人大名师包政老师的《组织行为学》课件第六章
合集下载
组织行为学讲义(ppt 336页)(1)
来改善组织的有效性。
组织行为学 研究的领域主要包括：个
体行为、群体行为、激励、领导和权威、人 际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织 及组织结构、组织文化、组织变革等等
❖ 组织行为学关心人们在组织中做什么，研究这 些行为是如何影响组织绩效的；
----从《刘老根》说起……
❖ 它也探讨组织是如何影响组织中的个体和群体行 为，以及个体行为和群体行为又是如何影响组织的。 希望通过对组织行为的分析研究，能够解释和预测 组织成员为什么会这样的行为，以及在特定的情境 下会采取什么样的行动；
组织行为
组织行为学也把整个组织作为它们的研究 目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中 的个体和群体行为上。这是因为社会的发展、 环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步， 都会对组织行为产生非常大的影响，直接引 发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲 击。组织行为学关注的是组织与环境之间的 关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的 影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、 组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、 组织文化、组织的变革与创新等等，而核心 仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。
❖ 王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累， 需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人 着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不 能团结人，因而很难有大的成就。”
第一节 什么是组织行为学?
组织行为学（Organizational Behavior OB） 是关于行为何如何改善行为的科学。
组织行为学研究的三个层面：
个体行为
组织行为学研究的起点就是从个体的行为 出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响， 并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系 进行研究。这个领域主要是心理学家的贡献， 从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、 知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外 部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构 与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制 度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影 响。
组织行为学 研究的领域主要包括：个
体行为、群体行为、激励、领导和权威、人 际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织 及组织结构、组织文化、组织变革等等
❖ 组织行为学关心人们在组织中做什么，研究这 些行为是如何影响组织绩效的；
----从《刘老根》说起……
❖ 它也探讨组织是如何影响组织中的个体和群体行 为，以及个体行为和群体行为又是如何影响组织的。 希望通过对组织行为的分析研究，能够解释和预测 组织成员为什么会这样的行为，以及在特定的情境 下会采取什么样的行动；
组织行为
组织行为学也把整个组织作为它们的研究 目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中 的个体和群体行为上。这是因为社会的发展、 环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步， 都会对组织行为产生非常大的影响，直接引 发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲 击。组织行为学关注的是组织与环境之间的 关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的 影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、 组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、 组织文化、组织的变革与创新等等，而核心 仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。
❖ 王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累， 需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人 着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不 能团结人，因而很难有大的成就。”
第一节 什么是组织行为学?
组织行为学（Organizational Behavior OB） 是关于行为何如何改善行为的科学。
组织行为学研究的三个层面：
个体行为
组织行为学研究的起点就是从个体的行为 出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响， 并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系 进行研究。这个领域主要是心理学家的贡献， 从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、 知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外 部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构 与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制 度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影 响。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学(中国人民大学)
3、古典管理理论的终结
市场竞争……利润来源不仅仅取决于生产作业过程及其效 率……福特流水生产线。
科学管理……经济人假设……非人化。 对工作和工厂主的仇恨……疲劳研究……心理学的应用……
霍桑试验……人际关系学派。 政治社会学的影响……社会经济领域……社会过程组织……
组织理论……企业是一个社会实体。 白领阶层进入企业……现代组织理论……劳资关系……不同
22
5、从“协同行为”到“协同体系”
如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身 将构成一种体系，即“协同体系”。
由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机 与目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难； 因此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依 靠协同体系本身，去克服多样性的个体动机与行 为所带来的障碍。
这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、 共同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产 生。
23
6、从“协同体系”到“正式组织”
每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上 的制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将 对每个成员产生影响，使个人独立人格有了“新” 的侧面，这就是按照协同体系，或协同成果的要 求，重新塑造“人格”。
社会机构化/职工社会化。（分工协作体系的深化） 人格等级被否定。（并非英雄创造历史，企业领
导人只是一个组织者；抱怨职工没有积极性的原 因，是企业领导人不相信员工组织起来的力量； 蒙牛故事的启示：责任与利益边界）
19
2、叔本华的“自由意志”
自由意志所追求的满足，永无止境。 满足是短暂的。 满足之后就是空虚与焦虑。 自由意志本身就是痛苦。
根本。
30
13、人们为什么要加入一个组织
人身依附。 职业球星转会。 职业经理人阶层的产生。
包政组织行为学课件
组织行为学主讲 包政组织行为学的基本命题n组织的均衡n组织存在价值与理由n组织的长期生存与发展n所谓“永续经营”目录n第一讲 传统组织理论的终结n第二讲 对传统组织理论的修正n第三讲 现代组织理论的产生n第四讲 现代组织理论的确立n第五讲 组织决策理论n第六讲 组织行为学n第七讲 现代组织理论的发展n第八讲组织的存在价值n第九讲系统做事原则n第十讲组织的前途n十一讲系统的效率本讲义认为：n中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
本讲义的方法：n从历史与逻辑的角度研究组织问题n历史---避免“教条主义”n逻辑---避免“经验主义”第一讲 传统组织理论的终结1、 时代背景（1850年以后）n自由竞争走向寡头垄断1． 规模经济2． 价格战3． 利润率下降4． 润率下降* 降低工资标准、延长工作日时间* 萨伊，资本主义制度的局限性2、 美国总工会成立（1886年以后）n工会运动导致“劳工法”颁布n八小时工作制n最低工资标准n阻止利润率下降的方法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动n效率工程师协会成立3、汤制锁“利益分享计划”n1888年汤制锁制定“利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润n把这部分利润拿出来分配n并用契约形式明确下来n实质是超定额“奖金”分配4、哈尔西“奖金提成计划”n1891年哈尔西制定“奖金提成计划”n修正早期计件工资（按件计价，上不封顶）n超标提成奖金5、罗万的修正（1892年）n提成奖趋向递减n避免集体怠工6、泰勒“劳资两利”（1895年）n“集体怠工”的根源是“劳资对立”n不可能单纯靠工资支付方式解决n“劳方”高工资收入n“资方”低劳务费支出7、泰勒的理想n动作/时间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由8、作业管理四原则n有效动作必要时间n日标准作业量n标准的作业条件n差别计件工资9、差别计件工资制n解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量10、威特吐温兵工厂的实践结果n实践的结果1． 1909年 引入2． 1911年 罢工3． 1913年 高潮n效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制11、霍克斯报告n政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会n决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究n发表了著名的《霍克斯报告》12、霍克斯报告的结论n泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系n然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取经验成规”的进程13、结论n科学理性n社会公理n现代组织理论第二讲 对传统组织理论的修正1、产业社会的性质* 泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界* 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系* 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面* 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷 。
【精选】组织行为学 第六讲 群体PPT
2021/7/22
34
2、群体决策的极化现象
群体决策与个人决策在冒险或保守的 风格上是存在差异的，群体决策在更多 的情况下倾向于冒险。
在群体讨论中，往往会出现这样的现 象：群体成员的观点不断朝着更极端的 方向转移，而这个方向是讨论前他们已 经倾向的方向。也就是说，群体讨论会 进一步夸张个体成员的最初倾向。
隔一个门的邻居只有22％；
2021/7/22
35
2021/7/22
36
2021/7/22
珍 珠 港
37
2021/7/22
入 侵 猪 湾
38
群体极化的原因：
第一，群体使个人的责任得到分散。 第二，群体内的信息交流使个体倾向于
认为自己已经掌握了足够多的信息。 第三，群体领导者的冒险性信息促进了
整个群体的冒险性。一个有较高凝聚力 的群体，其领导者是有威望的，他对于 领导成员的影响力也是巨大的。
大家回顾一 下动画片 《三个和尚》 中的场景
2021/7/22
26
（三）社会惰化
高
每 人 努 力 程 度
低
一人 单干
小群体
2021/7/22
大群体 活动方式
拉绳实验：
一个人单独拉绳 时的拉力为63公 斤，
3个人拉绳时每 人的平均拉力为 53公斤，
8个人一起拉绳 时每人的平均拉 力为31公斤
27
第六讲 群体行为与人际关系
研究个体在群体中的行为特点以及作为整 体的群体的行为特点，为组织管理提供依据。
2021/7/22
1
内容提要
一、群体 二、群体动力 三、人际关系 四、特殊的群体——团队
2021/7/22
2
一、群体
组织行为学第六章 群体与团队
团队和群体的区别
领导方面 目标方面 协作方面 责任方面 技能方面 结果方面
组织行为学
群体向团队的过渡
组织行为学
计划 (Plan)
6.4.2 团队的构成要素
组织行为学
要素
目标(Purpose) 人(People) 团队的定位(Place) 权限(Power) 计划(Plan)
6.4.3团队具备的优势
计划 (Plan)
团队具备的优势
组织行为学
优势
创造团结精神
管理层有时间进行战略性的思考
提高决策速度 促进员工队伍多元化 提高绩效
6.4.4团队的类型
组织行为学
解决问题型团队
自我管理型团队 多功能型团队
计划 (Plan)
6.4.5如何创建高绩效团队
要点
团队规模较小 清晰的目标
相关的技能 相互的信任
6.4.6 团队面临的挑战
组织行为学
“搭便车”效应（free-rider problem）
“搭便车效应”是指在团队内某个成员为 了团队的利益所作的努力，团队内所有的 人都有可能得益，但其成本则由这个人个 人承担，这就是搭便车效应。
6.4.6 团队面临的挑战 个性化与团队合作的冲突
组织行为学
个性化与团队合作的冲突是比较明显： 组织文化是高度个人主义的；
第六章 群体与团队
课件内容
群体 与 团队
组织行为学
学习目标 本章内容 本章小结
模拟练习
学习目标
组织行为学
? 熟悉角色和规范是如何影响员工行为的； ? 熟悉在全面质量管理中团队担任的角色。 ? 掌握群体行为模型中的一些关键构成要
素； ? 掌握正式群体与非正式群体的区别； ? 掌握有效团队的特点；
组织行为学课件—组织与人的对立统一(1)
♦ 机械化/自动化 ♦ 社会机构化/职工社会化 （分工协作体系的深化） ♦ 人格等级被否定 ♦ 组织的力量，源于个人自由意志 基础上的协同行为
组织与个人的目的（动机）差 异
• • 个人：生理、心理、社交、金钱、权力 组织：永续长存或存在的理由
7、信息的交流
♦ ♦ ♦ 共同目的源于共识并形成信念 （信息的不对称如瞎子摸象） 组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度 ，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历 取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化 的沟通成本
正式组织的内在矛盾
• 权威/ 自治 • 独立/ 从属 • 支配/ 服从
3、组织的定义
♦ ♦ ♦ ♦
组织是一种关系 一种行为关系 一种协调的行为关系 一种协作行为关系
3、组织的定义
♦ 组织是人的协作活动体系 ♦ 组织是由人的行为构成的协作体系 ♦ 组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系
8、组织存在的两种充分条件
♦ 组织的有效性，涉及组织的目的同外界 环境的关 系 ♦ 组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换
两种充分条件的关系
♦组织的活力在于成员贡献力量的意愿 ♦这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信 ♦组织的有效性是指目标的实现 ♦组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作 体系的能力） 共同目的可以实现 ♦这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足
贡献意愿的强度
♦ 个人作贡献的意愿强度存在差异 ♦ 组织中只有小部分人有着积极的贡 意愿，所谓社会性惰化 献
♦ 这与组织的物质与社会性诱因不足有关 ，产生普遍的不满与不足 ♦ 满足感是主观的、个性化的
社会性惰化
• • • 只有心理学的假说 犯罪现场假说 四个酒鬼老头的故事
组织与个人的目的（动机）差 异
• • 个人：生理、心理、社交、金钱、权力 组织：永续长存或存在的理由
7、信息的交流
♦ ♦ ♦ 共同目的源于共识并形成信念 （信息的不对称如瞎子摸象） 组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度 ，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历 取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化 的沟通成本
正式组织的内在矛盾
• 权威/ 自治 • 独立/ 从属 • 支配/ 服从
3、组织的定义
♦ ♦ ♦ ♦
组织是一种关系 一种行为关系 一种协调的行为关系 一种协作行为关系
3、组织的定义
♦ 组织是人的协作活动体系 ♦ 组织是由人的行为构成的协作体系 ♦ 组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系
8、组织存在的两种充分条件
♦ 组织的有效性，涉及组织的目的同外界 环境的关 系 ♦ 组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换
两种充分条件的关系
♦组织的活力在于成员贡献力量的意愿 ♦这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信 ♦组织的有效性是指目标的实现 ♦组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作 体系的能力） 共同目的可以实现 ♦这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足
贡献意愿的强度
♦ 个人作贡献的意愿强度存在差异 ♦ 组织中只有小部分人有着积极的贡 意愿，所谓社会性惰化 献
♦ 这与组织的物质与社会性诱因不足有关 ，产生普遍的不满与不足 ♦ 满足感是主观的、个性化的
社会性惰化
• • • 只有心理学的假说 犯罪现场假说 四个酒鬼老头的故事
组织行为学1-6章ppt
1、多样化意识的培养 eg： 见多识广，见怪不怪
2、进行有意义的互动 eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少
3、决策责任 eg：决策责任有助于决策者做出正确的认 知，尽力避免刻板印象
3.3.4 归因理论
概念 内因与外因 常见的归因错误（偏差） 》基本归因错误——将他人行为归因与内部因
素； 》 自我服务归因——将好的结果归因与内因而
麦克利兰 1.当生存需要基本得到满足，人最主要的需要表现为成就的
需要，合群的需要，权利的需要、学习的需要 成就的需求 合群的需要：寻求他人支持、顺从他人期望，避免发生冲突
3、近因效应
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或 者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会 改变人的看法。
4、对比效应
人们的知觉往可以对突如其来的灾难有所应对，但却难 以知觉到潜在的、逐步降临的危险。
投射偏见
当自己具有某种特性或者想法的时候，因此 判断别人也有这样的想法或特性。 以小人之心 度君子之腹。
把自己划为正面的身份形象——维护自我 例如：自我形象受损
3.3刻板印象
含义： 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定
的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 原因
》分类记忆全部信息 》方便预测他人行为 》提高自我认知和社会身份 案例 》种族歧视 》职业 》性别
如何减少刻板印象？
3.6 改善认知
移情——一个人对他人情感、思想、状况的 理解和敏感性
认识你自己（约哈瑞窗口）
自己知道
反馈
自己不知道
其 他 人 知 显道 露
公开区域
隐藏区域
其
他
人 不
遮掩区域
知
道
未知区域
2、进行有意义的互动 eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少
3、决策责任 eg：决策责任有助于决策者做出正确的认 知，尽力避免刻板印象
3.3.4 归因理论
概念 内因与外因 常见的归因错误（偏差） 》基本归因错误——将他人行为归因与内部因
素； 》 自我服务归因——将好的结果归因与内因而
麦克利兰 1.当生存需要基本得到满足，人最主要的需要表现为成就的
需要，合群的需要，权利的需要、学习的需要 成就的需求 合群的需要：寻求他人支持、顺从他人期望，避免发生冲突
3、近因效应
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或 者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会 改变人的看法。
4、对比效应
人们的知觉往可以对突如其来的灾难有所应对，但却难 以知觉到潜在的、逐步降临的危险。
投射偏见
当自己具有某种特性或者想法的时候，因此 判断别人也有这样的想法或特性。 以小人之心 度君子之腹。
把自己划为正面的身份形象——维护自我 例如：自我形象受损
3.3刻板印象
含义： 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定
的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 原因
》分类记忆全部信息 》方便预测他人行为 》提高自我认知和社会身份 案例 》种族歧视 》职业 》性别
如何减少刻板印象？
3.6 改善认知
移情——一个人对他人情感、思想、状况的 理解和敏感性
认识你自己（约哈瑞窗口）
自己知道
反馈
自己不知道
其 他 人 知 显道 露
公开区域
隐藏区域
其
他
人 不
遮掩区域
知
道
未知区域
组织行为学完整版课件全套ppt教学教程最全整套电子讲义幻灯片
• 组织行为学的三个层次都涉及道德问题。 • 个体 • 群体 • 组织—黑箱；效率和公平的平衡；外部性 • 研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
人大名师包政老师的《组织行为学》课件第一章
企业帝国不是天才创造的奇迹（神秘）。 也不是商学院教授的复杂范式（科学）。
9
8、本讲义的内容
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 传统组织理论的终结 对传统组织理论修正 现代组织理论的产生 现代组织理论的确立 组织决策理论的贡献 组织行为理论的影响
10
9、本讲义的内容
第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 寻求组织的存在价值 第九讲 确立组织的系统原则 第十讲 谋求组织的发展前途 第十一讲 提高组织的运行效率 第十二讲 提高组织成员的成就
23
11、作业管理四原则
有效动作必要时间。 日标准作业量。 标准的作业条件。 差别计件工资。
24
12、差别计件工资制
目标产量20件
支付率 （$/件）
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
25
13、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果： 1909年 引入； 1911年 罢工； 1913年 高潮。 效率提高没给工人带来好处。 造成不公正收入差异。 把工人当作机器附属，无视人性。 管理上的专制。
28
16、结论
科学理性（技术－经济系统）。 社会公理（社会－心理系统）。 ERP的实践－呼唤现代组织理论－还需要一个历 史的过程－对传统组织理论的修正－产生现代组 织理论。 如何对待“工作中的人”－如何对待“组织中的人”。
29
17、组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
6
5、组织行为学的基本命题
一个组织何以能够存在下去？ 一个组织存在下去的动力何在？
7
6、本讲义的基本方法
历史与逻辑相结合。 1. 历史---避免“教条主义”。 2. 逻辑---避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
9
8、本讲义的内容
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 传统组织理论的终结 对传统组织理论修正 现代组织理论的产生 现代组织理论的确立 组织决策理论的贡献 组织行为理论的影响
10
9、本讲义的内容
第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 寻求组织的存在价值 第九讲 确立组织的系统原则 第十讲 谋求组织的发展前途 第十一讲 提高组织的运行效率 第十二讲 提高组织成员的成就
23
11、作业管理四原则
有效动作必要时间。 日标准作业量。 标准的作业条件。 差别计件工资。
24
12、差别计件工资制
目标产量20件
支付率 （$/件）
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
25
13、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果： 1909年 引入； 1911年 罢工； 1913年 高潮。 效率提高没给工人带来好处。 造成不公正收入差异。 把工人当作机器附属，无视人性。 管理上的专制。
28
16、结论
科学理性（技术－经济系统）。 社会公理（社会－心理系统）。 ERP的实践－呼唤现代组织理论－还需要一个历 史的过程－对传统组织理论的修正－产生现代组 织理论。 如何对待“工作中的人”－如何对待“组织中的人”。
29
17、组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
6
5、组织行为学的基本命题
一个组织何以能够存在下去？ 一个组织存在下去的动力何在？
7
6、本讲义的基本方法
历史与逻辑相结合。 1. 历史---避免“教条主义”。 2. 逻辑---避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。