,000
1
2
薪资全距
3
最小薪给率 职等 点数区间(职级)
10,000
100
200
300
400
500
工 作 评 价 点 数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度 高位工资：最高值
中位工资
薪 酬 幅 度
80%
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
• 无交叉重叠：衔接式、非衔接式 • 有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
2.
3.
接式
重叠型
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
• 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
• 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异 • 交叉重叠程度取决于两个因素：
薪酬等级内部范围
低位工资：最 低值
一个典型的薪酬内部等级结构
薪 酬 水 平
最高薪酬 线 中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序 1 职位名称 出纳 点数 140
• 1、通观被 评价职位的 点值状况， 根据职位评 价点数对职 位进行排序。
2
3
离退休事务主办
行政事务主办
210
260
4
5 6 7 8 9 10 11 12 13
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 • 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度