员工绩效评估方法
绩效考核的八种方法
绩效考核的八种方法
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，以下是绩效考核的八种方法：
1. 目标管理法：即将企业的长期目标与员工目标相匹配，通过定期反馈和监控来完成目标。
2. 制度评估法：评估员工是否遵守公司制度以及制度的执行情况，发现不足，及时予以纠正。
3. 360度评估法：从不同角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属等等，全面了解员工的优缺点。
4. 行为事件法：通过员工在工作中所表现出的行为来评估其业绩。
5. 项目评估法：根据员工完成的项目数量和质量对其进行评估。
6. 关键绩效指标法：设定关键绩效指标，通过对这些指标的监测来评估员工的业绩。
7. 自我评估法：员工自己对自己进行评估，了解自己的优劣点，找到提高的方向。
8. 对比分析法：将员工与同岗位人员进行比较，从而发现员工的优劣势，为提高业绩制定出明确的计划。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
企业员工绩效评估的方法
企业员工绩效评估的方法在现代企业管理中，对员工绩效的评估是一项至关重要的工作。
通过对员工绩效进行科学的评估，企业能够更好地了解员工的工作表现、发现问题和潜力，并制定相应的激励、奖惩和培训措施。
本文将介绍几种常见的企业员工绩效评估方法。
一、360度评估法360度评估法是指从多个角度对员工绩效进行评估，包括上级、下属、同事和自评。
这种方法能够更全面地了解员工的表现，避免了单一视角的偏见和局限性。
通过收集多个评估者的意见和反馈，可以更客观地评估员工的能力、行为和工作质量，并提供有针对性的改进建议。
在实施360度评估法时，需要确保评估者之间的匿名性，以确保他们能够发表真实、客观的意见。
同时，还需制定评估标准和指标，保证评估的一致性和可比性。
此外，定期的员工培训和沟通也是关键，以提高评估方法的接受度和准确性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是指通过设定一组关键指标，对员工的工作表现进行评估。
这些指标通常与企业的战略目标和业务需求密切相关，能够客观、简洁地反映员工的工作成果。
关键绩效指标法在许多企业中被广泛应用，如销售额、客户满意度、生产效率等。
在使用关键绩效指标法时，企业需要明确制定指标的权重，以及评估员工绩效的标准和等级。
此外，定期的绩效反馈和跟踪对于员工的成长和激励非常重要。
关键绩效指标法的优点是简单明了，易于操作和理解，但也需要注意指标的选择和制定，以确保评估的准确性和公平性。
三、行为观察法行为观察法是指通过观察员工的行为和动作来评估其绩效。
这种方法能够直接观察员工在工作中的表现，如沟通能力、决策能力、团队合作等。
通过行为观察，可以更准确地评估员工的能力和潜力，并及时发现问题和提供指导。
在行为观察法中，评估者需要具备较强的观察和分析能力，同时需遵守观察行为的伦理规范，确保评估的客观性和可靠性。
此外，及时的反馈和建议对员工的成长和发展至关重要。
四、自评法自评法是指员工自己对自己的工作进行评估。
这种方法能够让员工主动地反思和总结自己的工作表现，并根据自身的认知和理解提出改进措施。
绩效评价20种方法
绩效评价20种方法绩效评价是一种对个体或组织工作绩效进行全面评估的方法。
有多种不同的绩效评价方法，可以根据具体的情况和目标选择适合的方法。
下面介绍20种常见的绩效评价方法。
1.简单排名法：将个体根据绩效从高到低进行排名，简单明了，但忽略了具体的绩效差异。
2.交叉排名法：将个体根据多个评价指标进行排名，可以更全面地评估绩效。
3.百分比排名法：将个体的绩效按百分比进行排名。
4.加权得分法：给各个评价指标分配不同的权重，并根据加权得分进行排名和评价。
5.成对比较法：将个体两两进行比较，评估各个个体之间的绩效差异。
6.直接观察法：直接观察个体在工作中的表现，包括行为举止、工作态度等。
7.反馈法：通过与员工进行定期的反馈讨论，评估员工的绩效表现。
8.360度评价法：从员工、同事、上级和客户等多个角度收集关于个体的绩效评价。
9.目标管理法：设定明确的工作目标和绩效指标，通过完成情况来评估绩效。
10.成果导向法：根据实际工作成果对个体的绩效进行评价。
11.行为导向法：根据个体在工作中展示出的行为方式和技能水平来评估绩效。
12.量表评分法：使用量表对各个评价指标进行评分，根据总分来评估绩效。
13.效能评估法：根据个体在完成工作时所用的时间、资源等进行评估。
14.任务分解法：将工作任务分解为几个子任务，评估个体在完成各个子任务时的绩效。
15.故事梳理法：通过让员工讲述实际工作中的故事来评估绩效，了解员工在工作中的表现。
16.关键事件回顾法：回顾过去一段时间内发生的关键事件，评估员工在这些事件中的表现。
17.调查问卷法：设计调查问卷，收集员工对自己和他人绩效的评价。
18.绩效合同法：与员工协商和制定绩效合同，根据绩效合同来评估绩效。
19.自评法：员工对自己的绩效进行自我评估。
20.组合方法：综合运用以上多种方法对绩效进行评估，以获得更全面的评价。
不同的绩效评价方法有不同的适用场景和优缺点，组织可以根据具体情况和目标选择合适的方法或结合多种方法来评估绩效。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些绩效考核是组织用来评估员工表现和工作贡献的一种管理工具。
通过绩效考核，可以识别员工的优点和弱点，为员工提供发展和成长的机会，激励员工提高工作质量和效率。
下面将介绍绩效考核的五个标准和一些绩效考核的方法。
一、工作目标达成工作目标达成是绩效考核的基本标准之一，它评估员工在一定期限内是否达到了预期的工作目标。
常用的方法包括：1.目标管理法：制定明确的工作目标，并为每个目标设定具体的评估指标和时间安排。
员工和上级经理可以在一定的周期内对目标的完成情况进行评估。
2.关键绩效指标法：通过制定关键绩效指标，评估员工在工作过程中的表现，如销售额、客户满意度等。
这些指标可以客观地衡量员工在工作中所做的贡献。
3.OKR方法：OKR(目标和关键结果)是一种目标管理方法，员工和上级经理在每个季度设定目标，并通过关键结果来评估目标的达成情况。
二、工作质量工作质量是评估员工在工作中提供的产品和服务的质量。
评估工作质量的方法包括：1.360度反馈：通过向同事、上级经理、下属和客户等多个角色收集反馈，评估员工在工作质量方面的表现。
这种方法可以提供多角度的评估结果，使评估更加全面。
2.抽样评估方法：从员工的工作成果中随机抽取样本，对样本进行质量评估。
这种方法可以客观地评估员工的工作质量，并检验员工的工作成果是否达到要求。
三、工作效率工作效率是评估员工在单位时间内完成工作量的多少。
评估工作效率的方法包括：1.工作量管理：根据工作的量化情况，评估员工在一定时间内完成的工作量。
这种方法可以客观地评估员工的工作效率，并提供与其他员工的比较。
2.时间管理：评估员工在处理任务时是否合理安排时间，并能够高效地完成工作。
这种方法可以帮助员工提高工作效率，合理规划时间。
四、团队合作团队合作是评估员工在团队中的协作和沟通能力。
评估团队合作的方法包括：1.团队评估：团队成员可以通过对其他成员的评估，评估员工在团队中的贡献和团队合作能力。
公司员工绩效考核方法介绍
公司员工绩效考核方法介绍公司员工绩效考核方法介绍引言：公司员工绩效考核是评估员工工作表现以及达成工作目标的过程。
绩效考核的目的是为了提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的发展和持续创造价值。
绩效考核方法可以根据不同公司的需求和文化进行灵活选择，本文将介绍一些常用的绩效考核方法。
一、360度反馈360度反馈是通过多个渠道收集员工表现的评价，包括上级、同事、下属以及客户的意见。
这种绩效考核方法可以全面了解员工的表现，客观评估员工的工作能力、合作能力和领导能力。
通过360度反馈，员工可以得到来自不同角度的评价和建议，从而更好地了解自己在工作中的表现优势和不足。
二、KPI（关键绩效指标）KPI是根据公司的战略目标制定的关键绩效指标。
通过设定明确的KPI，可以量化员工的工作目标，并与实际业绩进行对比。
KPI的制定应该具有可衡量性、可追踪性和可激励性，能够明确告诉员工他们应该达到的目标和预期结果。
通过KPI的考核，员工能够主动追求绩效目标，进一步提高工作效率和业绩。
三、项目评估项目评估是根据员工在项目中的表现进行的绩效考核。
通过评估员工在项目中的贡献和工作成果，可以客观地评估员工的工作能力和专业能力。
项目评估可以考察员工的项目管理能力、团队合作能力、问题解决能力以及创新能力。
同时，项目评估也为公司提供了绩效考核的依据，可以根据员工在项目中的表现进行奖励和晋升。
四、行为型评估行为型评估是基于员工的行为和态度进行的绩效考核。
通过观察员工的工作方式、沟通方式和与他人的交往方式，可以评估员工的职业素养和团队合作能力。
行为型评估能够发现员工在工作中的优势和不足，并提供改进建议。
同时，行为型评估可以帮助公司打造良好的工作氛围和文化，提高员工的满意度和工作幸福感。
五、自评与员工沟通在绩效考核过程中，员工的自评也是非常重要的一环。
通过自我评估，员工可以全面地了解自己的工作表现，并提出自己的发展需求和目标。
同时，员工与上级进行绩效沟通，可以进一步明确工作要求和目标，并得到上级的指导和支持。
员工绩效评估的方法
员工绩效评估的方法绩效评估是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供发展机会，同时也可以为企业制定合理的激励政策。
本文将介绍几种常见的员工绩效评估方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的评价，全面了解员工在工作中的表现。
这种方法可以避免单一评价者的主观偏见，提供更全面客观的评估结果。
在实施360度评估时，需要确保评价者的匿名性，以保证评价的真实性和公正性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为基础的评估方法。
企业根据岗位的特点和工作目标，确定关键绩效指标，并将其量化为具体的指标。
员工的绩效评估将根据这些指标进行，通过对指标的达成情况进行评估，来判断员工的工作表现。
这种方法可以使员工的工作目标更加明确，评估结果更加客观。
三、行为观察法行为观察法是一种通过观察员工在工作中的行为来评估其绩效的方法。
评估者会在员工的工作场景中观察员工的工作态度、工作方法、沟通能力等方面的表现，并根据观察结果进行评估。
这种方法可以更直观地了解员工在工作中的表现，但需要评估者具备较强的观察力和分析能力。
四、自评法自评法是一种让员工对自己的工作进行评估的方法。
员工会根据一定的评估标准，对自己的工作进行自我评价，并提供相应的解释和证据。
这种方法可以增强员工对自己工作的认识和理解，同时也可以提高员工的自我反思和自我管理能力。
五、绩效面谈法绩效面谈法是一种通过面对面的交流来评估员工绩效的方法。
评估者会与员工进行一对一的面谈，讨论员工的工作表现、工作目标和发展需求等方面的问题。
通过面谈，评估者可以更深入地了解员工的工作情况，同时也可以为员工提供反馈和指导。
这种方法可以增强员工与评估者之间的沟通和互动，提高评估的准确性和有效性。
综上所述，员工绩效评估的方法有很多种，每种方法都有其适用的场景和优势。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的评估方法，以提高员工的工作表现和整体绩效。
绩效评估方式
绩效评估方式绩效评估是一种评价员工工作表现和工作质量的方法，它可以帮助企业了解员工的工作情况，为企业决策提供参考。
在实际操作中，有多种方式可以进行绩效评估。
一、定性评估方式定性评估方式主要通过主管或上级与员工进行定期交流，了解员工的工作情况和工作表现。
这种方式的优势在于能够深入地了解员工的思想、工作态度和职业素养，较为全面地评价员工的综合能力。
1.面谈评估：主管或上级定期与员工进行面谈，双方就工作目标、任务完成情况、困难与挑战等进行交流，评估员工的工作表现和能力。
2.360度评估：除了主管或上级的评估，还包括员工、同事以及客户对员工的评价。
通过收集多方面的反馈，综合评估员工的工作表现。
3.自我评估：员工对自己的工作进行评价。
通过员工的自我认知和主管的评估对比，了解员工对自己工作的认识和评价。
二、定量评估方式定量评估方式主要通过统计员工的工作数据和结果，量化评估员工的工作表现。
这种方式的优势在于能够客观地评估员工的绩效，对于量化较为明确的工作任务特别适用。
1.关键绩效指标(KPI)评估：通过设定关键绩效指标，根据员工的工作表现进行量化评估。
例如，销售人员的销售额、客服人员的服务质量等。
2.工作量评估：通过统计员工的工作量，直观地评估员工的工作效率和能力。
例如，生产线上员工的产量、客服部门的接待量等。
3.质量评估：通过对员工的工作结果进行评估，反映员工工作的质量水平。
例如，产品的质检合格率、客户满意度等。
绩效评估方式的选择要根据企业的实际情况和评估目的来确定。
一般来说，定性评估方式适用于较为复杂、难以量化的工作，能够全面了解员工的工作情况和能力；定量评估方式适用于量化较为明确的工作任务，能够客观地评估员工的绩效。
另外，绩效评估并不仅仅是一次性的活动，而是一个连续的过程。
评估结果应与员工的个人发展计划相结合，为员工提供改进和提升的机会，从而促进员工的个人成长和企业的发展。
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1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法
2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。
（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。
（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。
它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。
3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。
这种方法关键在于考评等级说明。
（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。
最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。
4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。
然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。
因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。
（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。
在设计行为锚定等级考评之前，首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件，然后将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清楚地代表某一特定绩效水平的关键事件将会作为指导考评者的行为事例。
管理者的任务就是根据每一个绩效维度来分别考查员工的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在每一个绩效维度中的哪些关键事例与员工情况相符。
这种考评就成为员工在这个维度上的得分。
（3）行为观察评估法，在使用这种方法时，首先需确定绩效指标和管理要项等衡量绩效的维度，再将每个维度细分成若干个具体的标准，用员工行为描述进行表示，并设立一个观察考评量表，量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。
在开发观察量表时，需要收集关键事件并对其按绩效维度分类，通常利用李克特五分制标度或者七分制标度，在使用时，考评者将员工在工作中的行为表现与考评标准进行对照，通过观察员工各种行为发生的频率来对其绩效进行考评，员工在每一行为项目
上得分高则表示员工经常表现出合乎希望的行为，每个衡量角度的所有具体行为项目的得分构成员工在这个维度的得分，将员工所有维度的得分进行加总，就得到员工的考评总分。
5、结果法包括哪几种技术？如何使用？（1）目标管理法，它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。
这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。
主要包括：绩效目标计划，绩效指导，绩效检查，激励四个阶段（2）生产率衡量与评价系统法，生产率衡量与评价系统法的主要目标是激励员工向着更高的生产率水平前进。
它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。
生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤：第一，企业中的人共同确定企业希望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。
第二，大家一起来界定代表产出的指标有哪些。
第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总体绩效水平。
第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一个指标上所得到
的特定绩效水平的信息。
最后，总体的生产率分数可以在对每一指标上的有效得分进行加总计算的基础上获得。
6、质量法包括哪几种技术？如何使用？质量法主要观点：认为绩效评估的重点在于向员工提供绩效反馈，告诉员工还需在哪些方面进行改善。
（1）流程分析法，流程分析法是对企业员工整个绩效过程进行全面分析，对其中各个环节逐项分析可能遭遇的风险，找出各种潜在的风险因素。
流程分析法可分为风险列举法和流程图法。
1.风险列举法指风险管理部门根据本企业的绩效管理流程，列举出各个管理环节的所有风险。
2.流程图法指企业风险管理部门将整个企业生产过程一切环节系统化、顺序化，制成流程图，从而便于发现企业面临的风险。
（2）因果图，又称鱼骨图。
问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。
因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（因果图），它是一种透过现象看本质的分析方法。
因果图使用步骤：1) 查找要解决的问题；2) 把问题写在鱼骨的头上；3) 召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题；4) 把相同的问题分组，在鱼骨上标出；5) 根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因；6) 拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？7) 针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个问题）；8) 当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出至少20个解决方法。
（3）帕累托图，帕累托图又叫排列图、主次图,是按照发生频率大小顺序绘制的直方图，表示有多少结果是由已确认类型或范畴的原因所造成。
它是将出现的质量问题和质量改进项目按照重要程度依次排列而采用的一种图表。
可以用来分析质量问题，确定产生质量问题的主要因素。
按等级排序的目的是指导如何采取纠正措施：项目班子应
首先采取措施纠正造成最多数量缺陷的问题。
从概念上说，帕累托图与帕累托法则一脉相承，该法则认为相对来说数量较少的原因往往造成绝大多数的问题或缺陷。
排列图用双直角坐标系表示,左边纵坐标表示频数,右边纵坐标表示频率.分析线表示累积频率,横坐标表示影响质量的各项因素,按影响程度的大小(即出现频数多少)从左到右排列,通过对排列图的观察分析可以抓住影响质量的主要因素. 在帕累托图中，不同类别的数据根据其频率降序排列的，并在同一张图中画出累积百分比图。
帕累托图可以体现帕累托原则：数据的绝大部分存在于很少类别中，极少剩下的数据分散在大部分类别中。
这两组经常被称为“至关重要的极少数”和“微不足道的大多数”。
帕累托图能区分“微不足道的大多数”和“至关重要的极少数”，从而方便人们关注于重要的类别。
帕累托图是进行优化和改进的有效工具，尤其应用在质量检测方面。
（4）直方图，直方图(Histogram)又称柱状图、质量分布图。
是一种统计报告图，由一系列高度不等的纵向条纹或线段表示数据分布的情况。
一般用横轴表示数据类型，纵轴表示分布情况。
在绩效管理中，如何监控员工绩效情况?如何对员工绩效进行分析?直方图就是一目了然地把这些问题图表化处理的工具。
它通过对收集到的貌似无序的数据进行处理，来反映员工的绩效情况，判断和预测绩效质量及不合格率。
直方图是表示资料变化情况的一种主要工具。
用直方图可以的资料，解析出规则性，比较直观地看出员工绩效的分布，对於资分布状况一目了然，便於判断其总体员工绩效分布情况。
在制作直方图时，牵涉学的概念，首先要对资料进行分组，因此如何合理分组是其中的关键问题。
按组距相等的原则进行的两个关键数位是分组数和组距。
是一种几何形图表，它是根据从绩效管理过程中收集来的相关数据分布情况，画成以组距为底边、以频数为高度的一系列连接起来的直方型矩形图。
（5）散点图，在回归分析中，数据点在直角坐系平面上的分布图。
散点图表示因变量随自变量而变化的大致趋势，据此可以选择合适的函数对数据点进行拟合。
散点图将序列显示为一组做好人力资源，企业无忧
点。
值由点在图表中的位置表示。
类别由图表中的不同标记表示。
散点图通常用于比较跨类别的聚合数据。
绩效管理评估中，散点图是应用于统计员工绩效数据，当要在不考虑时间的情况下比较大量数据点时，请使用散点图。
散点图中包含的数据越多，比较的效果就越好。
对于处理值的分布和数据点的分簇，散点图都很理想。
如果数据集中包含非常多的点，那么散点图便是最佳图表类型。