考核办法及保级、保号方案 PPT
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KPI考核目标及标准设定方法_PPT课件
• 目标 = 指标族 + 时间 + 程度
什么是指标？
Pf consulting
• 指标是衡量递进程度，形容和限定被衡 量对象，将其表示得更清晰的工具 ——衡量 ——递进程度 ——形容和限定 ——指标具有极性； ——指标是可以进行分解的；
指标的类型
Pf consulting
• • • • • • • •
六.上级一定要和员工达成一致
Pf consulting
上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工 达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后 鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意 见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行 正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受 。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励 员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核 的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成 共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成 任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论 的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成 的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。
相关人员的挂钩考核：
Pf consulting
您用的是何种绩效管理的方法？
Pf consulting
模糊感觉判断法 ——德能勤绩； 行为锚定法——根据工作行为评价； 问题事件检验法 ——对事件的评价； 工作事件检查法——对事件的评价； 配对排序法——两个两个比较； 强行排序法； 360度评估法； 工作标准考核法——工作标准有无达到； KPI法——关键业绩指标考核； 述职报告考核法；
绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。
财务指标与非财务指标； 超前指标与滞后指标； 时点指标与时期指标； 总量指标与相对指标； 平均指标与标志变异指标； 定量化指标与定性指标； 短周期指标与长周期指标； 结果指标与过程策略指标；
护士定期考核制度PPT
护士定期考核制度PPT一、引言护士作为医疗团队中非常重要的一员，在提供优质护理服务的同时，也需要接受对自身工作表现的评估和考核。
护士定期考核制度是为了保证护士工作质量和提升整体护理水平而设立的。
本文将对护士定期考核制度进行详细介绍，包括考核的目的、内容、形式以及考核结果的运用等。
二、目的1.提升护士的专业素养和技能水平。
2.规范护士的工作流程和操作规范。
3.促进护士之间的交流与学习，推动团队合作。
4.评估护士的工作表现和改进空间，提供精细化的培训方案。
三、内容护士定期考核制度的内容主要包括以下几个方面：1.专业知识能力：评估护士在专业知识、操作技能、护理常规和突发情况处理等方面的表现。
2.服务质量：评估护士对患者的态度、沟通技巧、医嘱执行情况以及药物使用等方面的表现。
3.团队合作：评估护士在团队协作、资源合理利用、交流合作等方面的能力。
4.自我发展：评估护士在学习能力、自我反思、职业追求和专业发展等方面的表现。
四、形式护士定期考核制度采用综合评估的方式进行，具体形式包括以下几种：1.考试：通过书面或在线考试评估护士的专业知识和操作技能。
2.观察：通过直接观察护士在实际工作中的表现，如临床操作技能、护理流程等，进行评估。
3.口头考核：通过面对面或电话沟通方式，评估护士的沟通技巧、工作态度和服务质量。
4.病例讨论：组织护士参与病例讨论，评估其在临床推理和问题解决能力方面的表现。
五、考核结果运用考核结果既是对护士工作表现的评估，也是对护士培训及职业发展的指导。
考核结果可以用于以下方面：1.奖惩激励：根据考核结果，对表现优秀的护士进行奖励和激励，如晋升、奖金等。
2.培训需求分析：通过考核结果，确定护士在某些方面的不足并提供相应培训。
3.资源分配：根据护士的专业水平和工作能力，合理分配工作任务和人力资源。
4.个人发展规划：根据考核结果和护士的职业目标，制定个人发展规划，提供职业晋升路径。
六、总结护士定期考核制度的实施有助于提升护理服务质量，推动护理团队的发展。
考核方案 ppt课件
运营经理-考核项目清单
酒店运营经理KPI
单项考核（出现以下情形，运营经理当月考核总分中按以下比例增加&扣除） 1.重大安全或人身伤亡事故；重大经济损失（1万以上）；重大负面媒体曝光；公司、大区通报批 评。从当月总分中扣5分，直至降职处理，同时取消当年评优、晋升资格。（一票否决项目） 2.个人书面警告。从当月总分中扣除3分； 3.PWC404检查未通过 （含运营财务审计）总查（含区域总查）、从当月总分中扣除5分，直至降职 处理，同时取消当年评优、晋升资格。（一票否决项目） 4.暗访不及格，从当月总分中扣除5分 5.个人获得公司或大区通报表扬或为区域或城区做出突出贡献者从当月总分中增加3分。 6.调入城区经营困难酒店，且酒店revpar实现同比增长的，当月总分中增加3分。（期限3个月，3个 月之后恢复正常考核） 7、城区半年排名，最后1名且不达标的降职，每季度倒数5名城总约谈。 备注：违反公司安全六底线，一旦查实将列入以上第一 条—“重大安全或人据酒店员工每月制薪人数（剔除当月离职）与当月编制人数比 ，取全月平均值
执行力： •打分权限&分值由城总（资深店长）掌握 •分数参照标注为城区&酒店每月各项工作的执行情况&工作态度
备注：涉及跨店调动的，15日之前调动的以新店全月数据为考核依据；16日之后调动的以原店数据为考核依据
投诉率： •客服客诉投诉率全国排名后10％， 85分以下酒店不合格
备注：月中跨店调动的，1-15日调动的以新店数据为考核依据；16日-月末调动的以原酒店数据为考核依据；
运营经理-宾客评价考核
宾客评价: •据与区域及全国得分比较后的加权得分，酒店按月提取
运营经理-城区专项检查 运营经理-在编率考核
城区专项检查： •打分权限&分值由城总（资深店长）掌握 •分数参照标准为各城区提报的专项检查项目清单 •考核周期以季度为单位
《考核考核方案模板》课件
《考核考核方案模板》 PPT课件
学会制定和实施优秀的考核方案对于组织的成功至关重要。本课程将介绍考 核方案的定义、制定流程和实施技巧，以及常见问题和解决方法。
考核方案的定义和重要性
详细解释什么是考核方案，并强调其在组织发展和员工绩效管理中的重要性。
考核方案的制定流程
介绍制定考核方案的步骤和流程，包括目标设定、指标选择、权责划分等内 容。
考核方案的组成部分及内容要 求
探讨考核方案的基本组成部分，如目标设定、考核指标、权重设置等，并解 释如何确保方案内容的合理性。
考核方案的实施步骤详细描述实施 Nhomakorabea核方案的具体步骤，包括数据收集、绩效评估、结果反馈等。
考核方案的监督和评估方法
介绍如何监督和评估考核方案的实施情况，包括定期评估、绩效报告等。
考核方案的改进和优化方法
分享优化考核方案的方法和技巧，包括持续改进、反馈机制等。
案例分享-优秀考核方案的设计和实施情况
分享成功实施的优秀案例，探讨其设计和实施过程，以及取得的成果。
常见问题及解决方法
列举常见的考核方案问题，并分享解决这些问题的有效方法。
学会制定和实施优秀的考核方案对于组织的成功至关重要。本课程将介绍考 核方案的定义、制定流程和实施技巧，以及常见问题和解决方法。
考核方案的定义和重要性
详细解释什么是考核方案，并强调其在组织发展和员工绩效管理中的重要性。
考核方案的制定流程
介绍制定考核方案的步骤和流程，包括目标设定、指标选择、权责划分等内 容。
考核方案的组成部分及内容要 求
探讨考核方案的基本组成部分，如目标设定、考核指标、权重设置等，并解 释如何确保方案内容的合理性。
考核方案的实施步骤详细描述实施 Nhomakorabea核方案的具体步骤，包括数据收集、绩效评估、结果反馈等。
考核方案的监督和评估方法
介绍如何监督和评估考核方案的实施情况，包括定期评估、绩效报告等。
考核方案的改进和优化方法
分享优化考核方案的方法和技巧，包括持续改进、反馈机制等。
案例分享-优秀考核方案的设计和实施情况
分享成功实施的优秀案例，探讨其设计和实施过程，以及取得的成果。
常见问题及解决方法
列举常见的考核方案问题，并分享解决这些问题的有效方法。
绩效考核实施方案PPT课件
2020/3/25 .
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六、目标设定
1.公司目标设定：根据公司战略规划和短期目标，设定公司级绩 效目标，如利润率，现金流，销量，销售增长率等
2.分解部门目标：根据公司目标和部门职责确定部门的KPI指标， 一般选择3-5个可量化的关键绩效指标,主要以效率，品质，成 本，安全，员工管理等方面进行提取。
0
正常提取的工资总额*0
2020/3/25 .
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八、考核方案—直接一线操作员工
直接一线操作工：
第二步：指标综合评分，建议如下：按照每个工作中心的绩效来评价
指标项目
权重
关键业绩指标（品质，成本，效率）
80%
其他指标（安全，配合度，听从指挥度）此 20% 项属于主管打分项，尽量量化。
第三步：特别规定： 1.安全事故发生，一票否决，整条线的20%权重无，本人工伤期间无绩效； 2.考勤规定，出勤不满15天，无绩效 3.新员工，入职第一个月满15天者，按照当班绩效的一半计算。 第四步：计算公式 个人绩效工资=个人绩效工资基数*效率分配系数*班组绩效评价系数 当人员不足配置时，将多出来的绩效工资由主管按照代班或贡献度进行合理分 配。
面谈
一线操作人员/组长
直接主管
上一级主管（最高经理）
一级评价者
一般技术、行政人员 直接主管（课长起） 上一级主管（最高经理）
课长 经理
经理 总经理
总经理 总经理
一级评价者 一级评价者 一级评价者
一级评价考核中暂时缺少直接主管的，由上一级代为考核。
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考 核工作。
KPI考核指标80% KPI指标
等级保护和分级保护基础培训 ppt课件
监理、数据恢复、屏蔽室建设、保密安防监控。
问：分级保护对涉密系统中使用的安全保密产品有哪些要求？
涉密信息系统使用的信息安全保密产品原则上应当选用国产品，并应当通过国家保密局授权
ppt课件
26
的检测机构依据有关国家保密标准进行的检测，通过检测的产品由国家保密局审核发布目录。
《信息系统通用安全技术要求》GB/T 20271-2006 《信息系统等级保护安全设计技术要求》 测评： 《信息系统安全等级保护测评要求》GB/T 《信息系统安全等级保护测评过程指南》 管理： 《信息系统安全管理要求》 GB/T 20269-2006
《信息系统安全工程管理要求》GB/T 20282-2006
分级保护测评时效性
ppt课件
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分级保护评测审核内容
ppt课件
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FAQ
问：等级保护与分级保护各分为几个等级，对应关系是什么？ 答：等级保护分5个级别：一级（自主保护）、二级（指导保护）、三级（监督保护）、四级（强制保护）、五 级（专控保护）。 分级保护分3个级别：秘密级、机密级（机密增强级）、绝密级。 分级保护与等级保护对应关系：秘密级对应三级、机密级对应四级、绝密级对应五级。 问：等级保护的重要信息系统有哪些？ 答：电信、广电行业的公用通信网、广播电视传输网等基础信息网络，经营性公众互联网信息服务单位、互联网 接入服务单位、数据中心等单位的重要信息系统。铁路、银行、海关、税务、民航、电力、证券、保险、外交、 科技、发展改革、国防科技、公安、人事劳动和社会保障、财政、审计、商务、水利、国土资源、能源、交通、 文、教育、统计、工商行政管理、邮政等行业、部门的生产、调度、管理、办公等重要信息系统。市（地）级以 上党政机关的重要网站和办公信息系统。 问：等级保护的主管部门是谁？ 答：公安机关是等级保护工作的主管部门，负责信息安全等级保护工作的监督、检查、指导， 问：等级保护是否是强制性的，可以不做吗？ 答：国家信息安全等级保护坚持自主定级、自主保护的原则。信息系统的安全保护等级根据信息系统在国家安全、 经济建设、社会生活中的重要程度，信息系统遭到破坏后对国家安全、社会秩序、公共利益以及公民、法人和其 他组织的合法权益的危害程度等因素确定。备案后3级系统每年进行一次监督检查，4级每半年进行一次监督检查。 问：是否只是在政府行业实行？企业是否也在等级保护和分级保护范畴之内？ 答：等级保护涉及所有行业，只要有信息系统的单位都在等级保护覆盖范围（涉密系统除外）
企业绩效考核管理办法PPT教学讲解课件
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
造价编审人员工资卡
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
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进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
造价编审人员工资卡
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季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
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企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
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绩效考核方案设计设计ppt
绩效考核方案设计设计ppt目标设定是一个绩效考核方案的核心。
通过设定清晰明确的目标，可以帮助员工明确工作任务和期望成果。
目标设定应该具备以下几个特点：1.可衡量性：目标应该能够被具体度量，例如销售额、客户满意度等。
2.可达性：目标应该合理可行，既不过于宽松也不过于苛刻。
3.可持续性：目标应该能够长期有效，而不仅仅是短期成果。
评估指标是用于度量员工绩效的标准。
评估指标应该具备以下几个特点：1.客观性：评估指标应该能够客观地反映员工的工作表现，避免主观判断的影响。
2.全面性：评估指标应该能够全面地反映员工的工作表现，涵盖各个方面。
3.权重分配：评估指标应该根据其重要性进行权重分配，以确保各个指标的重要性得到合理体现。
评估方法是用于进行员工绩效评估的具体方法。
常见的评估方法包括：1.直接观察：直接观察员工在工作中的表现，例如工作态度、技能运用等。
2.问卷调查：通过向员工及其上下级领导发放问卷，收集他们对员工绩效的评价。
3.业绩记录：收集员工的相关业绩数据，例如销售额、完成任务的数量等。
反馈和激励机制是绩效考核方案中重要的环节。
通过及时给予员工反馈和激励，可以增强员工的工作动力和效率。
常见的反馈和激励机制包括：1.正式评估会议：定期与员工进行一对一的评估会议，给予他们具体的反馈和建议。
2.奖励制度：设置奖励机制，例如年终奖金、晋升机会等，以激励员工的优秀表现。
3.培训和发展机会：提供培训和发展的机会，帮助员工提升技能和职业发展。
在绩效考核方案设计过程中，还需要考虑员工的参与和沟通。
通过与员工共同制定目标，明确评估标准和方法，可以增加员工的参与感和认同感。
综上所述，一个有效的绩效考核方案设计应该包括目标设定、评估指标、评估方法、反馈和激励机制，并需要考虑员工的参与和沟通。
通过合理设计和实施绩效考核方案，可以有效提高员工的工作动力和效率，实现企业的战略目标。
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2、新签约理财顾问有6个月的试用期。
3、新签约理财顾问自首个上岗工作日所在月的1日开始计入考核，首次考核 为当月开始满三个月，之后每自然季度考核一次。
4、 新签约理财顾问如果首次3个月的考核不是自然季度考核期，但达到上一 职级及以上职级的考核标准，即享受上一职级的职位津贴，职级不变；如果 在首个自然季度考核达到上一职级及以上职级的考核标准，则可晋升为上一 职级。
考核办法及保级、保号
银保部 2015.12
目录
一、基本法标准考核方案 1.1 名词解释 1.2 考核标准及操作
二、考核管理办法《办法》
三、开门红趸交产品保级、保号通知
1.1 名词解释
（一）NBC（新业务荣誉值）
1、业绩考核及变动奖金计算均与保单的新业务荣誉值有关。 2、NBC=新单首年实收保费*NBC计算比率。 3、新单实收保费为保单已通过公司核保且客户已递交的保费。 4、犹豫期退保所产生的NBC当月扣除。 5、RP-NBC（期交保单） SP-NBC（期交保单） 6、变动奖金的计算基数为公司已收到客户签收回执并通过犹豫期的保单 产生的NBC。
理财顾问经调整职级或培训后仍未达到相应职级考核标准的，公司有权与 其解除劳动合同。
1.2 基本法考核标准及操作
1、新签约理财顾问须在一个月内完成培训并通过相关考试；如未在一个月内 完成培训且未通过相关考试者，不允许开展业务活动，公司将以员工不符合 录用条件与该理财顾问解除劳动合同。公司可对理财顾问的培训效果情况进 行评估审核，决定是否对理财顾问做出延长培训期限的决定。
5、新签约理财顾问如果首次3个月的考核不是自然季度考核期，但未达到现 职级考核标准，职级不变；在进入首个自然季度考核期后，如未达到现职级 考核标准，则调整为下一职级。
1.2 基本法考核标准及操作
渠道经理考核标准表
完成半年度考核标准的同时，至少4个月达到渠道经理（1-3级）月 度最低考核标准，标准如下表。
1.1 名词解释
（二）19个月续保率
19个月续保率=1-（退保总计÷保费折算总计*100%）
（三）投资账户留存率(FUM)
FUM=
过往18个月赎回金额累计
过往19个月月底投资账户金额累计 +
19
过往18个月赎回金额累计
2
*100%
1.2 基本法考核标准及操作
公司对理财顾问的工作实行业绩考核制度，业绩考核根据每个自然季度 的业绩进行。具体考核标准如下表所示，其中季度考核NBC要求与季度最低 RP-NBC要求只需满足一项即可。
（2） 如果在一个自然季度内，理财顾问季度考核指标未达到上一个职级 考核标准，而各项考核指标均达到现职级考核标准，则可维持现职级。
（3）如果在一个自然季度内，理财顾问季度考核指标未达到现职级考核标 准，则需调整为下一职级。
其中如现职级为FA3-FA5，则需直接下调一个级别；但如现职级为FA2， 且在一个自然季度考核中未达到FA2的考核标准，不能调整为FA1，公司将视 其表现和成长潜力给予相应的培训要求，可最长延长一个自然季度的考核。
目录
一、基本法标准考核方案 1.1 名词解释 1.2 考核标准及操作
二、考核管理办法《办法》
三、开门红趸交产品保级、保号通知
二、 考核管理办法《办法》
1、执行时间
2015年07月1日---- 2016年12月31日 2、对象
无机构地市负责人、兼职内勤、渠道经理和客户经理 3、适用范围
未达到《2012年银行保险渠道管理办法》基本考核标 准，客户经理的考核结果为“关号”、渠道经理考核为 “降级为客户经理”，但满足本考核管理办法，由分公司 统一向总公司提出上诉申请保号。
注：活动人力为当月扣除犹豫期退保后净承保 件数≥1件的直辖FA人数。
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
1.2 基本法考核标准及操作
渠道经理考核操作
1、 考核时间为1月和7月，考核结果分为晋升、维持和降级； 2、 公司将根据渠道经理半年度考核及月底考核指标评估结果，确定考核结 果为“晋升”、“维持”和“降级”；
客户经理—考核 客户经理--每季度进行一次考核
目录
一、基本法标准考核方案 1.1 名词解释 1.2 考核标准及操作
二、考核管理办法《办法》
三、开门红趸交产品保级、保号通知
三、开门ห้องสมุดไป่ตู้趸交产品保级、保号
1、《办法》所规定的渠道经理、客户经理考核标准仍然有效；
2、开门红新产品“财富赢家”所产生的保费采用5：1的方式折算成 《办法》规定的趸交保费；
无机构地市负责人—考核
注：趸交任务目标及银保团险任务目标至少完成一项。
兼职内勤—考核
半年度APE≥150万元的无机构地市允许聘请一名兼职内勤，依据本 办法进行考核。
公司根据相关部门评分结果对兼职内勤进行季 度考核，单项考核满分为5分，各项评分平均分 ≥3分则视为通过考核。
渠道经理—考核 渠道经理--每半年度进行一次考核
理财顾问季度考核标准表
1.2 基本法考核标准及操作
客户经理考核操作
1、业绩考核时间为1、4、7、10月，考核结果分为晋升、维持和降级。
2、公司将根据理财顾问各项考核指标评估结果，确定考核结果为“晋升”、 “维持”和“降级”。
（1）如果在一个自然季度内，理财顾问各项季度考核指标均达到上一职级 考核标准，则可申请晋升为上一个职级。
3、 如果渠道经理半年度及月度考核指标均达到上一职级标准，则可申请晋 升为上一个职级；
4、 如果渠道经理半年度及月度考核指标未达成上一职级标准，而各项考核 指标均达成现职级考核标准，则可维持现职级。
5、 如果渠道经理半年度考核期中如有3个月未达到月度最低考核标准或者没 有达成半年度指标，则需调整为下一职级。其中如现职级为ASM2-ASM3， 则需直接下调一个级别；但如现职级为ASM1，没有通过半年度考核，公司根 据其以往表现，安排理财顾问岗位（建议职级为FA3及以上），若经公司调整 岗位后仍未能达到相应岗位职级考核标准的，公司有权解除劳动合同。
3、客户经理在开门红期间可以选择达成《办法》的规定期交件数或 达成1.5万元的期交保费；
4、达成本通知要求任务目标的客户经理在2016年一季度考核时未能 达成基本法考核的，可以申请保级保号；
3、新签约理财顾问自首个上岗工作日所在月的1日开始计入考核，首次考核 为当月开始满三个月，之后每自然季度考核一次。
4、 新签约理财顾问如果首次3个月的考核不是自然季度考核期，但达到上一 职级及以上职级的考核标准，即享受上一职级的职位津贴，职级不变；如果 在首个自然季度考核达到上一职级及以上职级的考核标准，则可晋升为上一 职级。
考核办法及保级、保号
银保部 2015.12
目录
一、基本法标准考核方案 1.1 名词解释 1.2 考核标准及操作
二、考核管理办法《办法》
三、开门红趸交产品保级、保号通知
1.1 名词解释
（一）NBC（新业务荣誉值）
1、业绩考核及变动奖金计算均与保单的新业务荣誉值有关。 2、NBC=新单首年实收保费*NBC计算比率。 3、新单实收保费为保单已通过公司核保且客户已递交的保费。 4、犹豫期退保所产生的NBC当月扣除。 5、RP-NBC（期交保单） SP-NBC（期交保单） 6、变动奖金的计算基数为公司已收到客户签收回执并通过犹豫期的保单 产生的NBC。
理财顾问经调整职级或培训后仍未达到相应职级考核标准的，公司有权与 其解除劳动合同。
1.2 基本法考核标准及操作
1、新签约理财顾问须在一个月内完成培训并通过相关考试；如未在一个月内 完成培训且未通过相关考试者，不允许开展业务活动，公司将以员工不符合 录用条件与该理财顾问解除劳动合同。公司可对理财顾问的培训效果情况进 行评估审核，决定是否对理财顾问做出延长培训期限的决定。
5、新签约理财顾问如果首次3个月的考核不是自然季度考核期，但未达到现 职级考核标准，职级不变；在进入首个自然季度考核期后，如未达到现职级 考核标准，则调整为下一职级。
1.2 基本法考核标准及操作
渠道经理考核标准表
完成半年度考核标准的同时，至少4个月达到渠道经理（1-3级）月 度最低考核标准，标准如下表。
1.1 名词解释
（二）19个月续保率
19个月续保率=1-（退保总计÷保费折算总计*100%）
（三）投资账户留存率(FUM)
FUM=
过往18个月赎回金额累计
过往19个月月底投资账户金额累计 +
19
过往18个月赎回金额累计
2
*100%
1.2 基本法考核标准及操作
公司对理财顾问的工作实行业绩考核制度，业绩考核根据每个自然季度 的业绩进行。具体考核标准如下表所示，其中季度考核NBC要求与季度最低 RP-NBC要求只需满足一项即可。
（2） 如果在一个自然季度内，理财顾问季度考核指标未达到上一个职级 考核标准，而各项考核指标均达到现职级考核标准，则可维持现职级。
（3）如果在一个自然季度内，理财顾问季度考核指标未达到现职级考核标 准，则需调整为下一职级。
其中如现职级为FA3-FA5，则需直接下调一个级别；但如现职级为FA2， 且在一个自然季度考核中未达到FA2的考核标准，不能调整为FA1，公司将视 其表现和成长潜力给予相应的培训要求，可最长延长一个自然季度的考核。
目录
一、基本法标准考核方案 1.1 名词解释 1.2 考核标准及操作
二、考核管理办法《办法》
三、开门红趸交产品保级、保号通知
二、 考核管理办法《办法》
1、执行时间
2015年07月1日---- 2016年12月31日 2、对象
无机构地市负责人、兼职内勤、渠道经理和客户经理 3、适用范围
未达到《2012年银行保险渠道管理办法》基本考核标 准，客户经理的考核结果为“关号”、渠道经理考核为 “降级为客户经理”，但满足本考核管理办法，由分公司 统一向总公司提出上诉申请保号。
注：活动人力为当月扣除犹豫期退保后净承保 件数≥1件的直辖FA人数。
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
1.2 基本法考核标准及操作
渠道经理考核操作
1、 考核时间为1月和7月，考核结果分为晋升、维持和降级； 2、 公司将根据渠道经理半年度考核及月底考核指标评估结果，确定考核结 果为“晋升”、“维持”和“降级”；
客户经理—考核 客户经理--每季度进行一次考核
目录
一、基本法标准考核方案 1.1 名词解释 1.2 考核标准及操作
二、考核管理办法《办法》
三、开门红趸交产品保级、保号通知
三、开门ห้องสมุดไป่ตู้趸交产品保级、保号
1、《办法》所规定的渠道经理、客户经理考核标准仍然有效；
2、开门红新产品“财富赢家”所产生的保费采用5：1的方式折算成 《办法》规定的趸交保费；
无机构地市负责人—考核
注：趸交任务目标及银保团险任务目标至少完成一项。
兼职内勤—考核
半年度APE≥150万元的无机构地市允许聘请一名兼职内勤，依据本 办法进行考核。
公司根据相关部门评分结果对兼职内勤进行季 度考核，单项考核满分为5分，各项评分平均分 ≥3分则视为通过考核。
渠道经理—考核 渠道经理--每半年度进行一次考核
理财顾问季度考核标准表
1.2 基本法考核标准及操作
客户经理考核操作
1、业绩考核时间为1、4、7、10月，考核结果分为晋升、维持和降级。
2、公司将根据理财顾问各项考核指标评估结果，确定考核结果为“晋升”、 “维持”和“降级”。
（1）如果在一个自然季度内，理财顾问各项季度考核指标均达到上一职级 考核标准，则可申请晋升为上一个职级。
3、 如果渠道经理半年度及月度考核指标均达到上一职级标准，则可申请晋 升为上一个职级；
4、 如果渠道经理半年度及月度考核指标未达成上一职级标准，而各项考核 指标均达成现职级考核标准，则可维持现职级。
5、 如果渠道经理半年度考核期中如有3个月未达到月度最低考核标准或者没 有达成半年度指标，则需调整为下一职级。其中如现职级为ASM2-ASM3， 则需直接下调一个级别；但如现职级为ASM1，没有通过半年度考核，公司根 据其以往表现，安排理财顾问岗位（建议职级为FA3及以上），若经公司调整 岗位后仍未能达到相应岗位职级考核标准的，公司有权解除劳动合同。
3、客户经理在开门红期间可以选择达成《办法》的规定期交件数或 达成1.5万元的期交保费；
4、达成本通知要求任务目标的客户经理在2016年一季度考核时未能 达成基本法考核的，可以申请保级保号；