解聘公司高管：适用公司法还是劳动法？
探究公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径
探究公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径探究公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径国际上许多法律均习惯将遵循企業主委托，负责完成企业日常经营的人称之为经理。
虽然我国目前尚未出台任何一部法律对经理一词进行明确定义，但在《公司法》和《劳动法》中均涉及到了经理的概念，而由于两者出发角度不同，因此使得在公司法和劳动法视角之下，经理解聘中存在适法冲突，因此解决这一适法冲突，是落实好经理解聘问题的必然举措。
一、公司法与劳动法在解聘经理和劳动者中的冲突虽然我国尚未在《公司法》当中明确指出经理一词的具体含义，但根据相关法律内容我们不难看出，《公司法》其实是将经理归属在公司高级管理人员的范畴当中，其规定在没有任何原因的前提下，董事会可以解聘经理但是有关经理解聘的具体程序，以及后续的相关保障措施等在公司法当中并未明确体现。
而在我国的《劳动法》当中，其并未将经理视作特殊人员，在人事权利、工作权利等各种权利方面均享受和普通劳动者一样的待遇，因此如果存在不正当解聘经理的行为，作为“劳动大军”的一份子，经理有权向相关部门提出申请要求继续和公司保持劳动关系。
从而在公司法和劳动法的视角之下，在解聘经理方面产生了明显的适法冲突。
而解聘经理时究竟应该遵循劳动法还是公司法，这也成为当前全社会共同关注的一大焦点问题。
二、产生公司法与劳动法视角下经理解聘冲突的原因（一）法律地位因素在公司当中，经理所享受的法律地位具体而言指的就是，其在公司当中所享有的民事权利以及承担民事义务的资格。
我国《公司法》在经过修改之后将优先公司和股份公司分别归属到可设和必设机构的泛舟当中，同时在《公司法》当中有关经理的相关事项均和董事会等列在统一篇目当中，指出公司在确定法人代表时可以任命经理充当这一角色，因此在《公司法》当中经理的法律地位基本等同于公司机关。
但在《劳动法》当中将经理和其他不同劳动者视作同一主体，不存在特殊性，经理也是劳动关系中的重要一方，但鉴于其需要向企业主负责，因此在部分其他国家和地区的《劳动法》当中，选择将经理划分至雇主领域当中，认为经理属于公司高层管理人员，负责直接管理普通劳动者，而普通劳动者需要接受经理的管理。
企业高管解聘法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着市场经济的发展，企业高管作为企业运营的关键角色，其地位和作用日益凸显。
然而，在企业经营管理过程中，高管解聘问题也日益突出。
为了规范企业高管解聘行为，保护企业、高管双方的合法权益，我国相关法律法规对高管解聘进行了明确规定。
本文将详细阐述企业高管解聘的法律规定，以期为相关企业提供参考。
二、企业高管解聘的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国调整劳动关系的基本法律，其中对高管解聘问题进行了明确规定。
根据该法，用人单位单方解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
2.《中华人民共和国公司法》《公司法》对高管解聘问题也进行了规定。
根据该法，董事、监事、高级管理人员因违法、违纪或者有其他严重失职行为，给公司造成重大损害的，可以由公司董事会或者股东大会予以解聘。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的解决途径和程序，包括调解、仲裁和诉讼。
对于高管解聘引起的劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
三、企业高管解聘的法律程序1.调查核实企业发现高管存在违法、违纪或严重失职行为时，应当进行调查核实。
调查过程中，企业应确保调查程序的合法性、公正性和客观性。
2.告知高管在调查核实过程中，企业应将调查结果告知高管，并给予其陈述和申辩的机会。
若高管对调查结果提出异议，企业应进行复核。
3.召开董事会或股东大会若调查结果显示高管存在违法、违纪或严重失职行为，企业应召开董事会或股东大会，决定是否解聘高管。
4.通知高管董事会或股东大会作出解聘决定后，企业应书面通知高管，并告知其解聘原因和解除劳动合同的具体日期。
5.支付经济补偿根据《劳动合同法》的规定，企业应按照高管在单位的工作年限，支付相当于其工资的经济补偿。
6.办理手续解聘高管后，企业应办理相关手续，包括但不限于：办理劳动合同解除手续、办理社会保险关系转移手续等。
论解聘公司高管的法律适用问题
论解聘公司高管的法律适用问题1. 引言1.1 研究背景及意义随着我国市场经济的不断发展，公司作为市场活动的主要参与者，其治理结构的完善与否直接关系到企业的健康发展。
公司高管作为公司决策的核心力量，其解聘问题不仅关系到公司内部的稳定，也影响到市场的经济秩序。
然而，在实践中，解聘公司高管所涉及的法律适用问题复杂多样，亟需从理论上进行深入探讨，以期为实践提供指导。
研究解聘公司高管的法律适用问题，有助于完善我国公司治理结构，保护公司、股东和员工的合法权益，促进市场经济秩序的健康发展。
1.2 研究目的与内容本文旨在分析解聘公司高管的法律适用问题，通过对相关法律法规的研究，以及实践中的案例分析，探讨解聘公司高管的法律适用原则和存在的问题，并提出相应的完善建议。
本文的研究内容主要包括：公司高管解聘概述、解聘公司高管的法律适用原则、我国解聘公司高管的法律规定及实践、解聘公司高管的法律适用问题分析、境外解聘公司高管的法律适用经验借鉴和完善我国解聘公司高管法律适用的建议等。
1.3 研究方法与资料来源本文采用文献分析法、比较研究法和案例分析法等研究方法。
文献分析法主要用于梳理和分析相关法律法规；比较研究法主要用于分析境外解聘公司高管的法律适用经验；案例分析法主要用于分析我国解聘公司高管实践中的具体问题。
本文的资料来源主要包括：国内外法律法规、学术著作、期刊论文、实践案例等。
在保证资料真实可靠的基础上，力求对解聘公司高管的法律适用问题进行深入探讨。
2. 公司高管解聘概述2.1 公司高管的概念与特点公司高管，通常是指在公司中担任高级管理职位的人员，主要包括董事、监事、总经理以及其他高级管理人员。
他们拥有公司经营管理的决策权、执行权以及监督权，对于公司的运营和发展起着至关重要的作用。
公司高管具有以下特点：1.权力大：高管掌握公司重要决策权，对公司发展方向和经营管理具有决定性影响。
2.责任重：高管需对公司经营成果承担法律责任，如公司违规、违法行为，高管可能被追究责任。
解聘高管,遵照《公司法》还是《劳动法》
解聘高管，遵照《公司法》还是《劳动法》解聘高管，遵照《公司法》还是《劳动法》【案情简介】李某2004年入职甲公司，并获得股权成为公司股东。
2007年，董事会聘任李某为公司总经理，双方签订了无固定期限劳动合同。
2010年6月，该公司董事会免去了李某的总经理职务，李某年薪随之下调，工作岗位也由“公司总经理”调整为“政工干部”，但李某明确表示拒绝。
2010年8月，李某提起劳动仲裁，同时，又以股东身份要求确认公司董事会作出的免职决议无效。
2010年11月，仲裁委裁决，甲公司在未依法进行协商一致的情况下变更李某的工作岗位属于无效行为，同时支持李某的全部诉求。
甲公司不服，向法院提起诉讼，后经法院调解，以甲公司向李某支付高额经济补偿金结案。
这是一起典型的在法律适用上存在《公司法》与《劳动法》交叉的案件，也凸显了解聘公司高管人员职务存在的虽然普遍但却争议较大的本文由收集整理诸多法律问题，我们不妨从本案出发，梳理一下在企业高管人员用工管理中存在的一些问题。
董事会有权单方解聘总经理职务吗有观点认为，总经理属于职务不同于普通劳动者的岗位，按照《公司法》的规定，总经理作为高管受公司章程的约束，无论是根据《公司法》还是公司章程的规定，聘任及解聘总经理都是董事会的权限，而且这种权限没有任何附加条件，也没有要求“协商一致”。
换言之，董事会有权根据需要，在权限范围内依照程序作出解聘总经理的决议，该决议是合法有效的，而合法的民事行为不可能产生违法的法律后果。
但是，公司解聘总经理职务不仅涉及《公司法》，更涉及劳动法律法规，分析该问题时必须全面考虑不同的法律规定。
公司解聘总经理职务的行为，既要适用《公司法》中有关解聘总经理的法律规定，也要适用《劳动法》中关于岗位变更的相关规范。
关于董事会是否有权单方解聘总经理职务实际涉及两个问题：一是董事会决议是否有效？二是如果董事会决议有效，公司解聘总经理的行为是否合法？笔者认为，公司董事会按照法定程序作出的关于解聘总经理职务的决议是有效的，理由如下：首先，现代公司的治理强调公司自治原则，可以说公司自治是《公司法》的灵魂，公司自治要求不过多干预公司治理的商业决定和判断，由作为市场主体的公司自行治理、决断，自行承担经营风险。
公司解聘高管，是否无需适用《劳动合同法》？
公司解聘高管，是否无需适用《劳动合同法》？作者：周缘求江苏云崖律师事务所律师有一种很流行的观点认为，解聘公司高管是董事会的职权，不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定，人民法院无权对解聘高管的董事会决议的合法性进行司法审查。
比如，2016 年 8 月 24 日至 26 日，江苏省高级人民法院民一庭在常州组织召开全省民事审判工作例会，对民事审判中存在的 25 个疑难问题统一了执法尺度。
其中，关于企业管理人员是否按劳动关系处理，会议认为，应区分高管和一般管理人员：（1）对企业高管，存在聘用合同的，视为平等主体之间的合同，发生争议，从其约定。
（2）对企业一般管理人员，与企业之间具有劳动关系，发生争议，有约定按约定，没有约定按法定。
本人不同意这一观点，理由如下：1．解聘公司高管固然是董事会的职权，但董事会行使这一职权是否合法，人民法院有权进行审查。
2013年修改的现行《公司法》第46条第9项规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。
人们据此认为，决定解聘公司高管是董事会的职权，遵循公司自治的原则，人民法院不应对解聘公司高管的董事会决议进行司法审查。
在《公司法》中，公司的权力决策机构分为三个层次：股东会、董事会和经理，并分别在第37条、第49条、第49条对三者的职权做了规定，但公司法关于公司内部治理机构如何行使职权的规定，并不代表股东会、董事会和经理行使职权不需要接受法律的审查。
因为，现行《公司法》第22条第1款明确规定，“公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。
再举个现成的例子，快播公司因涉嫌传播淫秽物品被行政处罚，快播公司是不是可以抗辩说：这是股东会和董事会依照公司法规定职权所作出的决议，属于公司自治的范围，人民法院无权进行审查？！既然《公司法》规定内容违反法律、行政法规的董事会决议无效，为何董事会作出解聘公司高管的决议就可以不接受司法审查呢？《劳动法》、《劳动合同法》不是国家法律吗？2．最高法院第10号指导案例“李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销案”中的裁判要点，无法作为董事会解聘高管不受法院司法审查的理由。
公司解聘高级管理人员的法律适用
286公司解聘高级管理人员的法律适用李娟作者简介：李娟（1992－），女，安徽阜阳人，法学硕士，武汉大学法学院，研究方向：民商法。
（武汉大学法学院湖北武汉430000）摘要：公司法背景下解除高管职务无须要求高管具有过错，而劳动法规定了解除劳动合同的法定事由，对劳动者的实行倾斜保护。
《公司法》与《劳动合同法》的交叉导致公司解聘公司高管引发了诸多争议。
公司高管的身份具有双重性特点，劳动者内部具有差异性，域外许多地区的劳动立法均对公司高管作了特殊规定。
我国应该依据公司高管的薪酬、职权范围等对公司高管进行分层，决定对其适用公司法或劳动法。
关键词：公司高管；特殊劳动者；劳动者分层一、公司高管身份界定（一）公司高管解聘中的法律问题2014年上海家化与总经理王某之间的职务解除纠纷，引发了公司解聘高管的热议。
2014年5月上海家化以王某工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，对公司造成严重影响为由，召开董事会，审议并通过关于解除王某总经理职务及提请股东大会解除王某董事职务的议案。
王某对处理结果不服，于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系并支付其工资。
仲裁委支持了王某的请求，上海家化不服提起诉讼。
一审未支持原告诉求，二审维持一审判决。
随后上海家化为王某安排了关于中国文化研究的工作，每月薪酬6000元。
此案引发热议，不仅是因为诉讼标的大，更是因为关于公司高管身份界定及法律适用存在很多法律空白。
高级管理人员是否属于劳动者范畴与公司之间发生劳动争议是适用劳动法还是公司法？高管职务免除是否等于劳动关系的解除若高管主张继续履行劳动合同又该如何继续董事会依据公司法以及章程对高级管理人员行使解聘权的规定与用人单位依照劳动法行使解除权需受法定限制是否冲突？上述问题的处理，涉及公司法与劳动法背后的价值冲突、规则冲突。
王某案风波已经平息，但是法律对公司高管解聘问题并没有给出具体答案，不论是理论上的争议还是实务中的问题都需要继续探讨。
公司高管的“无因解聘”与“有因解除”
一、公司高管的范围。
（一）法律、法规等规定的高管范畴。
高管，顾名思义指高级管理人员，而高级管理人员范畴不一。在立法层面，公司高管的范围也是不唯一的。例如《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》第二条 规定高管范围与《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》第三条 规定及《中华人民共和国公司法》第二百一十六条 、《上市公司章程指引》（2019修订）第一百二十四条 的规定较为相似，但却不完全一致。《公司法》及《上市公司章程指引》将高管来源扩大到公司章程规定的人员。
笔者认为“委任关系”与“竞合关系”不可割裂来看，高管与公司首先存在的关系是“委任关系”，也即广义上的高管与公司构成“委任关系”。把其中同时属于企业所有者的董事、监事剔除后，狭义范围内的高管与公司则属“委任关系”与“劳动关系”竞合存在。本文所指的狭义高管均指非职工董事、监事、总经理、经理、财务负责人、秘书等。具体来说，高管的法律性质可从以下两方面分析：
二、公司高管的法律性质。
学理通说认为公司高管与公司之间的法律关系及法律性质有两种类型：“委任关系说”、“竞合关系说” 。
“委任关系说”是指公司高管与公司之间处于平等地位，公司基于对高管才能、价值、品质的信赖，将公司管理经营之部分事务委托给高管，高管接受委托并为公司及自身的利益进行劳动而形成的关系。
“竞合关系说”是指公司高管与公司之间除“委任关系”外，还存在劳动关系，也就是说高管相对于普通劳动者来说具有特殊的管理权、决策权，同时在人格、经济上从属于公司，与公司之间同时构成劳动关系。
三、公司高管劳动法律适用。
对于狭义高管即与公司存在竞合关系的高管，在被公司依法解聘后并不代表劳动关系的当然解除。
解聘公司总经理是劳动法还是公司法？总经理高管如何维权？
解聘公司总经理是劳动法还是公司法？总经理高管如何维权？简介：由于高管的薪酬待遇与公司经营状况联系十分紧密，同时高管往往还拥有公司股权，可参与决策和分红。
然而，我国劳动法对高级管理人员和普通劳动者未做明显区分，最终导致实务界对解除高管问题的争议层出不穷。
解聘公司总经理，适用于《劳动法》还是《公司法》？总经理、公司高管属于劳动者吗?正文：《公司法》第二百一十六条第一款则明确指出“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
高管和普通劳动者一样均属接受公司管理，从事有报酬的劳动，但高管又区别于普通劳动者。
高级管理人员具有“管理他人”的特点和只能突出。
由于高管的薪酬待遇与公司经营状况联系十分紧密，同时高管往往还拥有公司股权，可参与决策和分红。
然而，我国劳动法对高级管理人员和普通劳动者未做明显区分，最终导致实务界对解除高管问题的争议层出不穷。
解聘公司总经理，适用于《劳动法》还是《公司法》？根据劳动合同法及公司法相关规定，解聘公司总经理不仅仅单独适用某一部法律。
总经理不仅是劳动者，更是公司公司的高级管理人员，由于是集二者身份为一身的特殊主体，所以在解除劳动合同时，单单解除劳动者与公司的劳动关系时适用劳动法，在解除总经理职务时，则适用公司法，按照公司法的相关规定及法律流程进行解除。
当下，劳动法领域对高级管理人员与普通劳动者的没有做区分，都是统一的规定。
因此，在解聘高管时，同样适用劳动法和劳动合同法的规定。
用人单位需要出具劳动合同解聘书。
在解聘高级管理人员职务时，适用公司法第46条的规定。
第四十六条董事会对股东会负责，行使下列职权：.......(九)决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。
在解除劳动合同上肯定是适用劳动法的。
但是对于总经理的职务来说，在劳动法和公司法中都是有交集的。
公司法当中对高管人员的权利和义务都有一定的限制，可以通过公司法来判断总经理平时履行职务是否尽到合同约定当中的义务或基本的注意义务。
公司解聘高管的劳动法适用问题
公司解聘高管的劳动法适用问题彭祺【摘要】The controversies caused by the dismissing of the senior executives are frequently seen.It is because of the legal contradiction between the uncausality ofremoval from office and the payment according to the employment contract.This paper has started from the lawsuit in which Li Jianjun charged Jiadongli Company.The case was guided by the Supreme Court.The dismissal of its senior executive according to Company Law has uncausality.However, if the payment relation is considered according to Labor Law, the labor one cannot be dismissed naturally.On the basis of taking the relevant foreign laws into consideration, the author of this paper has found it necessary to classify the laborers and protect them.%公司解聘高管所引起的劳动争议频发, 究其原因是组织法解除职务的无因性与聘用合同支付之间存在法律冲突.由最高法指导案例李建军诉佳动力公司谈起, 公司依据《公司法》解聘高管具有无因性, 高管职务得以解除;但同时按照《劳动合同法》的合同支付关系, 劳动关系并不当然解除, 仍然存续.而后, 在考量域外法上公司解聘高管的立法范式的基础上, 分析将我国劳动者进行分层保护的必要性.【期刊名称】《内江师范学院学报》【年(卷),期】2019(034)001【总页数】5页(P109-113)【关键词】高级管理人员;解聘无因性;聘用合同支付;劳动者分层【作者】彭祺【作者单位】中央财经大学法学院, 北京 100081【正文语种】中文【中图分类】D922.54上海佳动力环保科技有限公司的股东为李建军、葛永乐和王泰胜。
解聘高管法律适用(2篇)
第1篇一、引言随着我国市场经济的发展，企业对高级管理人员的依赖程度越来越高。
然而，在实际经营管理过程中，因各种原因导致高管与公司之间的矛盾和纠纷也日益增多。
解聘高管成为企业管理中常见的一种现象。
在此背景下，探讨解聘高管的法律适用问题具有重要意义。
本文将从我国相关法律法规出发，对解聘高管的法律适用进行分析。
二、解聘高管的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的基石，对解聘高管的法律适用具有普遍约束力。
根据《劳动法》的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 《中华人民共和国公司法》《公司法》是规范公司组织、经营和管理的法律，对解聘高管的法律适用具有特殊意义。
根据《公司法》的规定，公司董事会、监事会、股东大会可以按照公司章程的规定，对高管进行解聘。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对解聘高管的法律适用进行了细化。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
同时，对于特定情形下的解聘，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
三、解聘高管的法律适用分析1. 合同解除条件根据上述法律法规，解聘高管的法律适用需满足以下条件：（1）符合《劳动法》规定的解除条件；（2）符合《公司法》和《劳动合同法》规定的解聘程序；（3）符合公司章程的规定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
解聘公司高管：适用公司法还是劳动法？致力于建设中国最大的法律和商业联合协作平台，汇聚全国近1.8万名律师、专家、学者以及近三万家优良企业跨界合作！更多交流请添加创始人微信：law6263来源|沈威律师新浪博客作者|沈威律师劳动法颁布至今已有20年历史，公司高层管理人员目前作为我国劳动法上的一般主体与普通劳动者同等适用劳动法。
然而由于其身份属性的特殊性，使劳动法在现实生活中对其适用时产生了诸多扭曲的现象——如天价经济补偿金、公司高管索要加班工资的争议，2008年《劳动合同法》颁布后公司高管索要双倍工资案件的逐年上升等等。
劳动法适用的理论基础在于将劳动者这一抽象人概念具体化，将其作为“社会人”而不是“平等人”、“经济人”看待。
因此，劳动法倾斜保护立法的正当性应建立在对保护主体正确识别的基础之上。
反之，一旦劳动法的保护主体界定不清、范围过广，可能会产生保护不足和过分保护并存的状态。
底层最具可替代性的劳动力会更加被劳动法边缘化，而本来无需劳动法保护的上层稀缺精英人才，会由于受到劳动法过分保护而变得更为强势，造成强者更强、弱者更弱的局面，最终使得劳动法平衡权利义务、实现最大程度的实质公平的立法目的无法实现。
一、公司高管的概念及属性1、公司高级管理人员的定义：公司高管是一个开放性的概念，企业的负责人、董事、监察人与独立专家都包括在广义的高管人员之内，下文为简述采用狭义概念，即仅指后文我国公司法第216条第1款中的人员。
根据公司法第216条第1款的规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
公司高级管理人员的产生：根据《公司法》第46条的规定：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。
由此可见，高管人员不同于通过选举而产生于公司存在经营委托合同关系和监督合同关系的董事会、监事会成员，高管人员是通过聘任产生，与公司之间存在的是聘用性质的劳动关系。
2、公司高级管理人员的属性：由于企业高管地位的特殊性，决定了其在公司企业中的地位，公司高管不仅代表了公司企业的投资者，受雇主所雇佣，代表公司企业进行管理，同时公司企业高管还是向公司企业提供劳动的劳动者。
（1）公司高管人员具备劳动者的两大属性。
第一，其具备人格上之从属性。
公司高管人员由董事会聘任，相对于公司来说，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属性。
第二，其具备经济上之从属性。
公司高管人员尽管薪酬丰厚，经济实力强大，但他们仍受雇于公司并被纳入公司内部结构，为公司的发展提供有偿的劳动，具有经济上之从属性特征。
（2）与公司间具有劳动关系的公司高管人员具有天然的雇主属性。
具体而言，公司高管人员的雇主属性体现在以下三个方面：①公司高管人员具有代理人乃至法定代表人的特性：《中华人民共和国公司法》第十三条规定：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记”。
据此，经理的地位远远超出普通员工，在一定情形下，可以作为公司法定代表人对外代表公司进行民事活动。
②公司高管人员具有经营管理权和指示命令权：实践中，雇主的权能通过公司治理结构转化由公司高管人员替代行使，公司高管人员更多的是替代雇主进行经营、管理，行使雇主授予他们的指示命令权、惩戒权和对员工的奖惩、招聘、解聘的权利，其管理对象直接指向普通劳动者。
而指示命令权和惩戒权又是雇主属性的两个最主要的权能，由此公司高管人员与普通劳动者之间自然产生了一种管理与被管理、支配与被支配的关系。
③公司高管人员报酬与公司业绩的关联特性：雇主和劳动者的区别之一就是雇主通过组织劳动者的劳动来获取利润，而劳动者则是依靠自身劳动获取固定工资。
从报酬的角度来看，公司高管人员的报酬通常是以年薪的形式来表现，以劳动绩效为评价标准，并与公司利润直接挂钩的弹性薪资制，诸如股票期权等形式，报酬在性质上更接近于分享雇主的利润，是对劳动者剩余劳动的索取。
二、公司高管劳动关系现状劳动法对公司高管的特殊地位并未给予足够关注，，未有关于公司高管的特殊规则，以致于司法实务中机械地适用法律，从而导致一定程度的权利义务失衡，伴随着劳动者分层、专业化的进程，这种将所有层次的劳动者无区别地作为弱势群体加以倾斜保护，产生了许多诸如高管一方面坐享位高权重带来的丰厚薪酬，一方面不签约获得添加薪酬的不道德利益、不受严格约束的辞职权等现象，深受诟病。
对于公司高管与公司存在何种劳动关系，理论界存在着两种说法，即劳动合同关系与劳务关系。
将其归结为劳动合同关系的理由有：①如果公司高管与公司签订了劳动合同，那么双方毫无疑问存在劳动合同关系；②如果公司高管与公司签订的是聘用协议，但是从公司高管日常工作的内容，工作时间和工作方式可以推断，公司高管与其他签订了劳动合同的劳动者相当，是存在着事实劳动合同关系的；③如果公司高管与公司未签订任何协议，可参照②处理。
而另一些学者则认为：②、③中的情形属于劳务关系：若双方签订了聘用协议，作为公司的高管，其对劳动合同与聘用协议的区别应有足够了解，如其未要求签订劳动合同，即应按劳务关系界定；若双方未签订任何书面协议，高管与公司之间的特殊关系及其自身素质决定了其应当知道与企业签订相关协议以保护自身权益，因为同一般劳动者相比，公司高管未必是《劳动法》和《劳动合同法》所认定的弱势群体，因此高管明知权益可能被侵犯而不予积极应对，则只应根据其劳务向用人单位主张权益，不应当试用相关劳动法律法规倾向性保护若是劳动者的条款。
三、公司高管劳动合同的签订在实践中，对于企业，在聘用高管时，应当与其签订一定协议，对其与高管是为劳动合同关系或为劳务关系，应当进行明确，否则在出现相关的纠纷时，无法有效的保护企业的利益；对于高管，在接受企业的聘用时，也应当与企业签订一定的书面协议，建议以签订劳动合同为宜，这样可以充分的保护高管人员的相关权益。
公司管理人员，尤其是高层管理人员，作为公司的掌权人，公司内部职级中的顶端人员，在现实中可以通过自己代表与自己代理获取劳动法上利益已是不争的事实。
一方面，他们代表企业行使经营管理权，对企业的人事、财产拥有控制权；另一方面，他们又可以站在企业对立面摆出弱势姿态寻求劳动法的保护利益。
对于如何限制公司高管利用劳动合同法“保护弱者”的倾向性条款谋取不道德利益，至今未有法律明文规定，但在实践中已有法院利用自由裁量权进行规制的案例。
【案例一】丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案【争议焦点】企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资差额应否支持【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。
如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。
【案号】（2011）甬余民初字第2927号【案情】原告：丁涛被告：浙江明星包装印刷有限公司（以下简称明星公司）2010年9月1日，丁涛应聘到明星公司工作。
2010年9月14日，明星公司下发了关于任命丁涛为行政部经理的决定，决定中写明丁涛全面负责行政部的管理工作，执行及监督公司总经理向行政部门下达的各项工作任务，其直接上级是总经理，直接下级包括人事文员、行政文员、保安队长和食堂领班。
明星公司还明确规定了行政部经理的职责，包括明确直接下属岗位职责；制定企业规章制度；负责公司人力资源计划的制定和落实；监督行政部助理和人力资源部助理做好相关工作等。
丁涛在职期间，月工资为8000元，明星公司为其缴纳了社会保险，但双方未签订书面劳动合同。
2011年2月19日，丁涛结清工资后离开明星公司。
2011年9月23日，丁涛以快递的形式向明星公司邮寄通知一份，以公司没有与其签订劳动合同为由要求解除劳动关系并要求支付未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。
2011年9月28日，丁涛向余姚市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求明星公司支付工资差额9100元、加班工资16655.10元、双倍工资的另一倍57470元、经济补偿金6839元、2010年度年终奖4000元、报销因公出差的住宿费150元、补缴2010年9月至2011年2月期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。
余劳仲案字（2011）第735号仲裁书，裁决明星公司为丁涛补缴2010年9月至2011年2月的社会保险；驳回丁涛的其他仲裁请求。
送达后，因对仲裁裁决不服，丁涛起诉至法院。
庭审过程中，其将诉讼请求变更为要求明星公司支付未签订劳动合同双倍工资的另一倍4万元、经济补偿金4000元，诉讼费由明星公司承担。
明星公司答辩称：1.丁涛作为行政部经理，全面负责公司的人事、行政、后勤等工作，其在知道不签订劳动合同要承担法律责任的情况下，一直不予办理本人劳动合同的签订事宜，其不作为的法律后果应由其自己承担；2.公司已经为丁涛缴纳了社会保险，所以其要求经济补偿金无相应依据。
丁涛的全部诉讼请求均应予驳回。
【审判】浙江省余姚市人民法院经审理认为，丁涛系明星公司的行政部经理，主管公司的人事、行政、后勤工作，从公司岗位职责来看，明星公司已将签订劳动合同的职权授予其行使，现其并未提供证据佐证明星公司拒绝与其签订劳动合同，故未能订立劳动合同是其失职造成的，其要求支付未签订劳动合同另一倍工资的诉讼请求，应不予支持。
同时，其于2011年2月19日离开明星公司，但直至2011年9月23日才通过快递以未签订书面劳动合同为由要求解除劳动关系，其离开单位的真正原因无从体现。
因此，其要求经济补偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，应不予支持。
依照民事诉讼法第六十四条第一款的规定，判决：驳回原告丁涛的诉讼请求。
宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已经发生法律效力。
【评析】审理过程中，对丁涛要求未签订劳动合同双倍工资另一倍的诉讼请求应否得到支持，有两种意见。
一种意见认为，依照劳动合同法的规定，如果没有签订劳动合同，用人单位应承担支付双倍工资另一倍的法律责任，现在明星公司并未与丁涛签订劳动合同，故诉请应予以支持。
另一种意见认为，丁涛一方面是劳动者，另一方面又是明星公司高薪聘请的管理者，从他被聘任为行政部经理之时，就可以推定其向公司展示的个人能力足以让公司相信他具备全面负责人事、行政及后勤工作的知识和经验，否则即有欺诈之嫌。
同时，明星公司已经通过任命文件和规章制度的形式将任职要求明确告知丁涛，在公司未对行政部经理劳动合同的签订问题另作说明的情况下，丁涛自己劳动合同的签订事宜应由他自己负责，现在其劳动合同没有签订，说明他本人对本职工作已存在失职行为，故未订立书面劳动合同的责任应由其自己承担，其要求明星公司支付双倍工资的诉讼请求应不予支持。