新劳动合同法问题集

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2024年版劳动法协议常见问题解答集锦

2024年版劳动法协议常见问题解答集锦

2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分:合同如下:1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方(用人单位)与乙方(劳动者)签订劳动合同,应遵循平等自愿、协商一致的原则。

1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本,乙方有权查阅、复印劳动合同。

1.1.3 乙方在签订劳动合同前,应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。

1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定,向乙方提供适当的工作条件和环境。

1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求,认真履行岗位职责,完成工作任务。

1.2.3 甲方应按照劳动合同约定,按时足额支付乙方劳动报酬。

1.2.4 乙方应按照甲方规定,参加社会保险,甲方依法为乙方缴纳社会保险费。

1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致,可以变更劳动合同的内容。

1.3.2 变更劳动合同,应签订书面协议,并由双方签字或盖章。

1.3.3 劳动合同变更后,甲方应将变更内容告知乙方,并予以公示。

1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致,可以解除劳动合同。

1.4.2 乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同:1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的;1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的;1.4.2.3 严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的;1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,或者经甲方提出,拒不改正的;1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。

新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)

新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)

新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释(免费)动争议调解仲裁法解释:第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。

【解释】本条是关于本法立法目的的规定。

劳动争议,也称“劳动纠纷”、“劳资争议”,是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中,就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。

劳动争议不同于民事争议,用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系,双方并不是处于平等主体的地位。

劳动争议的特点是:第一,劳动争议的主体是劳动关系双方,即发生在用人单位和劳动者之间,二者之间形成了劳动关系,因而所发生的争议称为劳动争议;第二,劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。

有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间,但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题,如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷,属于民事争议,不是劳动争议。

近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变革,劳动争议案件数量大幅度上升,争议案件日趋复杂,争议内容、日益多样化,调处难度加大;同时,劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高,以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在,影响了对劳动争议案件的公正及时处理。

为了解决这些问题,有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法,进一步完善劳动争议处理的程序制度,公正及时地解决劳动争议,促进劳动关系和谐稳定。

2007年8月劳动争议调解仲裁法(草案)提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议,经过三次审议,全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。

根据本法第一条的规定,本法的立法日的有三层含义:(一)公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者,这一特点决定了劳动争议处理的重要性。

关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见

关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见

竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一:关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期:20XX-07-07近日,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》,为及时公正处理劳动争议案件,确保“两法”在我省的顺利贯彻实施,提供了办案依据。

《指导意见》共三十一条,包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分,主要有以下五大特点:一、明确案件处理遵循原则。

《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则,进一步明确了裁审办案的指导思想,为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能,奠定了坚实基础。

二、统一裁审处理标准。

《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式,首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河,对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任,以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形,统一了执法尺度和处理标准。

为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议,有效维护法律尊严,树立司法和仲裁权威,作出积极探索和有益尝试。

三、规范裁审衔接程序。

《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状,加强了裁审相互配合和职责划分,《指导意见》为适应新法要求,对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形,作出明确具体的规定,实现裁审案件处理程序的有效对接,确保案件处理的有序进行。

(完整版)劳动法试题和答案

(完整版)劳动法试题和答案

劳动法一.单项选择题1、劳动法的调整对象是(B.劳动关系)A.劳动经济关系B.劳动关系 C 劳动合作关系 D .社会保障关系2、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者每月支付(B、二倍)的工资。

A. 、一倍B、二倍C、三倍 D 、四倍3、劳动合同关系的双方为( A. ) A. 劳动者和用人单位B. 工会与企业C. 劳动者与劳动行政部门D. 工会与劳动行政部门4、根据我国《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是( B. 用工之日) A.劳动部门审批通过之日 B. 用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D. 提交公证之日5、在我国,未成年工是指( D. 已满 16 周岁未满18 周岁的劳动者)6、根据我国现行法律规定,劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费满( C.15年)A.5年 B.10年 C.15年 D.20 年7、根据我国《劳动法》的规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,用人单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬?( C.不低于工资200%的工资报酬)8、《劳动法》是法律体系中的( A.基本法 )A.基本法B.根本法C.下位法D. 上位法1、根据国际通用的就业标准,不属于就业人员的有(A.退休人员)A.退休人员B.有职业但临时没工作的人 C 雇主 D .个体经营者2、目前我国劳动就业的形式不包括( A )A.、自驾游B、职业介绍机构介绍就业C、自谋职业D、国家安置就业3、特殊和困难群体具体包括( B. 妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等)4、根据我国劳动法的规定,童工是指( B. 未满 16 周岁就业的未成年人)5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度,与之相对应的是( A. 劳动合同制)6、在我国,招收外国劳动者的年龄条件为( A ) A. 年满 18 周岁7、外国人(包括港澳台人)在我国就业必须办理(D.就业证)8、劳动合同的内容具有( B.强制性)1、每周应工作的天数叫(B.工作周)2、(C、工作时间)作为法律范畴,既包括劳动者实际工作的时间,也包括劳动者某些非实际工作时间。

新《劳动合同法》实用解析

新《劳动合同法》实用解析

新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性,以及主体上的不平等性,劳动者所提供的劳动具有职业性。

认定劳动关系主要考虑两个标准,一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件,劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。

司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。

按照该通知的规定,判定劳动关系的主要标准为:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

若用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。

法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。

法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。

这表明,广义的劳务合同包括雇佣合同。

劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同,属于合同法上的无名合同,受合同法的调整。

就用工主体而言,劳务合同的主体可以为自然人,如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等,而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。

在用工方式上,劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点,而劳动关系一般具有职业性的特点。

《劳动合同法》常见问题

《劳动合同法》常见问题

《劳动合同法》常见问题一、《劳动合同法》的适用范围有哪些?《劳动合同法》第二条规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

第九十六条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

二、已建立劳动关系,但未同时订立书面劳动合同的如何处理?《劳动合同法》第十条规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

三、用人单位在招用劳动者时有告知义务吗?《劳动合同法》第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

四、用人单位招用劳动者能否要求劳动者提供担保或收取财物、扣押证件?《劳动合同法》第九条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

五、什么是劳动合同期限?劳动合同期限分为哪几种?劳动合同的期限是指劳动合同的有效时间,它一般从合同的生效之日开始,到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

六、什么是固定期限的劳动合同?《劳动合同法》第十三条规定,固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

七、什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同如何签订?《劳动合同法》第十四条规定,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

劳动法规常见问题

劳动法规常见问题

劳动法规常见问题劳动法常见问题解答试用期篇1、《劳动合同法》对劳动合同试用期有何规定?答:《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

2、如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月”中的“以上”“不满”,比如:劳动合同期限1年的,试用期到底能不能约定2个月,还是非要劳动合同期限1年零1天,试用期才能约定2个月?答:《民法通则》第155条规定:民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数;所称“不满、以外”,不包括本数。

因此,劳动合同期限1年的,试用期可以约定为2个月,没必要约定为1年零1天。

3、只签定单独的《试用协议》是否有效?答:《劳动合同法规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

因此,只签定单独的《试用协议》无效,约定的试用期限为劳动合同期限,而且还白白浪费了一次固定期限劳动合同。

4、用人单位与员工口头约定入职后试用期为1个月,但未签定书面劳动合同,是否有效?答:《劳动合同法》规定:试用期包含在劳动合同期限内。

因此没有签定书面劳动合同的,双方口头约定的试用期无效,视为双方未约定试用期。

5、用人单位在入职登记表或员工手册中记载入职后试用期为1个月,但未签定书面劳动合同,是否有效?答:《劳动合同法》规定:试用期包含在劳动合同期限内。

因此没有签定书面劳动合同的,仅凭借在入职登记表或员工手册中记载了试用期为1个月,该记载无效,视为双方未约定试用期。

6、试用期内是否需要缴纳社会保险?答:因为试用期是劳动合同的有效期,应当被计算在劳动合同的履行期内,在劳动合同期限内必须缴纳社会保险,因此,试用期必须缴纳社会保险。

7、员工在试用期内患病能否享受医疗期?答:因为试用期是劳动合同的有效期,应当被计算在劳动合同的履行期内。

新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧

新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧

大城市。

钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中,将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起;课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,实战型超强,让学员即时学以致用!课程满意度高达95%,众多学员均表示:"第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程!钟老师非常务实、不说教、没有商业味道,终于听到了让我不再后悔的精彩课程!'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇,曾为以下客户提供咨询顾问(非公开课)服务:中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。

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新劳动合同法问题集(1)问题:新劳动法,关于企业要与员工签合同,但是员工不愿意签同时也不愿意办理离职手续,这种情况,做了什么规定?企业应该怎样做?回答:这是一个非常实践的问题,我们在实践的做法中往往会建议用人单位在第三人(可以是工会代表或者当地劳动所的工作人员)在场见证的情况下要求劳动者签订劳动合同,如果劳动者仍然不签订,则按照其拒绝达成劳动合同关系处理。

当然,前提是劳动合同是合法有效的。

问题:《劳动合同法》规定,员工只要提前30天提出书面申请就可以辞职,企业留人的压力、用人的风险更大了,HR部门应该从哪些方面来应对呢?回答:由于法律的强性规定,劳动者要求辞职的权利收到扩大的保护。

而对于劳动者这种提前30天的辞职要求,用人单位没有选择权,因此,我们认为可能只能从公司文化和福利待遇,当然也包括人情(^_^)管理的模式来留人了,这一块不是我的专业,可能无法具体答复。

而对于其他的风险,则需要通过签订保密协议和竞业禁止协议来规范。

由于劳动合同法其主要目的是为了保护劳动者的利益,因此,在法律权利义务的规定上,会更偏向于劳动者。

但从在法律上,用人单位有制定规章制度的权利。

因此,该法的出台更进一步要求企业更加需要完善企业的规章制度,规范双方的权利义务。

问题:无固定期限的劳动合同,是指劳动者想随时解除合同都可以吗?回答:无固定期限的劳动合同并非劳动者随时都可以解除劳动合同,在无固定期限劳动合同下,劳动者单方要求解除劳动合同的,亦应提前30天提出。

问题:第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

我对于这一条不是特别明确。

文中提到,没有合同的员工实行同工同酬。

但是现在有些情况是,新加入的员工有时候比老员工的工资要高,如果按照同工同酬标准去实施的话,新员工肯定不同意。

假设企业根据劳动合同法的规定按照同工同酬去付工资的话,员工去申请仲裁获胜的可能性有多大?回答:这里面有一个前提,就是劳动报酬约定不明确。

换言之就是到底给多少工资大家约定不清晰,因此,很难认定新员工的工资比老员工工资高,所以在这种情况下执行同工同酬。

如果员工申请仲裁,仲裁可能会依据其同类岗位的报酬要求企业支付。

问题:我请教一个问题,这个问题也是最近我和同事讨论得较多,而又不好办的问题——新的劳动合同法,包括现行的劳动法中,都提出了企业内部员工(常称劳方)在企业方(常叫资方)工作,比如裁员劳动条件薪酬标准等等都应由代表劳方利益的工会或职工代表大会出面来与资方商讨(不好听的叫法,叫做谈判)。

但是现在实际情况是,企业里设有工会主席,但工会主席是由企业方任命的,对资方的要求与条件谈判过程中,无视劳动者的根本利益。

也就是现阶段劳方的工会或职代不能真正代表劳方的利益,请问:像这类问题怎么处理?PS,前阵子在央视二套的经济与法节目中,有报道说,一家大型企业的工会主席站出来为劳方说了几句公道话,居然被资方以无理的要求解雇了……回答:按照工会法的规定,工会主席是由工人选举的,而不是资方任命的,因此,这个问题的关键是工人要自行选举工会领导。

对于资方任命型的工会领导,工人可以向上级工会提出,在上级工会的领导下改选工会领导。

(当然,目前国内企业内的工会办事不力是一个非常普遍的现象,我相信彻底改变需要较长的时间。

)问题:新法规定,除培训费用及竞业限制外,不能约定由劳动都承担的违约金,这也包括劳动者违反过去合同的违约金吗?比如说:某单位与某劳动都签订劳动合同为3年,约定违约金为5000元,任何一方提前解除的话均需支付此项违约金,不知以上是否违法。

回答:按照劳动合同法的规定,该种违约金的约定显然在新法实施后不具备效力。

当然,对于员工违约如何处理缺乏法律规定,甚至受到法律的限制,我个人认为并不利于促进我们国家的和谐用工制度。

但没办法,所谓"恶"法亦法。

问题:劳动合同到期后,单位通知员工续签合同,可是员工既不续签,也不离开公司还在上班,这种情况可以默认自动延续原合同期限吗?回答:对于这类员工,他们的做法无非是想形成事实的劳动合同关系。

在这种情况下,双方的法律关系实际上是没有劳动合同的事实劳动合同关系。

我们认为这种状况对用人单位不利。

一般,我们会建议用人单位,在合同到期前1个月要求员工续签合同,如果不续签的,建议公司终止双方的劳动合同关系,避免形成事实劳动合同关系。

因此,一个不愿意签订合法劳动合同的员工显然已经在打小算盘了,建议公司慎重使用该类员工。

问题:第四十条有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况),用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同" 另外的经济补偿金需要支付吗?回答:第46条第3款已经规定,这种情况下要支付经济补偿金。

问题:《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

像一般的公司并没有什么职工代表大会,如果制定了员工守则,如何体现他的合法性呢?回答:一方面促使用人单位成立工会;另一方面,法律规定可以和职工代表协商;并非一定要工会或者职工代表大会。

同时,第51条规定,集体合同亦可有上级工会指导下签订。

当然该条规定的可操作性有多强,可能仍需司法解释。

从企业的角度出发,起码在制定规章制度前应公示并允许职工讨论和提出意见。

问题:我有想问一个关于养老保险我一直都没查到的一个问题:员工进入企业后多久可以给员工缴纳养老保险?企业有没有权力规定那些员工可能享受养老保险待遇,那些员工可以不享受?没有权力规定在进厂后一段时间才给员工缴纳养老保险?回答:从法律的角度出发,一旦成为用人单位的员工,用人单位就有义务帮员工办理有关社会保险(包括但不限于养老保险)。

只是有些社保机构因为人手等其他因素,往往要求单位在每月固定的时间办理有关社保。

用人单位显然没有权利区别哪些员工可以享受,哪些员工不可以享受养老保险。

问题:新法鼓励签订无固定期限劳动合同,在无固定合同期间,员工要解除合同,只需提前30天通知就可以,而企业要解除合同则需付出巨大的违约成本。

假设员工在签了无固定期限劳动合同后,大错不犯,小错不断,或者工作不积极混日子(让企业没有足够证据开除,或者无法取证举证),要不就企业养着你,要不就解约付高额补偿金,这种情况对企业来说显然不公平。

有什么方法可合情又合法地处理这种情况吗?回答:这也是我非常担心的问题。

实践中,这种情况并不少见。

因此,对于用人单位而言,制定规范的员工手册或者规章制度将非常重要,如果规章制度中规定了,多次"小错"形成"大错"的,仍然是可以解除劳动合同的;另外,也教育用人单位应该注意收集和固定有关员工违纪的证据。

从立法的角度出发,我个人认为这样的规定对守法的企业不利。

问题:现在新法出台,有些条款以前在劳动法和地方性规定有规定,有些是跟以前的规定不一样的,不明白的地方真的很多,麻烦彭律师给点意见,谢谢。

1、第九条内容:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

居民身份证这类的证件当然不会扣押,只是在办理入职手续的时候核对原件复印一份。

我们公司是服务行业,按当地规定从业人员需要持有健康证、上岗证或资格证,所以在新员工入职的时候,我们会要求他们去防疫站自费体检,公司就会收取他们的健康证,到离职的时候再退还给他们。

公司出资培训取得的上岗证或资格证,也是由公司来保管,自费取得的上岗证和资格证由个人保管,但要求按时年审,需要查验的时候要提供。

另外在入职的时候还收取失业证和劳动手册用于办理用工录用手续,也是到离职的时候才退还。

请问彭律师,我们公司目前收取的证件有没有违反法律规定?2、第二十六条第一项"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;"这个条款当然是约定合同是要在双方真实意愿公平公正下签订,但公司是否要采取什么政策,保证当初签订的合同是真实公平的,怕就怕以后会有漏洞被对方指认为当初签订的是欺诈、胁迫等手段。

如果劳动者提交的证件是假冒的,而且该证件是公司规定担任该岗位必须具备的,是否也可以认为对方是违背真实意思?3、第三十八条规定劳动者可以解除合同的情形,是否出现其中之一,可以不同提前30天书面通知用人单位就可以解除合同?4、第四十七条规定经济补偿金的标准:"本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

",是否本法所有经济补偿金的计算都是以此为标准?如果没有明确提到,是否可以签订《解除劳动合同协议》双方约定?合同法没有提到具体补偿标准的包括:(1)第四十条,用人单位提前30天书面通知或额外支付劳动者一个月工资,可以解除劳动合同。

(这里一个月工资没有明确)(2)第八十二条,没有签订劳动合同每月支付二倍的工资。

(3)第三十七条,劳动者提前30天书面通知用人单位(没有提到赔偿,但如果劳动者没有提前30天,是否可以约定由劳动者支付赔偿或经济补偿金)5、第五十条第二项,关于经济补偿金的支付是规定在办结工作交接时支付,公司是否可以规定物件、证件、工资的办结也属于工作交接办结的内容?回答:1、我认为所谓的其他证件主要指涉及员工身份自由和工作自由的证件。

因此,健康证不应该属于该范围。

而失业证和劳动手册是为员工办理入职等手续应提交的证件,也不应该属于该范围。

但对于上岗证或资格证,无论是否由公司出钱培训,我个人认为应该由员工自行保管。

如是公司出资的,可以通过培训协议等方式约定双方的权利义务。

2、如果员工提供的证件是假冒的,且是必须的,则公司可以认定员工欺诈。

对于公司是否需要采取必要的措施避免欺诈的认定,关键在于公司已经告知其会影响员工工作的重要事项,并要求员工在告知书上签名确认的情况下,可减少和避免类似之纠纷。

3、从字面的理解来看,在38条规定的情况下,法律没有要求员工提前多少天通知解除劳动合同。

但该条第2款对于立即解除劳动合同的情况做了规定;似乎导致对第一款规定情形出现时,员工应提前通知的理解。

但在我的司法实践中,这种情况下,往往并不要求员工提前30天通知。

4、第40条被纳入第46条第3款规定应支付经济补偿。

对于第37条规定,不能约定劳动者的违约金,因为第25条规定做了限制。

是否可以约定补偿金或者赔偿金,我个人认为存在法律规定漏洞,但从公平的角度出发,我个人认为可以要求实际损失的赔偿。

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