培训效果评估与培训成果转化-完整版
培训评估
第九章培训有效性评估培训效果——培训成果的转化（一）培训有效性（training effectiveness）指的是，公司和员工个人从培训中获得的收益。
（二）培训成果转化的理论基础——迁移理论1、学习效果迁移学习立方体模型2、成果转化原理（雷蒙德诺伊，2007）（1）同因素理论：转化只有在受训者执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。
（2）激励推广理论：转化关键是对最重要的一些特征和一般性原则的培训，同时要明确这些一般原则适用的范畴——一般原则运用于多种不同的工作环境。
（3）认知转换理论：转化取决于受训者恢复所学技能的能力，信息存储和恢复是关键所在。
（三）影响培训成果转化的因素1、管理者（上级）的支持鼓励受训者在工作中运用培训所学到的内容。
提醒受训者在工作中运用培训所学到的内容。
给受训者提供机会，使他们能够在工作运用培训所学到的内容。
2、同事的支持一起讨论培训迁移的体验，分享成功的经验和失败的教训。
在其他同事在工作中运用培训所学到的内容时，提供必要的帮助。
鼓励其他同事在工作中运用培训所学到的内容。
（三）影响培训成果转化的因素9.1 培训有效性评估概述9.1.1 培训有效性评估的概念戈尔茨坦认为，培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息、并帮助对培训项目进行进一步改进的过程9.1.2培训有效性评估的目的意义体现人力资源管理的效益性决定继续进行或停止某个培训项目获得如何改进某个培训项目的信息9.1.3培训有效性评估的战略点培训有效性评估的侧重点9.1.3 培训有效性评估的战略点培训有效性评估的类型过程评估（formative evaluation）过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念等综合评估(summative evaluation)综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左端培训有效性评估的类型以过程划分：培训前评估、培训中评估、培训后评估以方式划分：非正式评估、正式评估以目的划分：建设性评估、总结性评估以时间划分：即时评估、滞后评估9.1.4 培训有效性评估的过程培训有效性评估的步骤培训目标预期培训结果（培训有效性指标）培训有效性评估设计实施评估和反馈培训有效性指标——依据什么评估培训有效9.2 培训有效性评估模型9.2.2 反应评估反应评估处于柯氏评估模型三角形的最上端，用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度（快乐单）反应评估的作用反应评估的注意要点填写培训评估表时应注意的要点反应评估表举例9.2.3 学习评估要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？设计培训评估方案非常重要。
培训效果转化方案
培训效果转化方案•相关推荐培训效果转化方案（通用10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的培训效果转化方案，欢迎大家分享。
培训效果转化方案篇1为落实全国教育工作会议精神和教育局召开的校长集中会议精神。
为全面提高校长队伍的整体素质，能够正确贯彻落实党的教育方针忠诚于人民的教育事业。
具有先进的教育理念和教育思想，能创办一流的特色学校，带出和谐、文明、向上的教师队伍，塑造一支素质高、业务精、管理强、作风好的校长队伍，特制定本方案。
一、建立督察小组组长：xxx副组长：xx二、广泛宣传、提高认识结合会议精神，召开校长培训动员会议，明确教育局要求，认真学习清河县教育局关于校长培训的实施方案，使每一位校长认识到进行培训的紧迫性、必要性，提高认识，自觉积极参加培训。
三、培训内容按教育局安排的内容及学习日程进行，找全材料，发放笔记本、笔等学习工具。
四、习方式以集中学习与自学相结合，每周一晚上7：30—9：30为集中学习时间。
全体校长在会议室集中学习，明确专人主讲。
周二、周三为自学学习时间，根据学习内容无论早晚自己完成学习内容。
周日晚上7：30—9：30为集中讨论时间，把一周来学习的笔记整理好。
周六参加局组的培训，上交学习笔记。
五、制定严格的学习制度按时、按内容认真学习，集中学习时间不准请假。
认真学习做好记录。
真正落到实处，不走过场。
普查小组随时检查学习情况，根据学习情况对参训人员量化记分。
培训效果转化方案篇2回首过去一年的工作，总的来看取得了一些成绩，但由于工作经验的不足，也相对存在一些不足之处。
如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继承和发扬过去工作中存在的优点，摒弃工作中存在的不足，成为20xx年工作的重中之重，为了使今年的工作能够取得满意的成果，确保工作开展有章可循，现制定下年度培训科工作计划。
第九章 培训成果转化与评估《员工培训与开发》PPT
步骤 关键事件
学员职责
支持人员及职责
工具
培 训
1
课后考试
参加课后考试，并根据参考答案 自行评卷
由授课老师或课程开发人员，课程配套测试
开发课程配套测试试题及参 试题及参考答
考答案
案
学员的直接主管和同事，吸
➢培训效果评估成果：
成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
举例
安全规则 电子学原理 评估面谈的步骤
使用拼图 倾听技能 指导技能
对培训的满意度 其他文化信仰
缺勤率 事故发生率
专利 利润增涨率
测量方法
笔试 工作抽样
观察 工作抽样
评分
访谈 态度调查
观察 从信息系统或绩效记录中收集数据
确认并比较项目的成本与收益
力资源部仔细阅读转化推进 检验表，根据检验表相应地 调整自己的支持和辅助方法
转化推进检验 表
同事和人力资源部
和措施
5
转化效果 终评
达到转化预算时间后，对转化效 果进行全面评估
学员的直接主管、同事、人 力资源部对培训后转化效果 的终评
转化效果 360°终评表
学习内容：
1
培训效果及其影响因素
2
培训成果转化与职业胜任力提升
期望
学习动力
转化动力
学习
行为改变
结果
职业工作态度
（测定及工作参与 度）
反应
诺伊模型
迁移动机 结
学习 果
迁移气氛 个体绩效
培训设计 营造学习环境
培训方式
受训者特点 能力 个性 动机
【专业】培训后效果追踪及成果转化
1、过程跟踪
目的对课件知识点进行消化，保持他们对培训的兴趣
2、培训后跟踪
目的是知与行的统一，即理论知识在实际工作中的应用hyssenKrupp Technologies
XREB
三、培训结束后的效果跟踪
过程跟踪
①、沟通———架起您和学员之间的桥梁
XREB
ThyssenKrupp
谢谢大家！
ThyssenKrupp
A company of ThyssenKrupp Technologies
XREB
XREB
五、培训带来的其它收获
1、现场管理上了台阶，普遍提升现场管理水平 2、学员观念、行为、工作方法的转变 3、为公司培训了人才，2008年公司内部招聘厂长助理5 人，5人全是参加培训人员
4、员工对培训的肯定
A company of ThyssenKrupp Technologies
培训后效果追踪及成果转化
A company of ThyssenKrupp Technologies
XREB
ThyssenKrupp
一、徐州罗特艾德公司简介
徐州罗特艾德回转支承有限公司是由世界500强企业蒂森克虏伯 集团的德国罗特艾德有限公司和徐州工程机械集团有限公司合资 组建，属机械制造零部件加工企业。
XREB
ThyssenKrupp
二、一线主管训练营项目
总经理 生产总监 生产厂长 生产系统组织架构 工段长／调度 班组长 操作工
ThyssenKrupp
A company of ThyssenKrupp Technologies
XREB
三、培训结束后的效果跟踪
人员培训与开发第5章 培训效果评估与培训成果转化
检查学员 的学习结 果 衡量培训 前后的工 作表现 衡量经营 业绩变化
·行为改变对组织的影响是否积 考察事故率、生产率、流动率、 极？ 士气 ·组织是否因培训而经营的更好？ 15/54
5.2 培训评估模型
• 5.2.2考夫曼的五层次评估模型 • 相比帕克帕特里克的变化：一是认为培训能否成功，培训 前的资源至关重要，需要评估；二是培训不仅对组织自身 产生影响，对组织所处的环境也会产生影响，并给组织带 来效益，即社会和顾客的反应。
5.2 培训评估模型
• 5.2.5 菲利普斯投资回报率评估模型 • 第一层级：反应和既定的活动，即测量学院的满意度以及 培训项目计划的实施情况。但是，良好的意见反馈并不意 味着学员学到了新的知识和技能。 • 第二层级：学习，即检验学员在培训中所学的内容，评估 学院知识、技能和观念的变化。但是，这一层级的正面结 果并不能保证其在工作中都得到应用。 • 第三层级：工作应用，即评估学院是否将培训内容在工作 中应用。但是，应用并不见得一定产生积极影响。 • 第四层及：业务结果，评估学院运用知识后对组织业绩的 影响情况，如产品、质量、客户满意度等。 • 第五层级：投资回报率，即培训项目所带来的货币利润与 其成本进行比较。
– 按评估内容分类
• 对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、 对培训管理的评估、对知识转移应用的评估等。
11/54
5.1 培训评估概述
• 5.1.5培训评估可行性决策
– 一是确定培训项目是否应该进行评估；二是了解培训 项目实施的基本情况，为以后评估工作确定基本的程 序和框架。
必须评估 培训项目经费超过一定警戒线 项目需三个月或更长时间 项目确定的受训面广 培训对企业而言十分重要 一个部门培训对其他部门影响大 企业面临一些列重大改革，需要培 训评估结论做依据 不宜评估 培训目标不明、无评估标准 培训评估结果得不到利用、对后续 工作影响不大；或评估者动机不纯 培训所需资源不足 时间有限，无法进行全面科学评估 或培训效果显现有较长延期
教学培训成果转化计划
教学培训成果转化计划一、背景分析教学培训成果转化计划是指将教师培训中获得的知识、技能和经验转化为实际教学工作中的成果，促进教师教学水平的提高，提升学校教学质量。
教师培训是学校教育工作的重要一环，通过培训可以帮助教师更新观念、学习新知识、提升教学技能，因此，如何将培训成果有效地转化为实际教学成果，对于学校的教育教学工作具有重要的意义。
我校作为一所重点中学，一直重视教师培训工作，每年都会组织全体教师进行不同形式的培训，包括学科教学方法培训、教育理论研讨、教学案例分享等。
然而，在实际教学中，我们发现有些教师并没有将培训成果充分转化为实际教学成果，教学效果并不理想。
因此，有必要制定一份教学培训成果转化计划，帮助教师将培训成果有效地转化为实际教学成果，提升教学质量。
二、转化目标1. 激发教师学习的热情，提高教师参与培训的积极性。
2. 帮助教师理解培训内容，掌握新的教学理念和方法。
3. 改善教师教学态度和行为，增强教师的教学信心。
4. 提升学校教学质量，改善学生学习效果。
三、具体措施1. 制定个性化培训方案针对不同类型的教师，我们可以制定不同的培训方案。
对于新手教师，可以选择一些基础性的培训内容，帮助他们快速融入教学工作；对于有经验的老师，则可以选择一些专业性的培训课程，提高他们的教学水平。
2. 灵活开展培训形式培训不一定要以集中式的研讨会形式进行，我们可以采取多种形式开展培训活动，包括定期组织教师参观其他优秀学校的教学活动，组织教师走出校园，参与教育实践等。
3. 提供个性化的学习资源为教师提供丰富多样的学习资源，包括书籍、专业期刊、教学案例等，帮助他们更好地理解培训内容，转化为实际教学成果。
4. 建立教学观摩平台通过建立教学观摩平台，鼓励教师相互学习、相互观摩，提高教学效果。
5. 鼓励教师实践允许教师在实际教学中灵活运用培训中获得的知识和技能，鼓励教师进行实验性教学，根据学生的特点进行个性化教学。
四、保障措施1. 领导高度重视学校领导要高度重视教学培训成果转化工作，对教师转化的成果给予肯定和鼓励。
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
培训成果转化和计划怎么写
培训成果转化和计划怎么写随着经济全球化和知识经济的到来，人力资源成为各个企业最重要的资源，培训成果的转化和计划成为企业人力资源管理的一项重要工作。
培训成果的转化是指将培训实施的结果转化为组织绩效的提升和员工的能力提升。
培训计划是指根据企业战略目标和员工能力需求，制定一套完整的培训方案，确保员工能够具备所需的能力和素质，以适应企业发展的需要。
一、培训成果转化1. 培训成果评估培训成果的评估是培训转化的第一步，通过评估培训前、中、后的员工能力变化和绩效表现，以及员工对培训效果的感受，来确保培训是否达到了预期的效果。
对培训成果进行科学的评估，可以及时发现培训过程中的问题和不足，以便及时修正。
2. 培训成果的转化培训成果的转化是指将培训所带来的员工能力和绩效提升，转化为组织绩效的提升。
在实际工作中，员工能力的提升应该能够对组织的生产力和绩效产生积极的影响，最终实现组织整体绩效的提升。
3. 培训成果转化的障碍在培训成果的转化过程中，可能会遇到一些障碍。
例如，员工可能由于种种原因而无法将培训的内容应用到实际工作中，组织可能由于管理不善而无法将员工的能力和绩效提升转化为组织的绩效提升，这些都会成为培训成果转化的障碍。
二、培训计划1. 培训需求分析培训计划的第一步是进行培训需求分析，通过调查员工的能力和素质现状，结合企业的战略目标和未来发展规划，确定员工的培训需求。
只有根据员工的实际需求制定培训计划，才能够使培训计划更加有效。
2. 培训目标确定确定培训目标是培训计划的重要一步，培训目标应当与企业的战略目标和员工的能力需求相匹配。
培训目标应当具体、明确，并且可以衡量，以便在培训结束后进行有效的评估。
3. 培训内容设计根据培训需求和培训目标，设计培训的具体内容和方案，制定一套合理的培训课程。
培训内容的设计应当符合员工的实际工作需求，以便员工能够在培训结束后将所学到的知识和技能应用到实际工作中去。
4. 培训方法选择选择合适的培训方法和形式，包括课堂教学、案例分析、角色扮演、实地考察等。