2019公司部门绩效考核管理办法
2019公司部门绩效考核管理办法
XX部门绩效考核管理方法第一章总那么第一条目的为加强XX公司〔以下简称公司〕部门绩效管理的业绩导向作用，提升战略执行力，提高公司经营管理水平，确保公司经营目标的顺利完成，以建立科学、规、高质量的全员绩效考评体系，全面激发员工的积极性、创造性，特制定本方法。
第二条原那么〔一〕部门绩效考核整体上以达成经营目标为宗旨，以过程为控制目标；〔二〕客观公正原那么。
通过科学的方法，合理的制度和规的流程，确保绩效管理公平、公正、公开；〔三〕目标导向、过程控制原那么。
绩效指标的设定以公司战略开展规划、经营目标和年度工作重点为导向，结合过程控制，以目标管理为主旨，保障公司战略目标和经营目标的达成；〔四〕鼓励与约束并重原那么。
实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使鼓励与约束并重，责权利相统一；〔五〕考核可操作性原那么。
部门考核强调关键绩效考评和考评程序的可操作性，考核指标表达各责任主体的可控性。
第三条适用围本方法适用于公司所有部门的绩效考核管理工作。
第二章组织与职责第四条绩效管理与考核组织体系〔一〕部门绩效考核委员会构成公司总经理任部门绩效考核委员长，党支委书记、常务副总经理、副总经理任副委员长，委员会成员为行政管理部负责人、人力资源部负责人、财务管理部负责人、党建工作部负责人，绩效考核仲裁组由公司工会委员构成。
〔二〕绩效考核委员会职责委员长主要职责：1. 指导、审议公司绩效管理方法；2. 提出年度部门绩效考核总体要求；3. 召开绩效管理工作会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进展讨论、确认；4. 对部门年度绩效方案、考核评价、结果应用进展审批确认；5. 对考核结果的申诉做出最终裁决。
副委员长主要职责：1. 协助组长指导、审议公司绩效管理方法；2.提出分管部门年度绩效考核总体要求；3. 对分管部门年度绩效方案、考核评价、结果应用进展审批确认；4. 对分管部门绩效考评过程进展监视和指导，确保各部门重要绩效节点及年度绩效目标考核顺利达成；5. 对分管部门考核结果的申诉做出最终裁决。
【精品文档】2019年某公司专业技术人员绩效考核管理规定
专业技术人员绩效考核管理规定1 目的为客观公正地考核评价公司所属单位科级以下一般管理人员和专业技术人员（以下统称一般管理人员和专业技术人员）的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保部门或站（队）工作任务的全面完成和绩效目标的实现，制定本规定。
2 范围本规定适用于公司所属单位对一般管理人员和专业技术人员（含借调人员和借用期在3个月及以上的借用人员）的绩效考核。
3 术语和定义无4 职责4.1 所属各单位人事部门4.1.1 负责所属单位绩效考核管理工作；4.1.2 负责按公司绩效考核体系文件规定制定所属单位绩效考核管理规定，并由经理办公会审定；4.1.3 负责组织所属单位的绩效考核工作；4.1.4 负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；4.1.5 负责根据考核结果提出奖惩兑现意见，并由经理办公会审定。
4.2 所属单位机关各部门4.2.1 负责本部门员工的绩效考核管理工作；4.2.2 负责组织本部门员工对需要进行测评的绩效指标按规定要求进行测评；4.2.3 确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作。
4.3 基层站（队）4.3.1 负责本站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核管理；4.3.2 确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等。
5 管理内容5.1 绩效计划5.1.1 绩效考核指标及权重5.1.1.1 考核指标对所属单位机关部门和站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核指标包括工作任务、工作态度和综合素质等三大类。
a) 工作任务类指标是指员工考核期内应当完成的重要或关键工作任务。
b) 工作态度类指标包括执行力、协作配合和工作主动性等三个方面。
c) 综合素质类包括工作责任心、业务学习和诚信操守等三个方面。
5.1.1.2 指标权重工作任务类60%，工作态度类25%，综合素质类15%。
2019年管理绩效考核办法
MINGXING管理绩效考核办法第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与配合部门（同级）考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期第四条公司全体管理均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
季度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由行政部负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2019年绩效管理实施细则
*****有限公司2019年绩效管理实施细则一．目的：为了加强公司绩效管理，明确人员目标考核办法，调动管理人员积极性和创造性，特制定本细则。
二．适用范围：本办法适用于公司各部门人员绩效管理和考核。
三．效用：在人员月度、年度奖励、年度评先、晋级、升迁等方面，以此考核评价为主要参考依据。
四．绩效管理的组织1.公司总经理为公司绩效管理第一责任人，对公司绩效目标达成承担主要责任；各部门经理为本部门绩效管理第一责任人，对本部门绩效完成和改善状况承担首要责任；2.各部门经理要严格按照公司绩效管理小组要求，组织本部门绩效的事前设计、分析，事中的检查督导辅导和事后的考核评价反馈工作。
3.各部门经理确定依据部门核心职能和公司年度目标，认真制定本部门绩效目标体系，并组织分解到岗位和月度、季度。
五．绩效目标的设计和分析1.目的：公司结合往年绩效达成情况、市场开发状况和变化趋势，拟定公司年度绩效目标；各部门对岗位绩效现状进行分析，并与行业先进水平、与历史同期数据进行对比，找到存在问题及成长潜力，制定一个合理的、通过努力能够达成的目标。
2.方法：（1）公司依据往年目标达成情况，目前市场开发状况和变化趋势，设定公司年度绩效目标，并分解到月度、季度和部门、岗位；（2）公司各部门根据往年岗位绩效达成状况，公司年度绩效目标要求和部门绩效目标，拟定部门和岗位绩效目标；收集行业同岗位绩效数据和公司本岗位历史数据，计算理论数据，用图表法进行对比分析；必要时对流程、动作进行分解，进行时间统计；（3）分析：公司总经理组织各部门经理和关键岗位人员分析公司绩效目标达成的计划和措施；各部门经理和岗位人员一起对部门和岗位既往资料和数据进行分析，找到存在问题和改善措施；（4）设定目标：经理人员和岗位人员一起按照公司和部门目标设定本岗位月度、季度和年度目标，并制定实施计划。
3.要求：（1）资料和数据的收集要有依据，流程分析、动作分解要实事求是，要严谨求实，不能弄虚作假；一般要求本岗位人员完成资料收集整理工作，经理人员核实并纠正；（2）分析工作要由经理人员与本岗位人员一起进行，要对现状有清晰的认识和了解，分析自身优劣势，辨别市场机会和威胁，找到问题点及解决办法，评估难度和可能性；（3）在分析的基础上设定岗位目标。
煤矿绩效管理考核实施办法
普通★一年一般山东丰源远航赵坡煤矿文件煤业有限公司鲁丰赵煤字[2019]26号★绩效管理考核实施办法第一章总则第一条考核目的（一）根据公司《关于全员绩效管理工作调整的意见》、《全员绩效考核实施办法》，为全面贯彻落实公司发展战略，规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高企业执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
第二条组织领导1、矿成立绩效管理考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效管理考核工作的指导，制定年度绩效目标，提出考核工作的总体要求，对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
2、领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在效能监察科。
主要负责绩效管理考核工作的组织、实施、协调、资料整理等日常管理工作；审核和批准各单位的绩效考核办法；监督检查各级考核单位的绩效考核工作，提出绩效考核工作的建议或意见，维护全员绩效考核工作的正常运行。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化绩效考核的过程沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第五条考核责任（一）绩效管理考核是各级直线管理者不可推卸的责任。
是上级为了不断提高和改善下属员工工作能力和工作绩效，定期评估其工作结果进行的一系列管理活动。
（二）绩效管理考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者必须强化对绩效管理考核的观念，牢固树立绩效管理考核的责任意识，牢记下属的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是责任的最终承担者。
【精品文档】2019年某公司员工绩效考核管理办法
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
【精品文档】2019年某公司员工绩效考核管理办法完整版
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
2019年绩效考核实施细则
2019年岗位绩效考核管理办法（试行）为进一步规范和完善绩效管理体系，优化岗位绩效考核实施过程，促进组织绩效的提升，结合目前绩效管理工作执行情况，特制定2019年岗位绩效考核实施细则。
1.考核范围公司全体员工（不包含高级管理人员及与总部签订责任书干部）。
2．考核周期2.1 高级管理人员及签订责任书干部按年度考核；2.2 签订责任书的干部根据营运中心要求进行考核；2.3 除以上人员外，均按季度进行考核，其中1、2季度合并考核，3、4季度仍按季度执行，年度结束后进行年度整体考核。
3．指标设置3.1 绩效目标设置原则：SMART法则，即Specific（具体的）, Measurable （可衡量的）, Attainable（可实现的）, Relevant（相关的）, Time-based （有时限的）。
3.2 财务指标：根据员工所在岗位职责划分，有业绩指标的人员建议设置财务指标，没有业绩指标或不直接与业绩相关的人员不建议设置财务指标。
3.3 非财务指标：非财务指标应由员工所在岗位从事的实际工作得来，员工的工作应对非财务指标的结果有直接影响。
3.4 日常事务：根据个人所在岗位，找出最基本的工作，即不考虑个人能力强弱，每个从事该岗位的人都应该完成的工作。
3.5 可挑战事件：根据个人能力强弱及考核期内的部门/大区工作重点，挖掘考核期内有一定困难度的任务。
3.6 不可接受事件：根据岗位职责，提炼出一旦发生，影响面大、难以容忍、难以弥补或弥补代价大的事件。
4．考核等级4.1 考核分数季度、年度考核分数为100分制，年度考核分数为季度考核分数的算术平均值，考核分数保留两位小数。
4.2 考核等级考核人数大于6人的一级部门和大区，季度考核等级强制分布比例如下：考核人数小于6人（含）的一级部门，季度考核等级比例由人力资源部个别审核。
年度考核根据组织绩效结果确定该组织内年度岗位绩效考核结果的强制分布比例。
5．离职人员5.1 部门季度考核方案可以包含当季度离职人员。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX有限公司部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为加强XX公司（以下简称公司）部门绩效管理的业绩导向作用，提升战略执行力，提高公司经营管理水平，确保公司经营目标的顺利完成，以建立科学、规范、高质量的全员绩效考评体系，全面激发员工的积极性、创造性，特制定本办法。
第二条原则（一）部门绩效考核整体上以达成经营目标为宗旨，以过程为控制目标；（二）客观公正原则。
通过科学的方法，合理的制度和规范的流程，确保绩效管理公平、公正、公开；（三）目标导向、过程控制原则。
绩效指标的设定以公司战略发展规划、经营目标和年度工作重点为导向，结合过程控制，以目标管理为主旨，保障公司战略目标和经营目标的达成；（四）激励与约束并重原则。
实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束并重，责权利相统一；（五）考核可操作性原则。
部门考核强调关键绩效考评和考评程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。
第三条适用范围本办法适用于公司所有部门的绩效考核管理工作。
第二章组织与职责第四条绩效管理与考核组织体系（一）部门绩效考核委员会构成公司总经理任部门绩效考核委员长，党支委书记、常务副总经理、副总经理任副委员长，委员会成员为行政管理部负责人、人力资源部负责人、财务管理部负责人、党建工作部负责人，绩效考核仲裁组由公司工会委员构成。
（二）绩效考核委员会职责委员长主要职责：1. 指导、审议公司绩效管理办法；2. 提出年度部门绩效考核总体要求；3. 召开绩效管理工作会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；4. 对部门年度绩效计划、考核评价、结果应用进行审批确认；5. 对考核结果的申诉做出最终裁决。
副委员长主要职责：1. 协助组长指导、审议公司绩效管理办法；2. 提出分管部门年度绩效考核总体要求；3. 对分管部门年度绩效计划、考核评价、结果应用进行审批确认；4. 对分管部门绩效考评过程进行监督和指导，确保各部门重要绩效节点及年度绩效目标考核顺利达成；5. 对分管部门考核结果的申诉做出最终裁决。
委员会成员职责：1.行政管理部负责会同人力资源部、财务管理部制定内部管理考核细则；党建工作部负责牵头制定党建工作考核细则；2.行政管理部负责实施考核流程，及时督促各部门按时提交考核相关资料；3.行政管理部负责对考核过程中出现的疑问、矛盾以及申诉等进行总体协调；4.协助委员长及副委员长完成部门绩效考核工作。
第五条各部门主要负责人是部门绩效考核工作的第一责任人，负责核定本部门绩效目标，制定绩效计划，跟踪绩效目标完成情况并及时与考核委员会沟通，审核本部门绩效考评成绩，与部门员工共同完成绩效考评结果、绩效改进计划和提升计划。
第三章考核对象、考核内容及周期第六条考核对象及周期本办法规定的考核对象为公司全体部门，考核周期为一个自然年，分为季度考核和年度考核。
第七条考核内容（一）考核指标分布（按照公司相关规定确定前、中、后台部门属性）党建与党风廉政25倒扣分工作管理考核（二）考核方式1.经营业绩指标考核目标：以集团下发的公司经营业绩指标为标准，根据公司拆解的部门经营业绩指标为基础，部门年工作计划报送数据低于拆解指标的，以拆解指标为考核指标；部门年工作计划报送数据高于拆解指标的，以部门工作计划报送数据为考核指标。
统计方式：年终统计计算方式：实际完成值/目标指标值*占比系数*100=经营业绩指标考核得分说明：若部门年度工作计划报送数据高于拆解指标20%以上，在经营业绩指标考核得分基础上加1分；无论最终以哪一个指标作为考核指标，若超量完成指标的，每超过10%加分，超过10%不足20%的按10%算，以此类推，最高5分；中台部门关联前台部门的考核指标均以公司拆解的部门经营业绩指标为基数进行折算（例：A中台部门关联B前台部门60%，B前台部门设定指标超过公司拆解指标20%，则A中台部门在该关联支线上加分为2*60%=分）。
2.工作任务指标工作任务指标分为专项工作任务指标和重点工作任务指标，专项工作任务指标占比80%，重点工作任务指标占比20%。
工作任务指标按100分制计算，最后根据占比折算。
考核目标：以集团下发的公司功能任务指标为标准，根据公司拆解的各部门指标为基础，部门年工作计划和月计划总结表报送内容未包含公司拆解的指标的，根据公司拆解的任务指标补足后作为考核指标；部门报送内容包含所有公司拆解的指标的，以部门报送内容为考核指标。
统计方式：月度总结、季度考核、年终统计计算方式：以部门第一季度报送的经分管领导签字的年度工作计划内容为准。
重要节点按时、按量、按质完成则得满分，每节点超时1周扣1分；未达成量每10%扣1分；超时1个月、未达成量超30%以及未按质完成的，由该部门自主提出得分标准（不超过该考核节点的50%），由分管领导审批通过后按该标准得分。
若提前、超量、超质完成，对公司经营发展带来有利条件或获得政府、集团等嘉奖的，由该部门自主提出加分，由分管领导审批通过后按该标准加分。
每单一项目、重点工作、任务只获得一次加分；单项加分总分不超过2分，功能任务指标加分不超过5分；说明：该项加分与减分都在折算前进行。
3.综合能力指标综合能力指标按100分制计算，最后根据占比折算。
考核目标：该项考核目标分为过程报送、协作配合、工作态度、领导打分和重大贡献四个类别。
① 过程报送总分55分，扣分规则：信息不准确：月报1分/次；季报3分/次；各类台账更新不准确2分/次；其他报送内容不准确1分/次；特殊重要内容报送不准确导致不良后果5分/次；造成恶劣后果10分/次。
报送不及时：周期性报送的，在最终协调时间内，每晚报送天扣1分；临时性报送的，在最终协调时间内，每晚报送1天扣1分；紧急报送的，在最终协调时间内，晚报送扣3分；总经理办公会及重要会议资料报送，未按规定报送且未经领导批准的，一次扣2分。
不良后果定义：受到政府、集团等书面批评或导致审计、评审类事务延迟完成、降低标准等情况；恶劣后果定义：导致集团对公司的考核进行扣分或导致审计、评审类事务无法完成等情况。
统计方式：实时扣分，年终统计该项评分结果由各类事件牵头部门或事件对应岗位进行统计，事件终止后立即报送；周期性工作每季度报送直至事件终止。
② 协作配合30分定义：以需求部门以部门协作函的形式向协作部门请求协作为准，需求部门需明确陈述协作内容，协作部门需明确给予是否协作，若拒绝协作，需明确拒绝理由；生效期：以协作部门反馈协作函之时起，至协作事务办结为止；争议：协作部门无法按照需求部门的要求（内容、时间、形式等）完成协作时，根据无法协调的具体事项呈递双方部门分管领导决议。
计分规则：准确性：部门协作函双方确认执行的，未按内容执行到位且未说明情况的一方扣1分；造成恶劣影响的，扣2分；时效性：部门协作函双方确认执行的，未按时执行到位且未说明情况的一方扣1分，造成恶劣影响的，扣2分；协作函经确认但因协作部门客观原因但未及时告知需求部门处理的扣2分；因协作部门主观原因完全未执行的，协作部门扣3分，因需求部门需求有变化但未告知协作部门导致结果有偏差的，协作部门不承担责任。
统计方式：实时扣分，年终统计③ 工作态度10分，计分规则：部门自评：由被考核部门自行打分，分数体现重点为日常工作与其他部门沟通情况等；部门互评：由其他部门对被考核部门进行打分，去掉一个最高分和一个最低分后取平均分。
分数体现重点为该部门日常事务处理及沟通等综合态度情况；④领导打分：由直属领导为下属部门打分，总分5分。
⑤重大贡献5分重大贡献分为额外分。
该项统一在年末由部门提出加分申请，分管领导审批签字后，由公司领导班子共同打分，取平均值。
4.党建与党风廉政工作管理评分25分党建与党风廉政工作管理评分由党建工作部进行独立评分，采用倒扣分制，由党建工作部根据当年党建工作实际情况提供考核评分规则并执行评分。
党建工作部应于每年第一季度提出考核规则并于第四季度完成考核。
若在过程中因政府、集团要求或其他客观原因出现考核标准变化的，应及时变更考核规则并通知各部门。
5.内部管理评分25分内部管理评分采用倒扣分制，由行政管理部牵头组织其他涉及考核规则制定的部门共同制定并共同考核。
行政管理部应于每年第一季度牵头制定考核规则并于第四季度完成考核。
若在过程中因政府、集团要求或其他客观原因出现考核标准变化的，应及时变更考核规则并通知各部门。
第四章绩效考核程序第八条绩效计划的制定（一）时间周期：第一季度（二）工作流程：1.由各部门研究拟定年度工作计划，根据年度工作计划填报《部门绩效指标控制表》，前台部门签署《年度经营业绩责任书》，部门负责人确认无误后签字；2.呈报分管领导进行审核并签字确认；3.各部门将领导签字确认的纸质档交予行政管理部进行存档；第九条考核过程控制（一）时间周期：全年（二）工作流程：1. 各部门截止每月28日（二月26日）提交包含当月总结及下月计划的《公司月总结计划表》电子档及部门负责人、分管领导签字的纸质档。
2. 各部门每季度最后一个28日前提交《部门绩效季度报告表》，季报提交电子档及部门负责人、分管领导签字的纸质档。
3. 各部门每自然年最后一个20日前提交年末工作总结，工作总结提交部门负责人及分管领导签字的纸质档。
说明：提交截止日期若遇节假日及双休日，则提前至节假日前最后一天。
第十条考核绩效评估（一）时间周期：月末、季度末、年终（二）工作流程：1. 每月由行政管理部收集各部门《公司月总结计划表》并归档；2. 每季度由行政管理部根据《公司月总结计划表》、《部门绩效季度报告表》统计各部门目标执行工作情况及得分情况呈报考核委员长审查确认签字；3. 年终由行政管理部统计各部门年度考核情况并提请公司总经理办公会审议最终考核结果。
公司绩效考核委员会和绩效管理部门应根据各部门的绩效完成情况，结合公司战略和整体目标，与各部门进行的定期或不定期的绩效沟通，找出绩效计划实施、日常经营管理中的问题和困难，讨论改进措施，提出指导性建议。
第十一条考核结果反馈（一）时间周期：每季度、年终（二）工作流程：1. 每季度行政管理部牵头对各部门进行季度绩效评估并整理，将经领导审核的季度考核报告发送至各部门。
2. 若对考核结果有异议，各部门自接到报告起一周之内可向行政管理部提交分管领导签字的调整报告及情况说明，确认无误后行政管理部进行调整并再次确认。
3.考核终止后，由行政管理部将各部门及领导签字确认的考核结果报送人力资源部，由人力资源部进行考核结果运用。
第十二条考核内容调整1. 若涉及各部门主动对考核内容进行增加、删除、修改的，由被考核部门提出调整申请，并提交调整内容说明，交由分管领导审核通过后，各部门提交调整过并经分管领导签字确认的《部门年度工作计划表》和《公司月计划总结表》，由行政管理部存档；若涉及对考核内容进行删除的（项目、重要节点、计划结果等），删除后自动删除该内容的分值并动态平行调整到其他项；2. 若涉及过往电子及纸质版本资料调整的，被考核部门应按照行政管理部的要求进行统一调整和更换，不得私自调整；3. 各部门原则上仅可在第一、二、三季度末对下一季度考核内容进行主动调整；因政令、集团、公司、领导要求以及不可抗力导致的调整不影响考核；经向集团申请公司考核变动导致正向结果（产生绩效目标值降低等）的，不影响考核；各部门以及考核部门不得私自对考核内容进行调整。