工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
工作分析和职位评价
【资料】 工作分析应用的实证数据
➢ 美国管理协会（AMA）对财富500强中的244家企 业进行调查，要求回答者列举在公司工作分析在 公司的三项最主要的用途。调查结果如下：
➢ AMA对美国公司工作分析用途的调查结果
整理ppt
工作分析信息的用途
回答数目 百分比
明确工作职责
220
90
为工作评价与薪酬决策提供数据
192
79
为建立绩效标准提供基础
110
45
为建立目标管理提供基础
80
33
为人员招聘提供支持
68
28
界定工作权限
40
16
组织结构调整
23
9
明确工作对其他部门的价值
12
5
支持职业生涯管理
10
4
识别培训与开发需求
6
2
上岗引导
整理ppt
3
1Байду номын сангаас
三、与工作分析相关的概念
1、工作要素（Job Elements）：是指工作中不能再继 续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信 息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之 中。
➢ 您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项 职责。
➢ 对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中碰 到的主要困难和问题是什么？
➢ 请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百 分比。
整理ppt
➢ 组织所赋予您的最主要的权限有哪些？您认为这 些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？
➢ 请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出 色地完成的标准是什么？
工作分析报告
（三）工作分析的流程
完成阶段
第一讲：工作分析与岗位评价
一、工作分析
工作分析的含义
员 工 完 成 什 么 样 的 工 作
将 在 什 么 时 候 完 成 工 作
员 工 如 何 完 成 此 项 工 作
工 作 在 哪 里 完 成
为 什 么 要 完 成 此 项 工 作
完 成 工 作 需 要 哪 些 条 件
工作分析的核心领域
工 作 内 容 及 岗 位 需 求 分 析
岗位评价的方法
序列法 分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
序列法
由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低 次序进行排列。
步骤
1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动
人事干部参加），并做好各项准备工作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出 评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。 然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按
岗位评价应掌握的信息
其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品 的能力，等等。 8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务 的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作 责任的关系如何？ 10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、
建 立 新 的 部 门 时
增 加 新 的 工 作 岗 位 时
岗 位 新 增 工 作 内 容 时
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
工作分析与岗位评价综述
工作分析与岗位评价综述工作分析与岗位评价是人力资源管理中的关键性组成部分之一。
在当今世界经济环境下，公司和组织不断地在尝试通过工作分析和岗位评价来优化他们的人力资源策略。
在本文中，我们将对工作分析和岗位评价进行一些总结和综述。
1. 工作分析工作分析是一种进行认真分析和了解工作职责，任务和职业知识和技能的过程。
通过工作分析，公司可以了解如何招募，培训和为员工制定薪酬制度。
工作分析可以从任务上了解工作方面的信息，或者从工人进行的操作上进行了解。
工作分析的流程包括确定正确的数据来源，确定任务和工作范围，收集有关任务的信息和准确定义和确认分析任务。
工作分析可以帮助公司制定职位说明书，制定培训计划和为人力资源管理策略做出决策提供有力支持。
2. 岗位评价岗位评价是评估一个岗位的薪酬水平和级别的过程。
岗位评价是根据岗位职责，任务和相关的条件分析的。
通过对岗位评价的分析，公司可以更好地管理和分配薪酬、制定绩效管理计划、调整企业战略方向等。
岗位评价的流程包括评价工作的重要程度、确定薪酬水平、确定岗位的需求和排定工作职责等。
岗位评价方法有很多，其中最常见的是梅西尔·哈伯格方法和评定因素方法。
如果一个公司能够正确评价一个岗位，那么它就可以确定合理的薪金水平，便于招聘更优秀的员工。
3. 工作分析和岗位评价的关系工作分析和岗位评价是公司人力资源管理中重要的部分，二者是相互关联的。
在工作分析过程中，公司需要分析岗位和员工职责，任务和技能要求。
而岗位评价可以帮助公司更好地为基于工作分析创建的职位制定薪酬计划。
这两个过程的角色相当，针对工作分析的许多任务具有岗位评价中使用的等级和级别。
因此，公司需要将工作分析和岗位评价注重的决策作为整体的战略目标提供支持。
4. 总结在整个流程中，工作分析和岗位评价都是相互联系的，二者之间存在密切联系。
从工作分析中摸清岗位的业务流程与职责，将有助于在岗位评价过程中制定一个合理的薪酬计划。
工作分析和岗位分析评价
• 其自行作出的决定是什么？ • 在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？
主要工作职责
这一部分是职位说明书的核心部分。
主要工作内容（按重要性顺序排列） 每个职位都有若干项职责，最多不超过10 项，最少不能少于4项，一般为6至8项。 每项职责都有一个概括，用几个关键字来
为什么要进行岗位评估？
❖ 为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础 ❖ 保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性 ❖ 同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现 ❖ 正式的岗位评估为企业对未来组织结构和劳动力市场变
化作出反应提供了策略性框架
工作评价
工作评价委员会的组织及其作用
• 成员约为5-12人。 • 由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员,
好能便于衡量。
• 建议使用动词词组：主要活动带来的最 终结果。例如：“在计划的费用内，领导，
控制销售活动以取得预期的销售额。” • 要包括应做的和希望它做的工作。 • 不要迁就现在的任职者。
影响范围
财务数字：
预算（计划/实际发生/未来预测），项目费用，销售目 标，营业额，工资总额，费用支出，客户数目，定单数 目，供货商数目等。
分支部门
指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该 栏目可以省略。
职位概括
直接主管
直接上级主管的工作头衔.
直接主管签字和任职人签字
在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之 前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。
职位说明书撰写/修改人姓名
职位说明书撰写/修改日期
总体工作目标
• 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗
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管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
❖请描述您的一个典型的工作日。 ❖您管理哪些人？ ❖您归谁管？ ❖您的主要责任是什么？ ❖您在每周中都有哪些活动？ ❖您在每项活动中都投入多少比例的时间？ ❖您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ ❖胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ ❖您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ ❖您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。 利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。
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C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
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D4
D3
D2
D1
E6
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E4
E3
E2
E1
D
E
职组2
职系
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
Job Analysis and Job Evaluation
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
职务说明书——示例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员
职务资格： 1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。 3. 现任分类职位七职等以上。 4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。 5. 男性为佳，女性亦可。
行政管理
练习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
工作分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手 工作
职业曲棍球
内野手 职位
外野手 职位
接投球手 职位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
工作分析中的术语
职等 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1