知名地产公司薪酬结构设计方案
房产公司薪资制度范本
房产公司薪资制度范本一、薪资结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工工作业绩、业务完成情况及公司业绩目标等因素确定。
3. 销售提成：针对销售岗位，按照销售额或成交金额的一定比例提取。
4. 项目奖金：根据员工参与的项目成果及贡献度分配。
5. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节日慰问、生日关怀等。
6. 股权激励：针对核心团队成员，公司提供股权激励方案，让员工分享公司发展成果。
二、薪资等级1. 管理岗位：根据公司层级划分，从高到低分别为：总裁、副总裁、总监、经理、主管等。
2. 技术岗位：根据专业技能和工作经验，分为高级工程师、工程师、助理工程师等。
3. 销售岗位：根据业绩和市场表现，分为销售经理、销售主管、销售顾问等。
4. 行政岗位：根据工作性质和职责，分为人事行政经理、财务经理、行政主管等。
三、薪资调整1. 定期调薪：公司每年进行一次定期调薪，根据员工绩效、岗位变动、市场行情等因素进行调整。
2. 特殊贡献：对于在工作中作出特殊贡献的员工，公司可根据实际情况给予一次性奖金或晋升、涨薪等激励。
3. 岗位晋升：员工晋升至更高层级岗位时，基本工资和绩效奖金将根据新岗位的标准进行调整。
四、薪资发放1. 每月薪资：每月5日前发放上月薪资。
2. 奖金发放：根据奖金考核周期，如季度、年度等，发放相应奖金。
3. 福利补贴：福利补贴按月发放，如五险一金、年终奖等。
4. 股权激励：股权激励方案根据公司政策和相关规定执行。
五、薪资保密1. 公司内部实行薪资保密制度，员工不得泄露本人及他人薪资信息。
2. 违反薪资保密制度的员工，公司将视情节严重程度给予警告、罚款等处罚。
六、附则1. 本薪资制度解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
2. 本薪资制度自发布之日起生效，原有薪资制度相应废止。
3. 公司有权根据市场变化、公司经营状况等因素调整薪资制度，员工需予以遵守。
标杆地产公司薪酬体系(以龙湖、万科、华夏幸福为典范)
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
人才资本理念：薪酬+绩效模式
龙湖全面薪酬分析报告
龙湖全面薪酬体系优劣分析
优势
对人才引进有巨大的吸引优势：结构、水平 对人才激励有良好的效果：强调及时 对人才保留有较好的稳定效应：竞争优势和独特性
劣势
中高层提升空间较窄：瓶颈（大企业通病）
喜地山薪酬优化提升方案
• 设计和实施全面薪酬方案 • 实施针对性的绩效考核制度（战略地图），根据绩效评估和人才发
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
展计划，开始调薪、降薪等薪酬应用工具，最大程度的提高激励效 果 • 界定固定月薪、年终奖、绩效收入的定义和比例结构，形成高固定 中弹性的薪酬结构模式
可编辑
房产销售薪资方案
一、方案背景随着我国房地产市场的快速发展，房产销售行业竞争日益激烈。
为了提高销售人员的工作积极性，吸引和留住优秀人才，提高销售业绩，特制定本薪资方案。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资作为销售人员薪资的固定部分，旨在保障销售人员的基本生活需求。
基本工资按照岗位性质和职级设定，具体如下：（1）初级销售员：3000元/月（2）中级销售员：4000元/月（3）高级销售员：5000元/月（4）销售主管：6000元/月2. 提成工资提成工资是销售人员薪资的主要组成部分，根据销售业绩进行浮动。
具体提成比例如下：（1）初级销售员：销售业绩的5%（2）中级销售员：销售业绩的8%（3）高级销售员：销售业绩的10%（4）销售主管：销售业绩的12%3. 绩效奖金为激励销售人员提高工作效率，公司设立绩效奖金。
绩效奖金根据个人及团队的销售业绩、客户满意度、项目完成度等因素进行评定，具体如下：（1）个人绩效奖金：销售业绩达到公司要求的，按照销售业绩的2%发放。
（2）团队绩效奖金：团队销售业绩达到公司要求的，按照团队销售业绩的1%发放。
4. 节假日及加班工资（1）节假日工资：按照国家法定节假日规定，给予员工相应的加班工资。
（2）加班工资：按照国家劳动法规定，给予员工相应的加班工资。
三、薪资发放1. 薪资发放时间：每月10日发放上一个月的薪资。
2. 薪资发放方式：银行转账或现金发放。
四、薪资调整1. 年度调薪：根据公司整体经营状况、行业薪酬水平及员工个人绩效，每年进行一次薪资调整。
2. 职级晋升：根据员工的工作表现、能力提升及公司发展需要，进行职级晋升，调整薪资待遇。
五、附则1. 本方案自发布之日起实施，如遇国家法律法规调整或公司政策变动，将根据实际情况进行修订。
2. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。
通过以上薪资方案，旨在提高销售人员的工作积极性，激发团队凝聚力，提升公司整体销售业绩。
希望全体销售人员能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
房地产公司薪酬设计方案
房地产公司薪酬设计方案引言薪酬设计是房地产公司人力资源管理中至关重要的一部分。
良好的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性、增强员工对公司的归属感，并帮助公司吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨一种适用于房地产公司的薪酬设计方案。
一、薪酬体系框架1. 岗位级别分类为了更好地管理和设计薪酬，房地产公司可以将员工按照不同的岗位级别进行分类。
常见的岗位级别可以包括高级管理人员、中级管理人员、专业技术人员和普通员工等。
2. 岗位薪酬档次在每个岗位级别下，可以进一步根据工作职责和贡献程度划分不同的岗位薪酬档次。
这可以根据市场调研结果、员工工作表现和公司财务状况等因素来确定。
3. 薪酬要素在设计薪酬方案时，需要考虑以下要素： - 基本工资：反映员工的职位和能力水平。
- 绩效奖金：基于员工的工作表现和贡献。
- 福利待遇：包括社会保险、公积金、住房补贴等。
- 岗位津贴：针对特殊岗位或需要额外技能的员工提供的津贴。
- 年终奖金：一年一度根据公司绩效和员工个人表现给予的奖金。
4. 薪酬调整机制房地产行业变动频繁，薪酬调整机制应该具有灵活性，以适应市场和公司的变化。
可考虑以下调整机制： - 年度薪酬评估和调整：定期对员工薪酬进行评估，并根据绩效和市场情况进行相应调整。
- 工作职责变化：当员工的工作职责发生变化时，薪酬应该与之相应调整。
- 业绩激励：根据个人和公司的业绩，提供额外的激励和奖励机制。
二、绩效管理与薪酬挂钩为了激励员工积极工作，绩效管理和薪酬挂钩是必不可少的。
1. 目标设定和评估制定明确的绩效目标是管理员工绩效的关键。
这些目标可以基于岗位职责、项目成果、个人能力和发展等方面。
2. 绩效评估流程绩效评估流程应包括以下步骤： - 目标设定：根据员工职责和期望结果，制定明确的目标和指标。
- 定期反馈：定期与员工沟通，提供对其绩效的反馈和建议。
- 绩效评估：综合考虑目标达成情况、工作质量、团队合作等因素，进行全面评估。
某地产公司薪酬管理方案
某地产公司薪酬管理方案1. 引言薪酬管理是每个组织中不可或缺的一部分，对于地产公司来说，有效的薪酬管理方案可以促进员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
本文将介绍某地产公司的薪酬管理方案，包括薪资结构、绩效评估和奖励机制。
2. 薪资结构薪资结构是指公司内不同职级和岗位的薪资水平和差异。
某地产公司的薪资结构如下：2.1 薪资水平某地产公司根据行业薪资调研和市场竞争情况，制定了相对合理的薪资水平。
公司根据员工的职位和工作经验，结合市场行情和公司经济状况，确保员工的薪资水平公平合理。
2.2 差异化薪资公司按照员工所在职级和岗位的不同，设置了不同的薪资等级和薪资档次。
薪资等级和档次的划分基于员工的工作职责、工作表现和工作能力等因素。
2.3 增长机制某地产公司建立了薪资增长机制，根据员工的工作表现、工作能力和岗位要求等因素综合评估，进行薪资的调整和增长。
薪资增长可以通过年度绩效评估、晋升等方式实现。
3. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的一种方法，对于薪酬管理而言，绩效评估是相当重要的一部分。
某地产公司的绩效评估方案如下：3.1 目标设定每年开始时，公司与员工制定年度工作目标，明确期望达到的业绩和行为标准。
3.2 监测和反馈公司定期监测员工的工作表现和进展情况，并向员工提供定期反馈和指导，以确保工作目标的实现。
3.3 绩效评估每年底，公司对员工的绩效进行评估。
评估依据员工的工作成果、工作态度、团队合作和创新能力等等因素。
评估结果会影响员工的薪资调整以及后续的晋升机会。
4. 奖励机制为了激励员工的积极性和工作动力，某地产公司建立了奖励机制。
奖励机制如下：4.1 绩效奖金公司根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
绩效优秀的员工将获得更高的奖金，作为对其工作成果的认可和奖励。
4.2 售房提成某地产公司销售部门的员工，将根据其参与的交易额度和交易质量，获得相应的售房提成。
这样的奖励机制可以激励销售人员更加积极地开展工作，提高销售业绩。
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案一、背景介绍北京ZZ房地产公司是一家以开发地产项目为主营业务的公司，自成立以来一直把员工视为公司最宝贵的资产之一。
为了更好地激励员工，提高他们的薪酬满意度，公司准备推出全新的薪酬设计方案。
二、薪酬设计原则公司的薪酬设计方案遵循以下几项原则： 1. 公平合理：确保薪酬体系公平、合理，让员工感到公司对其贡献的认可。
2. 激励导向：通过激励机制来激发员工的积极性和工作热情，推动公司业绩稳步增长。
3. 绩效导向：薪酬与员工的绩效直接挂钩，绩效越优秀，薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬设计方案1. 基本工资•公司将根据员工的职位、工作内容和市场薪酬水平确定基本工资，保证在同行业中具有竞争力。
2. 绩效奖金•设立绩效奖金制度，根据员工在岗位上的表现和贡献发放不同比例的绩效奖金，激励员工尽最大努力工作。
3. 年终奖金•公司将根据全年综合绩效评定结果，发放年终奖金，奖励表现优秀的员工。
4. 地区补贴•针对一线城市高生活成本问题，公司将给予相应的地区补贴，提高员工的生活品质。
5. 福利待遇•公司充分考虑员工的全面发展，提供丰富多彩的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。
四、实施计划公司将于下一个财政年度开始实施新的薪酬设计方案，通过逐步推行，确保员工对新方案的逐步接受和认可。
同时，公司将建立完善的薪酬管理制度，持续优化薪酬水平，以吸引和留住人才。
五、总结北京ZZ房地产公司的薪酬设计方案旨在通过公平激励的方式，激发员工的工作热情和积极性，提高整体绩效表现。
公司将不断优化薪酬体系，与员工共同成长，实现共赢。
越秀地产薪酬管理制度
越秀地产薪酬管理制度一、概述越秀地产作为一家知名的房地产开发商，秉承“诚信、创新、专业、协作”的核心价值观，一直致力于为员工提供良好的工作环境与发展机会。
为了增强员工的激情和凝聚力，公司不断完善薪酬管理制度，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
二、薪酬体系1. 薪酬架构越秀地产的薪酬架构包括基本工资、绩效工资、福利待遇等多个方面。
基本工资根据员工的岗位、工作年限和绩效等级确定，福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，绩效工资则根据员工的绩效表现进行奖惩。
2. 薪酬调整公司每年都会对员工的薪酬待遇进行调整，根据市场行情、公司业绩和员工表现等因素进行综合评判，确保员工的薪酬保持与市场竞争力相符合。
三、绩效考核1. 考核标准越秀地产采用目标管理和绩效考核相结合的方式进行员工的绩效评定。
在年初，公司会与员工制定目标，包括业绩目标、能力提升目标等，年底对员工的实际表现进行评估，根据评估结果确定是否获得绩效奖金。
2. 绩效奖金公司根据员工的绩效表现，设定不同档次的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和绩效水平。
绩效奖金既体现了员工的工作表现，也表彰了员工的努力和贡献。
四、激励机制1. 岗位晋升越秀地产注重员工的职业发展，为员工提供广阔的晋升空间。
公司将通过内部竞聘、定期晋升等方式，鼓励员工不断学习提升自己，争取更高级别的岗位。
2. 培训支持公司每年都会投入大量资源进行员工培训，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，以提升员工的综合素质和专业能力。
员工参加培训后，将获得相应的晋升机会和薪酬提高。
五、福利保障1. 健康福利公司为员工购买了全面的商业保险和公积金，保障员工的健康和生活质量。
同时，公司还定期组织健康体检，关注员工的健康状况。
2. 节日福利公司每年都会举办丰富多彩的节日活动，为员工营造欢乐和和谐的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
六、督导监督公司设立了专门的人力资源管理部门，负责薪酬管理、绩效考核等工作。
房地产公司薪酬方案范本
房地产公司薪酬方案范本尊敬的员工首先，感谢各位对我们公司的支持和辛勤付出。
作为一家房地产公司，我们深知员工的努力和贡献对于公司的发展至关重要。
为了激励和奖励各位的工作表现，我们特别制定了以下薪酬方案，希望能够更好地满足员工的需求和期望。
一、固定薪酬1.基本工资：基于员工的工作年限、岗位等级以及行业平均工资水平，为每位员工设定一个基本工资标准。
2.岗位津贴：根据员工的工作内容和工作环境的特殊性，为需要的岗位提供适当的津贴。
3.交通补贴：根据员工居住地与公司之间的距离以及交通方式，提供相应的补贴以减轻交通费用负担。
4.住房补贴：为公司远程工作或需要长时间驻外的员工提供住房补贴。
5.加班补贴：对需要加班工作的员工提供适当的加班补贴，以体现员工的辛勤努力。
二、绩效奖金1.绩效评定：根据公司设定的绩效评定指标和标准，对每位员工的工作表现进行全面、客观的评估。
2.绩效奖金：根据员工绩效评定的结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效等级、岗位级别和工作年限进行计算。
三、股权激励1.激励对象：对公司核心骨干员工、高级管理人员和对公司发展做出重要贡献的员工，将给予股权激励。
2.股权分配：公司设定股权分配计划，依据个人绩效、贡献和职位级别，给予相应的股权份额，以激励员工为公司的未来发展做出更大的贡献。
四、福利待遇1.五险一金：依法为每位员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的基本福利权益。
2.带薪休假：为员工提供带薪年假、事假、病假等假期，供员工适度休息和放松。
3.员工培训：为员工提供专业、系统的培训机会，提高员工的技能和知识水平。
5.员工活动：定期组织各类员工活动，增加员工间的交流与互动。
以上是我们公司的薪酬方案范本，经过我们充分考虑和讨论，力求使员工的薪酬具有合理性、公平性和激励性。
我们将会根据公司的发展情况和员工的实际工作表现，不断优化和完善薪酬方案。
同时，我们也欢迎员工提出宝贵的建议和意见，帮助我们不断提升员工的工作满意度和归属感。
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预算管理部
经理 项目经理 预算员
工程管理部
经理 项目经理 供应商管理/ 工程开发专
员
规划设计 部
客户服务部
经理
经理
规划师 建筑师
客户俱乐部主 管
客服主管/客 户关系主管
热线接待员
职位评估结果—万通总部之二
Dept 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49
48
47
在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策 进行了全面的阐述。
二、薪酬设计的基础：职位评估介绍
目的
• 衡量每一职位对企业 的贡献和价值的相对 关系
• 为与市场的竞争性比 较提供框架
• 澄清组织对职位之间 关系的认识
步骤
1 职位评估
2. 设计内部职位级别
体系
• 机构澄清
职员
职位评估结果—万通总部之一
Dept
公司高层
董事会秘书处
业务开发部
市场营销部
61
副总经理
秘书长
60
59
总经理助理
58
57
经理
56
55
经理
54
53
市场副经理/销售
副经理
52
51
50
49
董事长事务助理/公司治理事 务助理/投资助关系事务助理
开发专员
48
董事会事务助理/股权证券事
务助理
47
46 45 44 43
因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。
2002年薪酬调查显示: 万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力
年度固定工资
300000 250000 200000 150000 100000
50000 0 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 PC
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
年度总收入（工资+奖金+福利）
500000 400000 300000 200000 100000
0 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 PC
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
背景介绍—万通薪酬结构设计过程
2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至 十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；
薪酬结 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策
一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性
2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通 自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房 地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。
年度总现金收入（工资+奖金）
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
0 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61
PC
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定 岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。
万通公司职位等级分布
61
60
高级管理层
59
58
57
56
中层管理层
55
54
53
52
中低管理层 高级专业人员
51
50
49
中初级专业人
48
员
47
46
45
44
43
进入普遍工资结构的级别将从职级43到61
薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自 身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。
建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系 。
财务管理部
会计部
经理
经理
主管
投资主管/融资 主管
副经理 会计主管(广场/新概念)
会计主管(总部)/会计主管(税务工资 )
会计主管(子公司)
企业发展部
经理 研究专员
46
45
业务助理
44
43
银行出纳
人力资源部
总经理办公室
经理
经理
信息经理 行政经理
人事专员
信息专员
总经理秘书/机要 档案管理员
行政助理 信息文员
2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提 供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。
万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益 好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。
公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对 此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。
3 分析组织机构图的相对
合理性
问题
• 角色責任 • 一致性 • 批准
• 自然分布 • 调动，晋升步骤 • 按岗付酬
• 汇报 • 职位名称体系 • 继承计划
职位评估目的及作用
该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资 级别
进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场 职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组 织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合 为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。
美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行 评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所 有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职 位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。
前台/司机
法律部
经理 律师 法律助理
公共关系部
经理
财经公关专员 形象建设专员 品牌管理专员/中城房
网执行专员 中城房网助理
三、万通制订薪酬策略的目标
根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平， 并应有一定的发展空间。
优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保 留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。