HR面试-如何应聘人力资源经理
人力资源经理竞聘
人力资源经理竞聘背景本文档旨在申请人力资源经理职位。
作为一位有丰富经验的人力资源专业人士，我相信我具备需要的技能和知识来胜任这个职位。
技能与能力我拥有以下关键技能和能力，使我成为一个优秀的人力资源经理候选人：1. 广泛的人力资源知识：我对招聘、培训、员工关系、薪酬福利等方面拥有深入的了解和经验。
我能够制定并执行有效的人力资源策略，以支持组织的战略目标。
2. 领导力和团队合作：我具备良好的领导能力，能够激励团队成员，并协调他们的工作。
我也能够与不同部门和利益相关者合作，以确保人力资源工作与组织其他方面的协调。
3. 沟通能力：我拥有出色的口头和书面沟通能力。
我能够清晰地传达信息，并倾听他人的需求和意见。
我也能够有效地与员工进行沟通，解决问题和提供支持。
4. 知识更新和适应性：作为人力资源经理，时刻保持对业界最新趋势的了解是关键。
我积极参加行业研讨会和培训课程，并始终努力提高自己的知识和技能。
职业经验我在人力资源管理领域拥有多年的经验。
我曾在多个公司担任人力资源经理职位，并取得了卓越的成绩。
我成功地设计和实施了招聘策略，提高了员工保留率，并建立了积极的员工关系。
理想公司与价值观我希望加入一家注重员工发展和合作的公司。
我相信员工的价值和满意度对于组织的成功至关重要。
我将致力于创造积极的工作环境，并促进员工的个人和职业发展。
结论作为一位充满热情和经验的人力资源经理，我相信我能够为您的公司带来价值。
我期待与您进一步讨论我的申请，并有机会展示我的技能和知识。
谢谢您考虑我的申请。
最好的祝愿，[您的名字]。
竞选人力资源部门经理的演讲稿
千里之行，始于足下。
竞选人力资源部门经理的演讲稿尊敬的评委、亲爱的同事们：大家好！我是XXX，非常荣幸能够站在这里，竞选人力资源部门经理一职。
首先，我要对大家的支持表示衷心的感谢。
如果我有幸当选，我将全力以赴，为公司的发展贡献自己的力量。
作为一个人力资源专业人士，我深深理解一个企业成功与否的关键在于人才的培养和 management。
所以，我希望借这次竞选的机会，与大家分享一下我对人力资源部门的管理理念和发展方向。
首先，作为人力资源部门经理，我将始终坚持以人为本的原则。
人是企业最宝贵的财富，我相信只有拥有一支高素质的员工队伍，企业才能够走向成功。
因此，我将注重员工的选拔、培养和激励工作，努力构建一个专业化、公正公平的人力资源管理体系。
我将倾听员工的意见和建议，尊重每个员工的个性和特点，激发他们的潜能，使每个人都能充分发挥自己的才华和创造力。
其次，我将推动人力资源部门与企业战略目标的紧密对接。
人力资源管理必须与企业战略相结合，根据企业的发展需求，制定相应的人力资源策略和计划。
我将密切关注市场和行业的变化，及时调整组织架构和人员配置，确保人力资源部门的工作与企业发展保持同步。
同时，我也会加强与其他部门的沟通和合作，共同推动企业的整体发展。
另外，我将重视企业文化建设和员工关系的维护。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，我将致力于打造一种积极向上、凝聚力强的企业文化。
我将注重公司内部的沟通和交流，加强与员工的互动，搭建一个良好的工作平台，营第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
造一个和谐、包容、乐于分享的工作氛围。
我将倡导团队合作精神，鼓励员工之间的互助和协作，提高整个团队的凝聚力和战斗力。
最后，我要强调，人力资源部门经理的职责不仅仅是管理员工，更要为员工创造良好的发展环境和机会。
我将关注员工的职业发展规划，提供必要的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的综合能力，实现个人和企业的双赢。
我将建立健全的员工绩效考核制度，激励员工积极进取，推动整个部门和企业的持续发展。
招聘人力资源经理面试流程
招聘人力资源经理面试流程咱今天就来唠唠招聘人力资源经理的面试流程这事儿哈。
一、前期准备。
招聘人力资源经理这事儿可不能马虎，得先把岗位需求啥的整明白喽。
这个岗位需要负责公司的招聘、培训、员工关系这些大事儿呢。
那在面试之前呢，咱得把招聘信息写得明明白白的。
要让求职者一看就知道咱们公司是干啥的，这个岗位都要做啥工作，有啥要求。
比如说，得要求有几年的人力资源相关工作经验呀，有没有做过大型招聘项目之类的。
咱还得选好面试的地点呢，要找个安静、舒适的地儿，让求职者能放松心情。
可不能找个乱糟糟的地儿，不然人家一来就心烦，面试效果肯定不好。
二、简历筛选。
简历那可是咱了解求职者的第一道关卡。
收到一堆简历之后，咱就开始挑挑拣拣啦。
有些简历一看就很用心，把自己的工作经历、取得的成果都写得清清楚楚的。
但也有些简历，写得乱七八糟的，这种咱可能就直接略过了。
咱主要看啥呢？一看工作经验是不是符合咱们的要求。
要是有在同行业做过人力资源经理的，那就比较加分啦。
二看学历，虽然学历不是唯一的标准，但是也能在一定程度上反映出这个人的学习能力嘛。
三看有没有什么特别的技能或者证书，像人力资源管理师证书之类的。
三、电话邀约。
在电话里简单介绍一下公司和岗位情况，然后约好面试的时间和地点。
还得提醒人家要带啥东西，像简历、证书啥的。
如果求职者有啥问题，咱也要耐心解答。
四、面试环节。
1. 开场欢迎。
求职者来了之后，咱得热情欢迎。
“欢迎欢迎，一路过来还顺利吧？”就这么简单的一句话，就能让求职者感觉很温暖呢。
然后把求职者带到面试的房间，让人家坐下，给倒杯水，这都是基本的礼貌嘛。
2. 自我介绍。
让求职者先做个自我介绍。
这时候咱就认真听，看他是不是能把自己的优势和对这个岗位的理解很好地表达出来。
有些求职者特别能说，把自己的工作经历、擅长的领域都讲得绘声绘色的。
但也有些可能会有点紧张，说得磕磕巴巴的，这时候咱也别给人家太大压力，笑着鼓励鼓励。
3. 专业问题提问。
人力资源部门经理竞聘岗位发言(2篇)
人力资源部门经理竞聘岗位发言尊敬的各位评委、亲爱的同事们：大家好！我是XXX公司人力资源部门的一名成员，很荣幸有机会在今天这个舞台上竞聘人力资源部门经理的岗位。
在这里，我想向大家介绍一下我对于人力资源管理的理解和我的竞聘理由。
首先，我认为作为人力资源部门经理，我应该具备五大核心能力：领导力，沟通能力，人际关系管理能力，战略思维能力和人才培养能力。
关于领导力，我始终相信一流的团队是由一流的领导者带领出来的。
作为人力资源部门的负责人，我将会对整个部门的工作进行统筹规划，激发团队成员的积极性和创造力，不断提高团队的凝聚力和执行力，以推动人力资源工作的高效运转。
其次，沟通能力对于人力资源部门经理来说至关重要。
人力资源部门需要与各个部门进行紧密的合作，需要与员工进行有效的沟通，以了解他们的需求和问题，并解决各类人事管理的争议和困惑。
我将会通过丰富的沟通技巧和情商，建立一个沟通畅通、信息互通的人力资源工作环境。
人际关系管理能力也是我认为很重要的一项能力。
作为人力资源部门经理，我需要与上级领导、同事、员工等多方面的人保持良好的关系，以保证我在决策过程中得到他们的支持和认可，并在团队合作中协调各方利益和关系。
我将会以开放的心态去倾听和理解各方的需求，以建立良好的人际关系。
战略思维能力是人力资源部门经理必备的一项能力。
我会紧跟公司发展的步伐，密切关注行业动态，引领人力资源工作与公司战略保持一致，并制定相应的人力资源策略，以支撑公司的长远发展目标。
最后，人才培养能力也是我非常重视的一方面。
人力资源部门的核心任务之一就是培养和发展人才，我会注重员工的能力提升和职业发展，为员工提供学习和成长的机会，以培养出一支能适应公司未来发展的高素质人力资源队伍。
以上就是我对于人力资源部门经理的能力要求的理解和承诺，同时也是我竞聘该岗位的理由。
我相信只有具备这些核心能力，才能胜任这一职位，并为公司的发展做出积极的贡献。
在过去的工作中，我逐渐积累了丰富的人力资源管理经验，并取得了一定的成绩。
竞选人力资源部经理演讲稿
竞选人力资源部经理演讲稿尊敬的评委、亲爱的同事们：大家好！我是竞选人力资源部经理的候选人，今天能够站在这里向大家发表演讲，我感到非常荣幸和激动。
首先，我想借此机会向大家介绍一下我自己。
我毕业于某名校的人力资源管理专业，并在过去的五年中一直在人力资源行业工作。
在这个行业中，我担任过不同职位，从人力资源助理到高级人力资源经理，这些经验让我深入了解了人力资源部门的运营和管理。
接下来，我将向大家阐述我作为人力资源部经理的愿景和承诺。
首先，我相信人力资源的核心是人。
作为人力资源部经理，我的首要任务是关心和关注每一位员工的需求和成长。
我将设立一个开放的沟通渠道，用心倾听每个员工的声音，及时回应他们的问题和困扰。
同时，我会努力为员工创造一个积极的工作氛围，激发他们的工作热情和创造力。
我将鼓励员工参与培训和学习计划，提供他们发展的机会和资源，帮助他们实现自己的职业目标。
其次，我将致力于建立一套高效的人力资源管理制度。
我将组建一个专业的团队，招聘和培养人力资源精英，为企业提供全方位的人力资源服务。
通过优化流程，提高效率，我将确保各项人力资源工作的顺利推进。
同时，我将加强绩效管理体系，将绩效评估与薪酬制度相结合，激励员工积极进取，推动企业的持续发展。
第三，我将强化团队协作和企业文化的建设。
一个团结和向心力强的团队是企业成功的关键。
我将促进团队成员之间的沟通和互动，建立良好的工作关系，增强团队的凝聚力和协作精神。
同时，我将制定和推广企业文化，让每个员工都能感受到企业的价值观和使命。
通过这些措施，我相信我们的团队将更加默契和高效，为企业的发展做出更大的贡献。
此外，我希望作为人力资源部经理，能够与其他部门密切合作，共同为企业的发展做出贡献。
人力资源是企业的核心资源之一，我将与其他部门紧密协作，根据企业战略目标，提供人力资源战略和解决方案。
我将促进部门之间的沟通和协作，确保各项工作的顺利推进。
最后，我相信作为一位人力资源部经理，最大的愿景是为企业创造更多的价值。
人力资源经理面试技巧
人力资源经理面试技巧
1. 嘿，面试的时候可别像个木头一样啊！要积极和候选人互动，就像朋友聊天一样。
比如说，问候选人：“嘿，给我讲讲你在那个项目里遇到最大的困难是什么呀？”这样不就打开话匣子了嘛！
2. 注意观察候选人的肢体语言啊！那简直就是他们内心的“小窗户”。
如果一个人一直低着头，畏畏缩缩的，你心里不就得犯嘀咕嘛！
3. 咱得学会倾听呀，别候选人话还没说完就打断。
比如说人家正讲得眉飞色舞呢，你突然来一句“好了好了”，那多扫兴啊！
4. 面试的时候提问要有针对性，别瞎问一通。
就好比射箭，你得瞄准靶心呀，不能乱射一气！
5. 要营造一个轻松的氛围呀，别搞得跟审讯似的。
比如笑着开场：“哈哈，别紧张，咱就随便聊聊哈！”这样候选人也能放松下来不是。
6. 对候选人的回答要敏感些，从里面捕捉关键信息。
就像寻宝一样，找到那些有价值的点。
比如候选人说“我很擅长团队合作”，那你就得追问“具体怎么个擅长法呀？”
7. 别只顾着自己问，也给候选人提问的机会呀！这就好比打篮球，有攻有守才精彩嘛。
要是人家问了个好问题，你不也得高看人家一眼。
8. 最后啊，面试结束后一定要好好总结，想想到底这人合不合适。
可别跟糊涂虫似的，今天面了明天就忘咯！总之，做好人力资源经理的面试工作可是门大学问，咱得用心！。
如何面试人力资源经理
如何面试人力资源经理
如何面试人力资源经理
首先要分析企业的需求，针对企业的现状，招聘不同的人力资源经理
1、建立现代人力资源管理体系，需要有规范的企业管理背景
2、处理人员分流、劳资纠纷，需要此类问题丰富的实战经验
3、人力资源管理与战略相匹配，需要具备战略性理念，对企业整体发展有把握
人力资源经理的胜任力五要素：
1、沟通力
2、责任意识和公正性
3、人力资源专业技能
4、对人力资源如何支持经营的深刻理解
5、应变能力
面试HR经理的一些问题
1、招聘的STAR原则：situation背景, task任务, action行动, result结果
此题为招聘的普通程序，可以看出HR经理的基本理论水平
2、请举例说明如果生产部门有不胜任的'资深员工，生产经理要求辞退如何处理
此题分析应聘对象的应变处事能力
3、您遇到的最困难(或最有挑战性)的事情，如何处理结果怎么样
此题分析应聘对象的所遭遇困难的程度及处理能力
4、您组织了哪些精彩的活动或者培训
推动了那些重大变革(设计?执行?配合)
为企业引进了那些突出人才
5、贵司是否实施绩效考核
考核对象有哪些
考核指标有哪些
用途有哪些
是否设计过方案
绩效考核与绩效管理的区别
6、传统制造业的HR工作重点是什么
7、岗位说明书的设计流程与要素
8、人力资源管理的几大模块从事过那些。
以上问题仅供参考
注意是否抢答，抢答可能在沟通力方面有问题
要招聘那些能力略有欠缺，但是比较适配的人
高水平的HR经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。
招聘人力资源经理面试流程
招聘人力资源经理面试流程咱今天来唠唠招聘人力资源经理的面试流程哈。
一、前期准备。
这招聘人力资源经理可不能马虎，前期得把准备工作做足喽。
得先确定咱这个岗位的要求到底是啥，就像咱盖房子得先画个蓝图一样。
要明确这个人力资源经理得擅长哪些模块，是招聘厉害呢，还是培训做得超棒，或者是在员工关系处理上有一手。
然后呢，根据这些要求去写招聘信息，可别整那些文绉绉的词，就直白地告诉人家咱想要啥样的。
招聘信息就像咱的邀请函，得吸引人。
比如说，“想在人力资源领域大展身手不？咱这儿有个超棒的机会等你来！”再把薪资范围、福利待遇啥的都写清楚，人家心里也好有个底儿。
二、简历筛选。
等招聘信息发出去了，就开始等简历啦。
这就像在一堆宝藏里找最闪亮的那颗钻石。
看到那些简历，咱可不能只看学历和工作经验，得全面地看。
有些简历可能看起来没那么完美，但是有独特之处呢。
比如说，有个候选人可能在一个小公司做过人力资源的多面手，啥都干过，虽然没在大公司的辉煌经历，但这种人说不定特别有潜力。
还有那些在简历里能看出对人力资源有独特见解的，得标记出来。
这时候就像寻宝游戏，要有点耐心和细心。
三、电话沟通。
从筛选出来的简历里挑出合适的，就开始打电话啦。
这电话沟通可重要了呢。
咱打电话的时候，声音得热情点，就像跟老朋友聊天似的。
先简单介绍下咱公司，可别干巴巴地念公司简介。
比如说，“亲，咱公司啊，就像一个大家庭，大家都特别有爱，现在就缺你这样的人才来让这个家更热闹呢。
”然后问问候选人对这个岗位的想法，有没有啥问题。
在电话里也能初步感受下这个人的沟通能力咋样。
要是电话里就感觉这人说话都不利索，那可能就得再考虑考虑了。
四、面试环节。
1. 一面。
这一面呢，最好是由人力资源部门的主管或者经理来面。
面试的地方也不用搞得太严肃，轻松点好。
见面了先互相打个招呼，让候选人放松下来。
开始问问题的时候，可以先从一些轻松的话题入手，比如“你为啥想做人力资源呀？”然后再慢慢深入到专业问题，像“你之前处理过最难搞的员工关系问题是啥呀？你是咋解决的呢？”一面主要是看候选人的基本素质和专业能力符不符合咱的要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何应聘人力资源经理？一、应聘前的准备工作（不多说了）1.简历（简练、突出重点，真实）2.公开招聘渠道（主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会）3.尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。
4.非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。
二、招聘方分析1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：（1）直接的招聘方公司一般规模不大。
因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前3000－8000.（2）招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。
对于那些专业的人力资源部经理都知道：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
（3）招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发生较大的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有发展潜力、自己得不到重视（部门得不到重视）、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚（竞争对手）、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
（3）招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境（公司文化）或是老板的原因。
（4）招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，从2个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，所以跳槽。
另一个是人力资源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道。
当然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。
（5）招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部刚刚组建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作。
（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。
尤其是大公司为了拓展业务在地方上组建办事处、子公司等等。
（7）招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。
即使是大公司也非常有可能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们。
（8）招聘方总体管理水平可能很低，因为大部分公司更重业务、技术而忽视管理，管理只是形式主义，国企尤其突出。
很多人认为管理是吃软饭，不需要系统学习就可以掌握。
（9）招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层管理人员的时候。
2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析（1）许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其他部门认为是小文职的头。
（2）人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门（招聘）。
（3）人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力，良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎实，良好的执行力，做事严谨。
国际化的公司对英语要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。
（4）人力资源部是一个服务性质、辅助性质的部门而不是直线管理部门，公司其他部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出。
对于那些没有企业文化部的公司而言，人力资源部门还承担着构建企业文化、宣传企业文化的责任。
所以，对于人力资源部经理而言，自己即是内部客户的服务商，也是企业文化的传播者以及企业对外窗口的管理者。
3、招聘方刊登的招聘广告分析（1）如果采用招聘广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、任职要求、联系方式（简历投放渠道）组成。
从招聘方的招聘广告（尤其是公司简介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司规模，公司管理水平，尤其是人力资源管理水平，公司是否重视人力资源管理等等。
（2）如果招聘方的招聘广告用英语及中英文组成，那么可能其公司对于英语要求较高，具体可以看职位要求、公司业务、公司性质（外资、民营）等信息。
当然，国内许多公司包括大公司经常是在“凑热闹”，比如别人的招聘广告上对于英语要求很高，所以它也不能低。
而对于许多国内业务的公司而言，其人力资源部门经理的英语水平并不能作为衡量他的一个最重要的标准之一。
打个比方，比如海尔的人事总监到他公司来应聘，由于海尔的人事总监的英语水平不高（假设情况），难道就说明他不能胜任这项工作吗？也就是说，专业的招聘方会很清楚地知道一个最适合的人力资源部经理需要具备什么样的素质。
（3）招聘方广告中的任职资格中任职资格包括：学历、工作经验尤其是行业经验及相关岗位工作经验、英语要求（硬件）、任职人员素质要求（软件）。
经常发现那些极为重视硬件例如MBA、5年以上工作经验、行业经验、其他公司同级别工作经验的招聘方。
其实，实际上这放映了一个公司的用人理念，同时也反映了这些公司人力资源管理水平非常低，即只能依靠这些现有的硬件来识别，鉴别人才的水平很低，没有能力搭建“比武的平台”。
例如许多招聘方根本就不知道人力资源部经理最重要的任职素质（软件）。
对于一个人力资源部门经理而言，他最为精通的应该是其人力资源工作（内部客户服务），因为这些东西在几乎哪个行业都有很多共同之处，至少是共同点要大于不同点，不像从事技术工种的对行业要求那么高。
所以专业的招聘方会先要看软件，然后再看硬件。
不专业的招聘方根本就不知道需要招聘什么样的人。
（4）招聘方的广告往往不能反映出其提供的真实待遇，尤其对于那种工资面议及不谈福利的。
但是对于招聘一个中层的人力资源部门经理而言，这些都是“吸引眼球”的东西。
许多公司对于其人力资源部经理要求很高，例如需要应聘者要有同级别同行业的相关工作经验，但是话又说回来了，同样的或者仅仅是高一点（30％或更少）的待遇，有实力的人员凭什么会加入？有趣的是，不少招聘方还经常夸大其词，这样即使招聘到了不错的人力资源部经理，他也会遵循“323离职”规律，即2星期、3个月试用期、2年工作跳槽期。
三、整个招聘过程分析1、招聘人力资源部经理的流程一般有刊登广告（投简历），简历筛选（联系面试候选人），初步面试，复试、选定候选人等过程。
部分公司还有小组讨论，笔试，模拟测试等环节。
面试可能有英语口语面试，笔试也可能是用英语编写的专业问题，小组讨论可能是人力资源管理案例，模拟测试可能有分析绩效考核等实务类操作。
整个招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力资源管理水平，专业的人力资源部经理绝对可以找出不少漏洞及问题。
2、其实招聘方招聘人力资源部经理是一件非常非常有趣的事情，因为作为应聘方的专业人事而言，他对招聘是十分熟悉的（“入门级”就比较专业了），普通的尤其是非专业的招聘手段、面试方法可以说根本就不起作用。
这主要是由于许多公司的这类面试，对于专业的人力资源部门经理而言经常是可以驾驭的，即从一开始整个面试就已经被人力资源部经理（应聘方）所主宰。
再说白了，就是整个面试节奏跟着应聘方走了。
3、一般招聘方组成人员会由公司高层及人力资源部门的文职人员组成，但是一般招聘水平很低。
为何？因为，如果这个公司里有哪个人能组织一场比较成功的招聘（尤其是专业化的面试），那为何不让他做人力资源部经理呢，也不需要再花那么多钱招聘空降兵了？当然也有例外，如母公司人力资源部帮助子公司招聘人力资源部经理。
4、招聘最重要一个环节即面试，可以看出其单位的人力资源管理水平。
面试其实是一场战斗，让我们看一下专业的人力资源部经理是怎么样打这场战斗的：（1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。
各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。
可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。
再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3－5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。
只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。
例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监（“资深的专家”）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中级”）。
（2）如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。
所遵循的原则是STAR即Situation（情景），target（目标），action（行为），result（结果）。
越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。
如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。
例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出“成果”。
招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？（3）专业的面试一般是30分钟到一个小时，一般招聘方要留给应聘方10－15分钟时间提问。
不专业的招聘方基本不会留什么时间给应聘方，并常说回家等通知。
专业的招聘方会握手欢送应聘方，表示友好的感谢，并告知多少时日内答复，以及招聘的流程安排，例如复试时间地点安排等。
在送应聘方离开时，专业的会说“即使面试不成功，我们也会……”（4）在专业的面试中，招聘方人员一般会有人记笔记，主要记录的是根据准备的问题提出，说得出的事实答复例如故事并非直接的评判。
专业的招聘方不会当场做出决定，而是等全部人面试应聘后经过分析揣摩后再做出决定。
（5）应聘人力资源部经理的面试，其实对于专业的应聘方而言，从一开始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你这问题问得太不专业了，如果让我问我会问这样的问题……”。
对于那些非专业的面试而言，招聘方会被应聘方牵着鼻子走。
（6）如果能看面试方的准备材料的话那专业的人力资源部经理更加能找出不少问题及遗漏了。
十分有趣吧。
（7）面试人力资源部经理的时间安排应该放在周末时间，不专业的会放在周一至周五。
但是想想看，假如招聘方单位的高层知道招聘方的人力资源部经理由于想跳槽而请假出去面试，那么这个企业的老板会作何反映？（8）专业的面试环境，比较安静，在应聘方的一进门就会打招呼，寒暄几句，并握手表示尊重及友好。