人力资源精髓总结(拍手叫绝版)

人力资源精髓总结一、薪酬标准的确定和调整1.定薪原则1.1.奖励产出：对技能熟练、专业扎实的岗位和人员，确定较高的薪酬。

1.2.后来者不居上：在硬指标类似、专业技能类似的情况，后来者的薪酬不能高于先来者。

1.3.同工同酬：对于相同或类似岗位，应确定等额薪酬。

1.4.不向上看齐：不能把公司内已有的高薪酬作为定薪依据，应参照市场，并控制成本1.5.以同行业Q3为标准确定薪酬水平：即界于同行业最高水平和平均水平之间【75％】2.调薪2.1.加薪2.1.1.表现好不是加薪的理由：决不能因为表现好、业绩突出或工作努力给予加薪，应用一次性奖金的方式进行激励，一次了断，不拖泥带水。

2.1.2.不要狂加，要缓加：否则员工会认为公司本来就欠自己，加薪理所当然（不领情是人的本性）。

如：张某目前工资标准为1000元/月，根据市场价位或公司同类岗位应为1600元/月，人力在发现后不能一次性补差600元，应分三次（600/3＝200元），一次加薪200元，以让员工感觉公司重视他。

2.1.3.故意隐瞒加薪比例：如董事会决定今年员工的平均加薪比例为10％，作为人力对外宣贯时一定要隐瞒加薪比例，故意将加薪10％说成3％，这样人力就会有更大的自主权（决定哪些岗位可加薪10％以上，哪些岗位可加薪10％以下3％以上）。

员工也会觉得自己不会吃亏（都在3％以上）。

2.2.减薪（负加薪）2.2.1.宁辞退也不减薪：人力不能把减薪作为自己的工作【不要动别人薪水】2.2.2.调岗调薪：如果需要减少某个人的薪酬，就将他调到薪酬较低的岗位，通过调整岗位达到减薪的目的。

2.2.3.减少工资以外的劳动力成本，达到减薪的目的：如果非要减薪，千万不要降低工资标准，可通过裁减人员、减少奖金、加班费、福利、培训、后10人员工资等方式减薪。

2.3.修正不合理的薪酬点：2.3.1.要不断的发现2.3.2.要缓加2.3.3.记在账上（用颜色标注）3.预留奖金预算：在年度预算时要预留一笔基金，用来应付表现奖和应对部门负责人冲击工资结构的冲动。

【聪明的好女婿一次给岳母5000元钱，而不是每月给500，既小气又不能脱身】二、福利1.消极意义：对今天中国的人力资源来说，福利是一个灾难，至少是一个消极的东西1.1.破坏了劳动力成本的计划性和工资结构的一致性：福利是外来的，突然出现的，并且绝大部分是由不了解公司薪酬细节的人制定的。

1.2.福利是企业的毒药：经常导致大量的分配不合理、不公平以及由管理人员的随意性造成的企业花钱找骂。

1.3.福利是企业的癌症：所有企业都是由一个福利不断衍生出新的福利和受益人群，最后导致企业不堪重负。

2.对福利的要求2.1.宁加工资不加福利：因为工资是科学的，动态的，反映员工的市场价值。

2.2.除法律规定的以外，福利能少则少，能不给就不给。

2.3.制定福利政策不能通过表决方式决定，更不能由人力以外的部门和人员决定。

2.4.千万不能给员工解决住宿，千万不要给太多人配手机：宿舍导致的问题太多，员工不满意，企业负担多。

配手机——更多人配——手机坏——买更多备用手机——手机丢了——报失报警——离职交接——专人维护——登记台帐等等2.5.人力要对所有合理或不合理的福利说“不”3.原有福利的解决措施3.1.取消：过去出于形式所迫而定的福利项目能取消就取消。

3.2.福利工资化：将可有可无的福利工资化或收入化，即取消该项福利，将员工的一部分经济损失转移到工资内补偿。

4.需要或保留、不能取消的福利4.1.法律要求的：如保险和公积金4.2.同行业半数以上企业已实行的4.3.人人都需要的：如就餐4.4.班车：员工坐班车由安全感，并可避免很多纠纷三、加班费的控制技巧1.周末不给钱：通过淡季调休、春节休假和离职前补偿（离职前的一个月作为员工休假）等方式解决，员工的加班热情可降低50％2.只要求目标完成，不指定时间：如某项工作要求明天9：00前完成，但不要求今晚是否加班。

4.司机没有加班费：司机不适用《劳动法》相关规定，可采取每小时固定加班费的办法。

5.文职人员没有加班费：用换休解决问题6.36小时以上的加班不予接受，避免无限度加班。

7.300％的加班（节假日）要由人力特批，不能让部门随意安排8.不要把批准加班的权力给部门经理。

说明：加班代价不仅仅局限于加班费的投入，其他的成本费用都要考虑（设备、能源等）四、职位分析1.组织机构：1.1.扁平化：组织机构不欣赏模特身材，扁平化是全球趋势。

1.2.编制组织机构图不能考虑人员现状2.职位分析2.1.首先要问：“这个职位是不是非设不可”？没有令人信服的答案就不能设岗。

2.2.职位分析原则：2.2.1.对职位不对人2.2.2.谈职位不谈表现2.2.3.重事实而非判断2.2.4.重分析而非罗列2.3.职位描述内容：不要涉及人员姓名2.3.1.职位细节2.3.2.职位目的2.3.3.工作范围2.3.4.主要应付责任2.3.5.机构架构图2.4.招聘前工作2.4.1.明确培训计划2.4.2.明确职业发展计划2.4.3.明确试用期评估目标和标准2.4.4.明确现状、目标、增值和计酬办法2.4.5.预算中的组织机构图【没有明确上述内容，决不招聘】3.职位评估——职位量（是确定工资标准的依据）3.1.责任量：取决于下属人数、掌管的业务量、钱财物数量，越大工资越高3.2.风险量：越大工资越高【保安员风险最大】3.3.所需督导的强度：越需要督导，工资越低【工作量增加意味着该岗位更安全；减人、废人的最有效途径是减他工作量，只有傻子才会为减少工作量而高兴；考验一个人，可以先不安排他工作】五、留人计划1.跳槽的三个原因1.1.机会（前途）：包括晋升机会和学习机会（一定要让员工觉得在企业能学到很多东西）1.2.心情（环境）：人际关系的融洽与否，自己在团队里是否舒适【三种较为类似的关系：父母和孩子；老师和学生；领导和下属】1.3.钱：不是说越多越好，要有竞争性和激励性。

2.人力资源的主要工作：招好人——留好人——发展人3.留人计划3.1.界定留人计划：不是什么人都留，要按1－8－1原则操作（类似于海尔的1010），明确需要重点激励和培养的10％（不一定是领导，应该是影响定单执行的关键环节），保留的80％，淘汰的10％3.2.怎么留人：对需要留住的人建立和维护好的薪酬系统，好的组织文化氛围，好的组织轮换和升迁系统以及好的培训系统。

六、其他1.对培训的要求1.1.保持空杯心态：参加培训者要把自己当作一无所知的人，才能学到东西。

无法保持空杯心态的人，对培训总是有种成见，进而转变为沟通困难，最后导致听不进和听不见。

1.2.突破舒适圈：培训时不要和自己熟悉的人或同类人或自己认为可信赖的人坐在一起，也不要坐在自己认为舒适的地方。

在舒适圈里的人是一种习惯，自己会感觉安全，但会扼杀机会，影响培训效果。

1.3.记笔记：不要把自己当成记忆力超群的人。

1.4.关闭或调整手机，不在会议场所接电话。

2.月工资的概念：是指前12个月的平均工资，不是指工资标准【法律规定】3.批量成本会造成极大压力，不要过度保护某类人群：就象社会保障妇女权益一样，最后会导致妇女的就业状况越来越差。

4.不要用合同期满不续签的方式辞退员工（对员工和企业都不利）5.一张纸原则：对所有的工作尽量通过一张纸来解决，长期实行，节约的将不仅仅是一张纸。

6.表格要求：所有的表格下面都要有流程图（流向图），背面有解释和规定，要让表格充分发挥它的作用七、对人力资源的要求1.人力资源要霸占表格，掌握主动权：对相关的表格用不同颜色标注，要有特色，让人一看就是人力表格。

2.人力资源要以己之长击他人之短（用自己的强项去击打别人的弱项）：对薪酬政策、职位分析等人力的工作，不能由人力以外的部门做。

3.人力资源不是权力部门，而是咨询和服务部门（请不要滥用自己仅有的一点权力）4.人力资源对所有合理不合理的要求说“NO”，问个“为什么”。

5.不能有太多人涉及薪酬问题，必须由人力提出建议、部门经理提出意见，由总经理批准，千万不要本末倒置。

7.学好英语或掌握其他至少一门外语：随着国际化发展，人力资源已逐渐成为各个企业内最活跃的部门，也是唯一可以和其他公司相互交流的部门，学好英语，可为自己赢取更多的主动。

八、测试题1.广州某企业紧急项目急需招聘两个焊工，经过选拔，确定了两个最好的，情况如下：小李：来自贵州,有10年焊工经验,技能熟练,原来月收入400元,期望月收入1000元阿华：来自广州本地，有3年焊工经验，技能不如小李，原来月收入1200元，期望月收入1800元广州焊工的市场价位是1450元/月，该项目的经理不在乎工资。

请问如何两个人的薪酬（不要受你所在企业的影响）2.假设你所在企业决定今年调薪比例为－2％，你将怎么做？3.某公司有两位工程师，小刘和小王，两人资格和表现一样，但小刘是人力亲自招聘进来的，工资确定为4000元/月，而小王是总经理亲自看重并招聘进来的，工资确定为6000元/月，目前市场价位是4500元/月，假设人力有1000元的加薪额度，你该怎么办？4.某公司工程部和质量部各有一名工程师A和B，均入厂两年，目前月薪为2400元/月。

现在公司需要进行ISO9000认证，于是将该项工作交给了质量部B，并为其加薪400元/月，达到2800元/月，A知道后意见很大，也要求加薪，作为人力你该怎么办？九、级别系统和工资结构工资结构范例123456。