《人力资本概论》复习思考题1.doc
复习思考题
复习思考题：一、名词解释人口转变理论马尔萨斯人口陷阱人力资本智力外流二、问答1.人口数量对经济发展有何影响？人力资本在现代经济增长中有何作用？2.人力资本的形成有哪些途径？3.请解释为什么发展中国家的初等教育的收益率要高于高等教育？为什么发展中国家将教育资金主要用于社会收益率较低的高等教育上?4.发展中国家应如何加快人力资本积累?5.刘易斯、哈里斯、托达罗关于劳动力流动的理论分析有何启发作用?6.怎样看待中国目前的人口及就业形势?参考答案：一、名词解释人口转变理论：针对人口的增长问题，许多经济学家提出了自己的理论，其中被经济学界广为接受的一种理论就是人口转变理论（Demographic Transition）。
该理论是最早是由汤普逊于1929年提出的，它试图解释19世纪以来发达国家的人口变动情况。
随着众多学者对其发展补充，该理论也被广泛用来说明发展中国家的人口变动情况，并且较好的说明了说明发展中国家何以在现阶段人口过度膨胀的原因。
根据这一理论，随着经济发展和医疗生活条件的变化，世界人口的增长大体经历了高出生率与高死亡率并存、死亡率下降但出生率仍维持较高水平和出生率与死亡率同时下降三阶段。
第一阶段：由于出生率与死亡率都保持比较高的水平，人口数量处于相对稳定状态。
从原始社会到19世纪这个漫长的历史时期，都属于第一阶段。
由于生产力发展水平很低，营养不良，医疗水平不足，再加上饥荒、自然灾害、战争、疾病的不断发生，造成了极高的死亡率，人类的平均寿命很短，为了维持人类的延续，人类的出生率往往保持着生物学上的极限。
第二阶段：死亡率迅速下降，但出生率依然很高，结果导致人口增长率迅速上升。
从19世纪开始，欧洲进入这一阶段。
工业革命后，随着生产力和科学技术的发展，医疗卫生事业也得到飞速的发展，造成人类大量死亡的各种因素受到了控制。
欧洲人口的死亡率有了显著的下降。
但由于生产的迅速扩张对劳动力的大量需求，社会保障制度的空缺以及人类生育观念尚未改变，这一时期出生率依然较高。
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第一章导论1.古典经济学对现代人力资本理论的贡献何在？(1)使人们开始对商品的价值来源和本质展开研究。
（2）采用“生产成本法”计算人的经济价值（3）古典经济学理论把人的能力、技能作为财富和经济增长的源泉并且分析这种能力与技能的成因，才会形成人力资本概念和理论。
2.人力资本理论产生的基础和条件是什么？第一、经济增长资本决定论－－哈罗德－多马模型难题第二，新古典经济增长理论模型面临的“增长余值”的困惑。
第三，所谓的“列昂惕夫之谜”第四，主流经济学分配理论面临的困惑。
一是不承认贫富差距，;二是政府社会反贫困失败;三是为什么职业阶层之间的收入不平等与职业阶层内部个人收入差距的缩小现象并存？3.舒尔茨、贝克尔和明塞对人力资本理论的贡献是什么？(1)舒尔茨明确提出了人力资本概念，而且论述人力资本的概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的关键作用等人力资本理论的基本原理和政策意义，进而引发了人力资本理论研究。
(2)贝克尔对现代人力资本理论的集成(3)明塞对现代人力资本理论的贡献在于：第一、用模型清楚表达了人力资本投资收益率的经济含义第二、提出了人力资本挣得函数（earning-function）第三、分析了在家庭效用最大化的劳动力供给第四、运用计量与统计方法检验人力资本理论4.评析对人力资本理论的批评？对人力资本理论的批判（1）对人力资本理论的道德批判；（2）对人力资本理论的政治批判；（3）对人力资本理论的方法论的批判一是个人主义方法论二是人力资本研究纲领没有自己的确“硬核与保护带”三是人力资本投资收益计算方法有缺陷（非货币收益难以观测和折算、分析效用最大化是以效用函数的稳定变为前提的、人力资本的投资成本难以确定）四是计算教育收益率时存在“选择性偏差”五是“能力偏差”问题。
5.评价筛选假说评价 雇主通过观察雇员教育水平和真实生产率之间的关系，对工资水平进行调节，并确定新的雇佣标准，个体则相应作出自己的教育投资决策，如此反复而达到均衡状态。
人力资源管理概论（复习）（5篇范文）
人力资源管理概论（复习）（5篇范文）第一篇：人力资源管理概论(复习)1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量。
③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、留人。
人力资源管理的目标：取得人力资源的最大使用价值。
6、马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求7、工作满意度：反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，他是由员工对工作的期望与工作的实际情况之间的差异决定的。
（P103）8、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
9、胜任素质：指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别胜任素质：以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准胜任素质。
10、人力资源规划的含义：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并更加预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，一满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
11、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
人力资本概论复习资料
名词解释人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。
知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。
资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。
MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。
人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。
人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。
商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。
经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。
产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。
第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。
第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。
第四，产权是一种被认可的行为关系。
人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。
简答如何理解不变资本和可变资本的根本区别？不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。
而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。
《人力资源管理概论(第5版)》 课后思考题答案人大版
人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。
（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。
《人力资源管理概论》期末复习总结资料.doc
《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。
一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
人力资本概论复习思考题 2
读书破万卷下笔如有神第一章导论1.古典经济学对现代人力资本理论的贡献何在？(1)使人们开始对商品的价值来源和本质展开研究。
（2）采用“生产成本法”计算人的经济价值（3）古典经济学理论把人的能力、技能作为财富和经济增长的源泉并且分析这种能力与技能的成因，才会形成人力资本概念和理论。
2.人力资本理论产生的基础和条件是什么？第一、经济增长资本决定论－－哈罗德－多马模型难题第二，新古典经济增长理论模型面临的“增长余值”的困惑。
第三，所谓的“列昂惕夫之谜”第四，主流经济学分配理论面临的困惑。
一是不承认贫富差距，;二是政府社会反贫困失败;三是为什么职业阶层之间的收入不平等与职业阶层内部个人收入差距的缩小现象并存？3.舒尔茨、贝克尔和明塞对人力资本理论的贡献是什么？(1)舒尔茨明确提出了人力资本概念，而且论述人力资本的概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的关键作用等人力资本理论的基本原理和政策意义，进而引发了人力资本理论研究。
(2)贝克尔对现代人力资本理论的集成(3)明塞对现代人力资本理论的贡献在于：第一、用模型清楚表达了人力资本投资收益率的经济含义第二、提出了人力资本挣得函数（earning-function）第三、分析了在家庭效用最大化的劳动力供给第四、运用计量与统计方法检验人力资本理论4.评析对人力资本理论的批评？对人力资本理论的批判（1）对人力资本理论的道德批判；（2）对人力资本理论的政治批判；（3）对人力资本理论的方法论的批判一是个人主义方法论二是人力资本研究纲领没有自己的确“硬核与保护带”三是人力资本投资收益计算方法有缺陷（非货币收益难以观测和折算、分析效用最大化是以效用函数的稳定变为前提的、人力资本的投资成本难以确定）四是计算教育收益率时存在“选择性偏差”五是“能力偏差”问题。
5.评价筛选假说评价雇主通过观察雇员教育水平和真实生产率之间的关系，对工资水平进行调节，并确定新的雇佣标准，个体则相应作出自己的教育投资决策，如此反复而达到均衡状态。
人力资本原理期末复习资料
人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展（了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密：《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本.（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资,认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。
4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。
5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多.P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义：是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
(人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
)2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性：人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质.（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本,只能依附于活生生的人而存在,且以具有劳动呢你的年龄为条件。
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第一章导论
1.古典经济学对现代人力资木理论的贡献何在？
2.人力资本理论产生的基础和条件是什么？
3.舒尔茨、贝克尔和明塞对人力资木理论的贡献是什么？
4.评析对人力资本理论的批评？
5•评价筛选假说
6•人力资木理论研究的基木内容是什么？
7.人力资木理论的研究方法和意义是什么
第二章人力资木概念和计量
1人力资木和物质资本和共性是什么？
2人力资本的特征有哪些？
3如何区分人力资本类型？
4人力资木与知识资木、智力资木、社会资木的关系如何? 5人力资木专用性和意义何在？
6常用的人力资木计量方法有哪些？
第3章人力资木产权与人力资本市场
课堂讨论题：
1我国规范劳动力流动的基木法律法规政策？
2我国职业介绍机构现状？
3民营人才市场状况？
4人才招聘的基木形式以及优缺点？
5国际猎头公司在华动态
6人事代理和人才租赁
思考题
1人力资本产权？
2人力资木产权的特点？
3人力资木供求含义
第4章人力资本投资形式
课堂讨论题
（1）职业安全卫生保护
人机工效学问题（疲劳等），高危工作条件和环境。
（2）工时安排和劳动强度
（3）工作压力和过劳死
（4）职业病预防
（5） .T.伤等级鉴定和T伤保险
复习思考题
1•健康人力资木投资的含义和影响因索是什么？
2.健康人力资木在人力资源管理中的意义是什么？
3教育人力资本的特征有哪些？.
4.教冇人力资本投资的影响因素有哪些？
5.如何看待教育平等问题？
6•如何分析在职培训的经济影响因素？
7.劳动力流动与就业迁徙人力资木投资的因素分析
8.如何理解搜寻失业和摩擦性失业？
9.从人力资木投资看我国民工潮问题
第5章人力资本投资决策
1.什么是人力资木投资？
2.不同人力资木投资主体的作用如何？
3.影响人力资木投资需求与供给的因素有哪些？
4.人力资木投资供求均衡贝克尔模型的核心是什么? 5•人力资木投资风险源有哪些？如何分散风险？
第6章人力资本投资收益
1人力资木投资收益和收益率的含义
2贝克尔人力资木投资内在收益率的条件和意义？
3教育投入成木构成？
4教育人力资本投资收益率的主要计算方法
5教育投资收益率国际比较的基木结论？
6从人力资木投资收益看在职培训和就业流动
第7章人力资本与个人收入分配和反贫困
1•要素收入分配理论的基木观点是什么？
2.个人收入分配不平等的解释有哪些？
3.人力资木理论个人收入分配假说的上要观点？
4.人力资本与能力和收入关系如何？
5•年龄与收入Z间关系的机制如何？
6.人力资本挣得函数模型
7.什么是贫困？类型？原因？
&人力资本反贫困对策是什么？
9.基于人力资木反贫困政策的前提是什么？
第X章人力资本投资与人力资源开发
1人力资源开发的含义
2HRD的意义
3HRD的基本方法
4知识管理与HRD
5技能培训与HRD
6组织管理与HRD
7生涯管理与HRD。