裁员计划书
医院裁员计划书
医院裁员计划书摘要本计划书旨在说明医院裁员计划的目的、背景和执行计划。
医院裁员计划是出于对医院运营状况和经济状况的全面评估，旨在提高医院的效率和可持续发展能力。
本计划将涵盖裁员原因、裁员范围、裁员过程、员工安置和裁员后的管理措施等方面的内容。
1. 引言医院作为提供医疗服务的机构，其运营状况和人员结构直接影响着医院的质量和效率。
随着社会经济的发展和医疗卫生服务的改革，医院也面临着挑战和压力。
为了提高医院的竞争力、提高运营效率和质量，必须对医院的人员结构进行合理调整。
本次裁员计划是在对医院运营情况进行综合分析的基础上制定的，旨在通过精简机构，提高管理效率，优化人员结构和提升医务人员的工作积极性，为医院的可持续发展创造条件。
2. 裁员原因医院裁员计划的制定离不开以下几个主要原因：2.1 绩效评估通过对医院员工的绩效评估，发现部分员工工作效率较低，且无法达到医院要求的质量和效率标准。
为了提高整体绩效和工作效率，必须进行人员优化调整。
2.2 经济压力医疗卫生服务的成本不断上升，同时医疗服务价格受到限制，医疗机构的经济压力越来越大。
为了保持正常运营和良好的经济状况，必须降低人员成本。
2.3 适应市场需求变化随着医疗服务市场的竞争日益激烈，医院需要根据市场需求变化灵活调整机构和人员结构。
优化人员结构，提高对市场的适应能力，是医院可持续发展的关键。
3. 裁员范围根据医院的运营情况和裁员原因，本次裁员计划将主要针对以下人员范围：1.绩效评估不达标的员工；2.冗余岗位和部门的员工；3.其他经济压力下需要降低成本的岗位的员工；4.需要调整的岗位和部门的员工。
裁员范围会经过与相关部门的讨论和评估，并按照相关法律法规和劳动合同的规定进行公平合理处理。
4. 裁员过程针对本次裁员计划，医院将按照以下步骤进行裁员过程执行：4.1 员工通知医院将对受影响的员工进行个别通知，说明裁员原因、范围和裁员过程。
对于绩效评估不达标的员工，将提供工作改善机会；对冗余岗位的员工，将提供合理补偿和安置服务。
裁员方案(优秀)
引言概述：随着全球经济的不稳定和市场环境的变化，裁员成为了许多公司为了维持经营稳定性而不得不采取的一种手段。
一份优秀的裁员方案不仅仅要考虑到经济效益，还要兼顾员工情感和企业形象的影响。
本文将以裁员方案（优秀）为题，结合实际案例和专业观点，对裁员方案的重要性以及如何制定一份优秀的方案进行详细阐述。
正文内容：1.裁员背景和目的1.1全球经济不稳定的原因1.2公司面临的挑战和问题1.3裁员的目标和预期结果2.重要的预备工作2.1确定裁员的合法性和合规性2.2制定员工清退流程和标准2.3确保信息传达的及时性和透明度2.4建立一支专门的裁员团队2.5提前规划并提供协助和支持给被裁员工3.实施裁员方案的准则3.1公平公正原则的重要性3.2尊重员工的权益和尊严3.3公司形象的维护和提升3.4与员工共同协商和沟通3.5定期评估和调整裁员方案4.有效的员工培训和重组4.1对留下员工的培训和发展4.2为离职员工提供转职和再就业机会4.3重组和调整部门结构4.4创造内部合作和团结的环境4.5提供必要的支持和资源5.裁员后的后续工作5.1对外的沟通和公关工作5.2维护剩余员工的士气和工作积极性5.3评估和总结裁员方案的效果5.4回顾并优化整个流程和经验5.5关注和注意员工的发展和福利总结：在全球经济不稳定的背景下，优秀的裁员方案对于保持公司稳定经营和员工积极性至关重要。
通过重视预备工作、遵循裁员准则、提供员工培训和重组、负责任地处理后续工作，一家公司可以更好地实施裁员方案。
值得注意的是，制定一份优秀的裁员方案并不仅仅是为了解决眼前问题，更要顾及长远发展，尊重员工权益，提升公司形象，为公司的可持续发展奠定基础。
裁员工作方案（参考样本）五篇范文
裁员工作方案（参考样本）五篇范文第一篇：裁员工作方案（参考样本）附件 1（企业名称）裁员工作方案（参考样本）一、裁员背景1.企业近期经营状况、未来经营状况和财务状况预测；2.企业已采取的不裁员少裁员措施；3.裁员依据：符合劳动合同法第四十一条第项规定的裁员情形；4.裁员后企业的人力资源规划考虑及预期经营状况。
二、裁员工作原则1.坚持依法合规裁减人员；2.依法履行民主程序，充分听取工会和职工意见建议，保证裁员程序和结果公开、公平、公正，争取职工的理解与支持；3.与当地政府、人力资源社会保障部门、人力资源服务企业、社区等保持良好沟通，配合做好社会保险转移接续、促进职工再就业等相关工作。
三、成立工作组*月*日前，成立裁员工作组，负责裁员方案制定和实施工作。
工作组由担任组长，人力资源部门、财务部门等相关部门参加。
工作组成员名单听取工会或职工意见的联系人和联系方式四、制定裁员草案1.*月*日前，了解职工意见和主要诉求，梳理职工基本情况，提出裁员标准，测算裁员成本，并提出资金筹集具体意见。
2.*月*日前，提出裁员草案，包括裁减人员规模、范围、标准、裁员初步名单、预计裁员成本等，提交企业管理层研究讨论。
（1）职工基本情况表序号姓名性别年龄身份证号联系方式入职时间学历职称/技术等级岗位劳动合同类型合同终止时间本单位工作年限月均工资业绩考核其他（伤病、孕产哺乳期、家庭困难）...（2）裁员涉及部门、岗位、人数、被裁减人员数量占职工总数的比例（3）裁员标准（4）裁员成本：预计元其中：●经济补偿：被裁减人员本单位平均工作年限：被裁减人员月平均工资标准：本地区上年度职工月平均工资：月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的被裁人员人数：●应偿还的拖欠职工工资（若存在此类情况）：●需补缴的社会保险费（若存在此类情况）：●一次性伤残就业补助金（若存在此类情况）：●其他（如特殊职工帮扶费用）：3.*月*日根据管理层研究意见修改完善，形成裁员草案。
公司裁员方案范本
公司裁员方案范本公司裁员方案范本公司裁员方案范本随着经济形势的变化，很多企业都面临了经营困境，其中之一就是裁员。
然而，裁员并不是一件简单的事情，需要有一个合理的方案来保证公司的经济利益，同时也要尽量减少员工的伤害。
下面是一份公司裁员方案的范本，供企业参考。
一、裁员原因在确定裁员计划之前，需要充分考虑裁员的原因，避免不必要的损失。
常见的裁员原因有以下几种：1. 经济下滑。
公司的经济状况不佳，无法支付所有员工的薪水和福利。
2. 公司重组。
公司需要重新调整组织架构和人员配置，以适应新的经济形势。
3. 公司转型。
公司要调整业务范围或市场策略，需要适应新的市场需求和竞争环境。
以上是几种常见的裁员原因，但不同的公司可能会有不同的情况，需要根据实际情况来确定裁员原因。
二、裁员对象确定裁员对象是裁员方案的重点之一。
通常情况下，选择裁员对象应该是优先考虑员工的能力和业绩，同时也要考虑员工的岗位和工作内容、工作时间、受教育程度等因素。
裁员应该避免歧视，不得以性别、种族、年龄、宗教等为由进行裁员。
三、裁员计划制定一份具体的裁员计划，是保证裁员工作顺利进行的关键。
具体的计划应该包括以下几个方面：1. 具体的裁员对象。
根据公司的实际情况，确定需要裁员的人数和具体的员工名单，以及每个员工的薪水和福利情况。
2. 裁员时间。
在确定裁员的时间上，应该充分考虑员工的利益，尽可能避免影响员工的个人生活和就业情况。
3. 裁员方式。
裁员方式包括自愿离职和被动解雇两种，其中自愿离职是指员工自愿离开公司，被动解雇是指公司与员工协商解除劳动合同。
根据公司的情况，可以采用一种或两种方式。
4. 赔偿方案。
裁员时，应该考虑赔偿问题，以减少员工的经济损失。
赔偿方式包括经济补偿、福利待遇等。
5. 安置方案。
公司应该为被裁员工提供一定的安置服务，包括就业咨询、职业培训等，以帮助员工尽快找到新的工作。
四、裁员实施裁员计划制定好之后，需要根据计划开始实施。
具体实施步骤如下：1. 向员工宣布裁员计划。
学校部门裁员策划书3篇
学校部门裁员策划书3篇篇一学校部门裁员策划书一、策划背景随着学校的发展，部门的业务范围和职责可能会发生变化，为了适应这种变化，提高工作效率和效益，我们需要对部门进行裁员。
本次裁员将遵循公平、公正、透明的原则，确保裁员过程的合法性和合理性。
二、裁员目标1. 优化部门结构，提高工作效率。
2. 降低成本，提高学校的经济效益。
3. 维护员工的合法权益，尽量减少裁员对员工的影响。
三、裁员范围和标准1. 裁员范围：[具体部门]。
2. 裁员标准：工作绩效不达标。
部门业务调整，无法继续胜任原岗位。
学校整体战略调整，需要优化人员结构。
四、裁员流程1. 制定裁员方案：根据裁员目标和范围，制定详细的裁员方案，包括裁员数量、裁员方式、补偿标准等。
2. 通知员工：提前通知员工裁员的决定，并说明裁员的原因和标准。
3. 协商解除劳动合同：与员工进行协商，达成解除劳动合同的协议，并按照协议支付补偿。
4. 办理离职手续：员工办理离职手续，包括交接工作、归还物品等。
5. 监督执行：监督裁员方案的执行情况，确保裁员过程的合法性和公正性。
五、补偿标准1. 按照国家法律法规的规定，支付员工经济补偿。
2. 对被裁员工进行培训和转岗，帮助他们寻找新的工作机会。
3. 为被裁员工提供推荐信和职业介绍服务，帮助他们顺利就业。
六、沟通和宣传1. 建立沟通渠道：建立与员工的沟通渠道，及时解答员工的疑问和担忧。
2. 宣传裁员政策：通过学校官网、内部邮件、公告等方式，宣传裁员政策和补偿标准，让员工了解相关信息。
3. 关注员工情绪：关注员工的情绪变化，及时进行心理疏导和安抚，避免出现不稳定因素。
七、注意事项1. 合法性：裁员过程必须遵守国家法律法规，确保裁员的合法性和公正性。
2. 公正性：裁员标准必须统一，不能因人而异，确保裁员过程的公正性。
3. 保密性：裁员信息必须严格保密，避免泄露，影响学校的正常秩序。
4. 人文关怀：在裁员过程中，要关注员工的感受和需求，尽量减少裁员对员工的影响。
合理的裁员方案范本
合理的裁员方案范本裁员方案范本：为了应对当前的市场环境和公司的经营状况，我们不得不作出艰难的决定来调整组织结构和人力资源配置。
通过综合评估和讨论，我们制定了以下的合理裁员方案：1. 全面评估岗位和人员：我们将对公司的各个岗位和人员进行全面评估，包括工作职责、绩效表现、技能需求等方面的考量。
这将帮助我们确定哪些部门或岗位需要进行裁员，并将裁员的影响尽量降到最低。
2. 优先保留高价值岗位和关键人员：根据评估结果，我们将优先保留那些对公司发展至关重要的高价值岗位和关键人员。
这些岗位通常与公司的核心业务和战略密切相关，他们的留任将有助于公司保持竞争力和稳定运营。
3. 提供合理的离职安置和补偿措施：为了确保裁员过程的公正和合法，我们将提供合理的离职安置和补偿措施。
这包括在员工离职后提供必要的辅导和培训机会，帮助他们顺利过渡到新的职业生涯。
4. 公开透明地沟通和解释：我们将充分尊重和关心所有受影响的员工。
在裁员决策公布之前，我们将进行适当的内部沟通，解释决策的原因和合理性，并回答员工的疑问和担忧。
5. 实施渐进性的裁员计划：为了尽量减少对员工的冲击和公司的稳定运营，我们将裁员计划分为渐进的阶段。
这将给予员工更多的时间和机会来适应和应对变化，同时减少团队的瞬时损失。
6. 留下合理数量的人员支持业务需求：我们将确保在裁员后，每个部门和团队都有足够数量和合适的人员来支持业务的正常运营。
这将确保公司能够继续为客户提供优质的产品和服务。
7. 监测和评估裁员效果：在裁员计划执行后，我们将密切监测和评估裁员效果。
这将帮助我们了解裁员对公司绩效和员工士气的影响，并采取必要的措施来调整和改进裁员方案。
裁员是一项非常困难的决策，我们深感对已经或将受到影响的员工的不便和遗憾。
希望通过上述的合理裁员方案，我们能够尽可能地减少裁员带来的负面影响，并为公司的未来发展铺平道路。
国企裁员计划书
国企裁员计划书1. 背景近年来，我国的国有企业面临着日益激烈的市场竞争和经济环境的变化。
为了适应市场的需求和提高企业的竞争力，国有企业需要进行内部的调整和改革，其中包括裁员计划。
2. 目标该裁员计划的目标是实现企业的持续稳定发展和经济效益的提升。
通过裁员，将优化企业的组织结构，提高运营效率，降低成本，增强企业的竞争力。
3. 原则在进行裁员计划时，我们将遵循以下原则：3.1 公平原则裁员过程中，要确保公平和公正，不偏袒任何一方。
依据员工的绩效和能力进行评估，确保裁员决策的合理性和公正性。
3.2 保障员工权益裁员过程中，要充分考虑员工的权益，向员工提供合理的补偿和福利，同时提供转岗、培训等机会帮助员工重新就业。
3.3 透明原则在裁员过程中，要保持透明度，向员工和相关利益方充分沟通，确保裁员决策的透明和公开。
4. 实施步骤4.1 裁员规划根据企业的战略和业务需求，确定裁员的范围和规模，制定裁员的时间表和计划。
4.2 评估员工通过评估员工的绩效、能力和适应能力，确定裁员对象。
评估的指标包括工作业绩、专业能力、沟通能力等。
4.3 与员工沟通与被裁员工进行沟通，解释裁员的原因和过程，并提供相关政策和福利的说明。
同时，为被裁员工提供转岗、培训等机会帮助其重新就业。
4.4 裁员实施根据评估结果和裁员规划，实施裁员决策，包括解雇员工、终止劳动合同等。
4.5 监督和评估在裁员实施后，进行监督和评估，分析裁员效果，及时调整和改进裁员计划。
5. 风险和挑战裁员计划可能面临以下风险和挑战：5.1 影响员工士气裁员对员工士气有一定的影响，可能会引起员工的抵触情绪和不稳定因素。
需要加强沟通和管理，减少负面影响。
5.2 法律风险裁员过程中，需要遵守相关的劳动法规和法律程序，以避免法律风险和纠纷。
5.3 社会舆论裁员计划可能引起社会的关注和舆论，可能会对企业的形象和声誉产生负面影响。
需要加强公关和宣传，争取社会的理解和支持。
6. 启动时间和预算本裁员计划将于XX年XX月启动，预计完成时间为XX年XX月。
裁员计划书参考
裁员计划书参考裁员计划书参考篇一：公司裁员计划公司裁员方案1. 目的：因公司经营不善，连年亏损，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和员计划。
裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。
2. 裁员名单：xx3. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一； 2）让员工认同裁员的原因；3）从感情上让裁员从平和的心态接受。
4）为员工做好后路铺垫。
（提供所有他担心的.问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事，6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4. 前期准备：1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受因素。
3）让上司与其沟通；4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。
7）相关表格准备：a) 《离职通知书》b) 《离职工资结算单》 c) 《离职证明书》 d) 《离职交接表》5. 谈判策略：1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。
（视当时情况而沟通）2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行） 3）公司裁员会给予相应的补偿；a) 提供补偿通知书，让他签名确认；b) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；4）提供离职证明书，是优秀评价；5）提供职位推荐。
（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。
这样不会影响其它人。
6. 谈判流程：7. 注意事项：a) b) c) d)做好访谈记录。
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公司裁员方案1. 目的：因公司经营不善，连年亏损，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和员计划。
裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。
2. 裁员名单：省略3. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一； 2）让员工认同裁员的原因；3）从感情上让裁员从平和的心态接受。
4）为员工做好后路铺垫。
（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难） 5）低调处理，不影响其它同事，6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4. 前期准备：1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受因素。
3）让上司与其沟通；4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。
7）相关表格准备：a) 《离职通知书》b) 《离职工资结算单》 c) 《离职证明书》 d) 《离职交接表》5. 谈判策略：1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。
（视当时情况而沟通） 2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行） 3）公司裁员会给予相应的补偿；a) 提供补偿通知书，让他签名确认；b) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4）提供离职证明书，是优秀评价；5）提供职位推荐。
（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐） 6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。
这样不会影响其它人。
6. 谈判流程：7. 注意事项：a) b) c) d)做好访谈记录。
做好交接准备。
（交接数据备份，以防数据遗失）与部门经理沟通，了解可能存在的问题。
充份了解每个人的背景、特点、心态8. 最坏打算：a) 员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现） b) 员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。
9. 离职工资成本核算：省略篇二：裁员计划1裁员方案经验分享目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：第一步，停止招聘。
尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。
据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。
没有大规模裁员打算的公司，也有的宣布中止2008-2009年全年的大规模招聘计划。
根据我部掌握信息，目前很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。
第二步，减薪。
而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。
这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。
现在采取减薪政策较容易通过。
第三步，自然淘汰。
由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。
因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。
第四步，裁员。
目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：（1）整个部门裁撤。
比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。
很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决。
在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。
（2）强制比例裁减。
即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。
在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易接受。
裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同1. 裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。
2.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）非因公负伤或医疗期内的员工（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工（5）其他法律规定不能解除合同的情形3.不得裁减对象中的例外操作（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。
（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。
（3）其他。
4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。
四、裁员精简工作主要流程：1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。
五、经济补偿方案为：n+11.n=经济补偿金。
按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2.1=提前通知金。
公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。
支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。
六、被裁减员工权利：1.依法获得应得工资及经济补偿权利。
2.离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。
3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。
4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。
七、被裁减员工义务：1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。
2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续后向市劳动局申诉。
八、裁员劝退工作涉及各部门职责：1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。
2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。
3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）。
4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。
5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。
九、离职手续办理（时间表）由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理：对于一线生产员工：篇三：公司裁员方案点石公司减员增效方案（草案）一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。
二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；三、减员对象：1. 工作效率低下者2. 工作屡出差错者3. 在上半年有过2次旷工者4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；5. 工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者；7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
四、运作指引：1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；3.8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单；4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；五、补偿政策：1. 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2. 提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。
（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）六、离职手续办理：1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。
2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。
3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。
（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——> 补偿协议——>财务核算——>结束。
）批准审核：制订：篇四：公司裁员步骤之一：制定计划公司裁员步骤之一：制定计划来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置公司裁员步骤之一：制定计划。
现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。
任何工作最重要的一项永远是“准备”,准备工作不足,意味着结果很可能失败。
对于裁员问题,许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划,匆匆忙忙,又不敢向员工透露。
现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。
胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中,要注意以下几方面问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多,针对不同的情况,企业应设计相宜的裁员流程。
裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。
流程设计首先考虑的不是某一个具体的人,而是先分析、梳理企业的业务流程,与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合,这样的流程设计才具有实用性和可操作性。