2020年人力资源部重点工作规划
《人力资源五年规划》
《人力资源五年规划》范文一：人力资源部五年规划人力资源部五年规划为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下：一、现存在问题及改进措施1、管理理念陈旧。
不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。
2、要重视人员的培养工作。
近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中。
3、人才结构有待进一步合理化。
现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识。
制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事。
公司应优化各项目人力资源配备，结合自身情况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定。
目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展。
4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心。
公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议。
5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据。
人力资源部年终总结存在不足范文
人力资源部年终总结存在不足范文人力资源部年终总结存在不足范文1我于2019年xx月xx日在xx客服中心担任HR一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：一、2019年主要工作业绩及存在的不足(一)做好人事基础工作我首先接触的工作就是人员招聘，因为xx招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们发布的招聘信息，并根据xx人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。
我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。
员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。
加上xx分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。
(二)完善人事档案管理我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。
并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。
由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令xx分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。
从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
(三)保障员工福利机制我于xx月份开始接手配合地产行政人事完成xx公司社保开户及员工参保工作。
由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。
从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通xx社保账户，并陆续办理员工参保。
接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
(四)规范行政工作流程在从事HR的同时，还兼做一些办公行政工作。
淄博市人力资源和社会保障局关于印发2020年全市人力资源社会保障工作要点的通知
淄博市人力资源和社会保障局关于印发2020年全市人力资源社会保障工作要点的通知文章属性•【制定机关】淄博市人力资源和社会保障局•【公布日期】2020.04.26•【字号】淄人社发〔2020〕10号•【施行日期】2020.04.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文淄博市人力资源和社会保障局关于印发2020年全市人力资源社会保障工作要点的通知各区县、高新区、文昌湖旅游度假区人力资源和社会保障局,经开区组织人事部，市局各科室、局属（代管）各单位：现将《2020年全市人力资源社会保障工作要点》印发给你们，请结合实际，认真抓好贯彻落实。
淄博市人力资源和社会保障局2020年4月26日2020年全市人力资源社会保障工作要点2020年全市人力资源社会保障工作总体要求是：以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，按照统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议要求，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，全力配合做好全市“六大赋能行动”、高质量发展“十二大攻坚行动”和15项重点改革攻坚任务落实。
以全市人社工作整体走在前列为目标定位，突出保障民生和服务发展“两大任务”，以改革为动力，全面推进就业创业、社会保障、人才队伍建设、人事和收入分配管理、和谐劳动关系建设“五大主业”。
努力提升人社公共服务能力，着力促改革、惠民生、防风险、保稳定，为奋力推动淄博凤凰涅槃、加速崛起做出积极贡献。
一、促进就业创业（一）全力完成2020年就业创业目标任务。
继续把“稳就业”作为首要目标，充分发挥就业的“稳定器”作用，坚持减负、稳岗、扩就业并举，推进稳就业攻坚行动。
继续执行阶段性降低失业保险费率政策，持续开展失业保险援企稳岗“护航行动”，从源头上降低失业风险。
2020年总的任务是全市城镇新增就业7.76万人以上，城镇登记失业率保持在4.5%以内。
2020年人力资源总监个人工作计划范本五篇
2020年人力资源总监个人工作计划范本一一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从九个方面开展工作：1、进一步确认公司的组织架构，绘制公司组织结构图，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置;4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
2020年人力资源总监个人工作计划范本二结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2020年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
人力资源社会保障部关于实施2020年职业技能提升攻坚行动的通知-人社部函〔2020〕105号
人力资源社会保障部关于实施2020年职业技能提升攻坚行动的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------人力资源社会保障部关于实施2020年职业技能提升攻坚行动的通知人社部函〔2020〕105号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：为全力推进职业技能提升行动深入实施，努力完成今年各项工作目标任务，决定在10月下旬至12月底，集中开展“2020年职业技能提升攻坚行动”。
一、强化各项政策贯彻落实（一）加大专账资金使用效能。
认真贯彻落实《关于做好职业技能提升行动专账资金使用管理工作的通知》（人社厅发〔2019〕117号），优先使用专账资金开展各类职业技能培训、以工代训和技能扶贫等各项工作，切实加快专账资金使用执行进度。
有条件的地区可安排经费，对培训组织动员工作进行奖补。
（二）激发以工代训政策新动能。
认真贯彻落实《人力资源社会保障部财政部关于实施企业稳岗扩岗专项支出计划的通知》（人社部发〔2020〕30号）精神，发挥专账资金稳定和扩大就业的积极作用，全力支持中小微企业以及外贸、住宿餐饮、文化旅游、交通运输、批发零售等行业的各类企业开展以工代训。
（三）加大政策落实力度。
充分利用就业补助资金，重点加强高技能人才培训基地建设、职业培训实名制信息管理系统建设、企业院校和培训机构的实训设施设备升级改造、教材开发、师资培训、教学改革以及职业技能竞赛等基础工作。
二、强化组织实施工作力度（四）健全工作协调机制。
贯彻落实2019年国务院第45次常务会议审议通过的《职业技能提升行动方案（2019—2021年）重点任务分工》，充分调动和发挥发展改革、教育、工业和信息化、住房城乡建设、财政、农业农村、退役军人事务、应急管理、国资等行业主管部门以及工会、共青团、妇联等群团组织参与，并共同做好职业技能培训工作。
人力资源工作总结和下一步工作计划6篇
人力资源工作总结和下一步工作计划6篇人力资源工作总结和下一步工作计划 1##本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册(V4.0)版本的原则和要求，经过了分公司反复研究论证和客制化分析。
在省公司批复的基础上，本地网设置一级部门##个(不含县、市分公司)，二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合本地网实际。
通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的部门职责，贯穿了BPR项目“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的基础理念。
分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。
其中，本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次，确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端##个，后端##。
前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。
、20xx年9月21日，###本地网BPR项目正式启动实施。
通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。
顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。
人力资源工作总结和下一步工作计划 21、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和贪腐行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
人力资源中心3年规划ppt课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
人力资源和社会保障部关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见
人力资源和社会保障部关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2020.12.28•【文号】人社部发〔2020〕96号•【施行日期】2020.12.28•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文人力资源社会保障部关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见人社部发〔2020〕96号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关各部委、各直属机构人事部门，各中央企业人事部门：为打通高技能人才与专业技术人才职业发展通道，加强创新型、应用型、技能型人才培养，在总结工程技术领域试点工作基础上，现就进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通提出如下实施意见。
一、总体要求（一）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，牢固树立新发展理念，破除束缚人才发展的体制机制障碍，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，探索建立理论与实践相结合、技术与技能相促进的人才评价使用激励机制，激发高技能人才创新活力，为实施制造强国战略和推动高质量发展提供有力人才支撑。
（二）基本原则1.坚持突出重点。
适应技术技能人才融合发展趋势，以高技能人才为重点，打破专业技术职称评审与职业技能评价界限，创新技术技能导向的评价机制，拓宽技术技能人才发展通道，促进两类人才融合发展。
2.坚持问题导向。
聚焦人才职业发展中“独木桥”、“天花板”问题，推进职称制度与职业资格、职业技能等级制度有效衔接，支持高技能人才参加职称评审和职业资格考试，鼓励专业技术人才参加职业技能评价，搭建两类人才成长立交桥。
3.坚持科学评价。
进一步破除唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项倾向，强化技术技能贡献，突出工作业绩，保持两类人才评价标准大体平衡，适当向高技能人才倾斜，让各类人才价值得到充分尊重和体现。
人力资源和社会保障部关于开展人力资源服务行业促就业行动的通知
人力资源和社会保障部关于开展人力资源服务行业促就业行动的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2020.07.17•【文号】人社部发〔2020〕58号•【施行日期】2020.07.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进正文人力资源社会保障部关于开展人力资源服务行业促就业行动的通知人社部发〔2020〕58号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：人力资源服务业是促进劳动者就业和职业发展、服务用人单位管理开发人力资源的专门行业。
服务稳就业促就业、优化人力资源流动配置，是人力资源服务行业的职责所在。
为深入贯彻党中央、国务院关于稳就业保就业工作决策部署，人力资源社会保障部决定开展人力资源服务行业促就业行动。
现将有关事项通知如下：一、总体要求坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平总书记关于统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作的重要指示精神，落实党中央、国务院关于促进市场化社会化就业和促就业举措要应出尽出的有关要求，聚焦疫情防控常态化条件下促就业工作的现实需要，充分发挥人力资源服务机构的职能优势和专业优势，创新方式，精准施策，为促进稳就业保就业、维护经济发展和社会稳定大局、决战决胜脱贫攻坚、全面建成小康社会，提供坚实有力的人力资源服务支撑。
二、行动内容（一）开展联合招聘服务。
充分发挥人力资源服务机构作用，通过线上线下结合、跨区域协同、各类机构联动等方式，统一行动，联合招聘，激发促就业的倍增效应。
鼓励人力资源服务机构拓展各类线上求职招聘服务模式，打造更优、更便捷的线上招聘服务平台，满足各类求职者就业择业需求。
各地要严格按照属地党委、政府统一部署，在充分做好防疫措施的情况下，指导鼓励人力资源服务机构，逐步开展日常招聘服务和小型化、灵活性现场招聘活动，安全有序开展线下招聘活动。
（二）开展重点行业企业就业服务。
人力资源部工作计划5篇
人力资源部工作计划5篇人力资源部年度工作计划篇一2020年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。
为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
一、要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部10年度的重要工作。
我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
二、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
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强化机制体制创新，完善人力资源基础管理为公司发展注入人才动力在公司领导对机制体制创新工作的大力推动下，经过调查研究，与各位领导、各部门、咨询公司的反复沟通后，人力资源部审慎分析，就联动当前实际情况和人力资源面临的具体问题，在“整体规划、系统设计、分步实施、循序渐进”的理念下，提出2020年机制体制创新人力资源重点工作规划。
第一部分：人力资源管理现状分析一、基本情况：截止于2020年末，联动在岗职工人数3278人，比2013年末减少321人；劳务派遣1057人，比2013年末减少31人；劳务外包人员1427人，比2013年末增加1205人，其中整机制造增加839人，风机安装公司增加362人。
在岗职工中，博士23人，硕士216人，本科1115人。
本科及以上人员占在岗职工总人数的41%。
2013年联动人均效能低于对标企业金风：人均累积装机容量2.3MW/人，低于金风4.5MW/人；人均新增装机容量0.4 MW/人，低于金风0.6MW/人；人均营业收入147.2万元/人，低于金风292.4万元/人。
二、优势：国企背景和业务发展前景对人才具有吸引力。
2020年，人力资源部围绕机制体制创新工作，先后向集团公司和科环集团领导进行汇报。
在咨询公司的配合下，向本部和下属公司全体员工发放调查问卷，并形成诊断分析报告。
2020年已完成本部、保定公司和风机安装公司岗位清单、岗位职责、定编方案。
调查问卷反馈结果显示：有大部分的被调查者认为联动的快速发展紧紧抓住了国家政策支持和产业发展机遇，国企的背景比较吸引员工，说明大多数员工认同公司的业务发展平台。
三、问题：基础管理薄弱，员工动力不足。
根据调查问卷反馈，公司的基础管理并没有及时跟进业务的快速增长，导致推诿扯皮、做多做少一个样的不良文化滋生，员工对薪酬和职业发展方面的问题尤为关注。
员工看不到自己在公司的以后发展，导致员工工作积极性下降。
调查问卷显示，被调查者在被问询“您认为联动目前发展面临最主要问题”时，排在第一位的是“员工积极性下降”；在被问询“您认为公司人力资源管理工作哪些方面仍需加强”时，排在前四位的依次分别是“薪酬福利管理”、“职业发展”、“绩效考核管理”和“培训管理”；在被问询“您认为公司有哪些不好的文化在滋生？”时，排在前三位的依次分别是“推诿扯皮、职责不清”、“做多做少一个样”、“干好干坏一个样”。
针对以上问题，从人力资源各模块分析来看，具体如下：缺乏人员规划和人工成本管控：本部和子公司没有明确的人员编制，导致劳务人员增加没有规划。
人均产出效率在同行业内偏低。
●岗位管理不健全：员工岗位调整、晋升缺少统一、规范的标准，缺乏有效程序，影响士气。
●薪酬管理不规范：尚未建立起科学、规范的全面薪酬管理体系，付薪要素不明确。
●绩效考核纵向分解机制尚未建立：公司整体经营指标未纵向分解至员工，仅停留在对部门经理的考核。
考核周期为年度，对过程控制不够。
培训管理：目前仅限于临时性外部培训，未建立针对不同层级人员的系统性的、内部培训与外部培训相结合的员工培训体系。
以上问题的存在说明我们的人力资源工作还不能与公司发展要求相匹配，还有很多改进空间。
这是我们努力前进的动力.四、解决问题思路：在当前情况下，必须摒弃单纯依靠物质奖励调动员工积极性的观念，而是应当将物质手段与非物质手段相结合，为员工搭建一个公平、合理的机制平台，最大限度地发挥员工主动性和创造力，通过实现员工价值而实现企业价值最大化。
人力资源战略管理的核心目标是协助企业实现战略目标。
由于人力资源管理的对象是“人”，在实现企业目标的同时，必须兼顾员工个人发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
基于以上观点，对联动人力资源管理的定位为：以人力资源战略规划为核心，实现“选”、“用”、“育”、“留”的战略性管理职能；通过设计岗位、薪酬、绩效三大体系，提升“人力管理”，以构建完善的管理平台和人才激励约束机制；通过健全招聘、培训、职业发展管理等手段，强化“人力发展”，以建立一支高素质、高境界和高度团结的人才队伍；为公司持续发展提供坚实的人才保障和组织发展动力。
2020年工作目标：1.联动本部及下属各单位岗位职责清晰，任职条件明确率>90%2.完善本部岗位薪酬体系，100%覆盖本部员工3.完成本部技术人员职级体系设计，100%覆盖技术员工4.本部薪酬分配机制员工满意度>80%5.联动人工成本利润率增加3%第二部分：2020年人力资源管理工作方向一、继续推进“四定”工作，规范岗位和薪酬体系。
四定工作包括定岗、定责、定编、定薪。
目前本部、保定公司和风机安装公司岗位清单和岗位职责已基本确定，总体定编方案已有初稿。
待审批后下发执行。
定岗、定责、定编工作2020年本部和子公司同步完成。
以明确后的岗位体系为基础，开展以岗定薪工作，定薪工作先从本部开始。
二、逐步在本部建立各序列职级晋升通道。
将本部岗位初步划分为管理、技术、销售、职能四大序列。
在各序列设置6-9级，明确员工晋升通道和职级评定原则。
此方案在之前机制体制创新工作中已向科环集团进行汇报，原则得到领导认可。
本部2020年建议从技术序列人员开始做起。
三、通过“双向选择”方式实现人岗匹配。
通过公开公平的双向选择，实现人岗匹配，把合适的人放到合适的岗位，形成“发现人才、使用人才、成就人才”的长效机制，为联动改革发展提供有力的人才支撑。
四、通过考核指标纵向分解与联动机制提高公司执行力。
1.加大本部部门考核力度，将原来的部门年度考核转变为季度考核；各部门考核指标包括部门关键绩效指标、分解后的公司经营目标和领导当期安排重要任务。
2.部门工作任务完成情况不仅与部门第一负责人挂钩，同时与部门副职和部门整体绩效奖金挂钩：根据部门任务完成情况浮动发放部门绩效奖金。
3.加大薪酬结构中浮动部分比例，增加部门第一负责人对包括副职在内的下属考核及奖金分配的权利，以提高部门整体执行力。
五、加强对子公司人工成本效能管控。
1.整机制造单位（保定、连云港、赤峰、长江四家基地）关注单台整机人工成本和单支叶片人工成本指标，在2020年指标基础上，设定2020年度管控压降目标，按季度跟踪。
对于超出指标的部分，设定一定比例进行返还奖励。
2.对于风机安装、包头、宜兴以利润为中心的下属单位，关注人工成本利润率（利润总额/总人工成本×100%）指标，在2020年指标基础上，设定2020年度管控压降目标，按季度跟踪。
对于超出指标的部分，设定一定比例进行返还奖励。
第三部分：2020年重点工作规划一、核定本部及各下属单位2020年人员编制（一）、目的：●控制人工成本，提高人均效能。
●加强全资下属公司对劳务外包人员的数量控制，控制公司未来用工风险，避免造成不必要的损失。
（二）、管控原则：1.基本原则：●各子公司在人均产量或人均利润指标不低于2020年指标值的前提下核定2020年人员总量。
各公司2020年含在岗职工、劳务派遣、劳务外包各类人员均不得超过年初核定总量，并以此作为领导人员考核指标。
●2020年各子公司各月在岗职工人数和劳务派遣人数不超过2020年12月31日人数。
2.人员补充渠道：●职能类人员原则上在内部调剂，通过联动内部（含子公司）岗位竞聘和岗位调整的方式解决。
●专业技术人员和销售人员确实需要补充的，方可进行市场化招聘。
招聘前应提交招聘需求，包括招聘理由、招聘岗位、招聘人数及任职条件。
高级技术人才优先引进。
●生产人员一律以劳务外包形式补充。
●应届毕业生招聘一律按照上级要求通过统一招聘平台招聘，各子公司不得自行招聘。
3.报批原则：在岗职工人员补充一律按照科环集团规定执行报批原则。
需求计划需事先报本部人资审批。
（三）、实施方案：1.整机和叶片生产基地：根据单台工时、单支叶片工时及2020年生产计划及未来产量趋势预测，核定人员总量。
2.风机安装公司：以单一风场人员配置为基础，根据2020年工作量及行业内对标数据核定人员总量。
3.包头和宜兴公司：根据上年人均利润情况和2020年人均利润目标核定人员总量。
以上指标按季度考核，做到过程控制。
（四）、实施条件定编方案经办公会、职工代表大会审批通过后由人力资源部按计划执行。
二、对下属单位加强人工成本效能管控（一）、目的：1.控制人工成本，提高人均效能。
2.控制工资总额。
（二）、管控原则：1.成本压降：2020年整机单台（单支叶片）人工成本指标比2020年指标值压降3%。
各公司2020年实际报表工资总额不得超过年初核定总量，并以此作为领导人员考核指标。
2.返还奖励：超出目标的，可以从压降部分的人工成本拿出一定比例奖励子公司。
3.严格控制涨薪：各类人员基础薪金上调的，必须提前上报本部审批；其他福利标准执行本部统一下达的福利标准，不得自行设置福利项目。
（三）、实施方案：1.人工成本管控: 2020年整机单台（单支叶片）人工成本指标比2020年指标值压降3%；风机安装公司单台风机管理人工成本压降3%。
宜兴公司人工成本利润贡献率（利润总额/人工成本总额）比2020年增加3%。
包头公司单台人工成本压降3%。
2.工资总额管控：整机和叶片生产单位、风机安装公司根据核定的在岗职工人数、工作量变化和人均工资总额情况核定2020年工资总额。
包头和宜兴公司参照执行科环集团对联动工资总额核算办法。
以上指标按季度考核，做到过程控制。
（四）、实施条件：本部人资部需要一名专人对子公司数据进行核算和月度跟踪。
三、本部岗位薪酬体系优化（一）、目的：确定各部门岗位清单和各岗位职责，完成岗位价值评估，确定各岗位所在级别，并与当前薪金体系对接。
在新确立的岗位薪酬体系基础上，对已定岗员工薪金水平重新进行套档，确定薪金水平，真正实现同岗同酬。
（二）、岗位设置原则：1.一致性原则：岗位职责来自部门职能的分解，确保部门职能能够有效分解至各个岗位；2.精简原则：岗位设置以岗位数最少为原则，对职责相近或相似的岗位进行合并，避免分工过细，有利于充分发挥人工效能并激励员工；3.工作量均衡原则：岗位工作量应达到饱满或基本饱满，并尽量使工作量均匀分布，减少工作量波峰和波谷的发生；4.专业兼容性原则：岗位设置要考虑不相容的职责应分立，以及形成岗位之间的监督和制约关系；5.动态调整原则：岗位清单和岗位职责随着组织机构调整和流程梳理导致的部门职责变动而进行动态调整。
（三）、实施方案：1.确定岗位清单：根据当前各部门职责，由各部门提交岗位清单初稿，由咨询公司和人力资源部提出修改建议。
双方达成一致后经分管领导签字后定稿。
在岗位清单基础上，各部门编制岗位职责（含任职条件），经咨询公司和人资部复审、修订后定稿。
此部门工作目前已经完成。
2.开展岗位价值评估：●确定典型性岗位和参与评估人员范围：选取各部门典型性岗位。