薪酬预算——人工成本控制的“杀手锏”
薪酬管理——人工成本管控办法
薪酬管理——人工成本管控办法薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
因此，详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。
一、人工成本站在企业的角度来看，组织在提供产品或者服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用。
（一）员工工资总额员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。
（二）社会保险费用社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。
目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、失业保险、医疗保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险则有单位缴纳。
（三）其他人工成本1、职工福利费用职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、燃气费、暖气费补贴以及上下班交通费补贴等。
2、职工培训教育费用职工培训教育费用是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
3、劳动保护费用劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用，如工作服、手套等劳动用品费用。
4、职工住房费用职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等。
5、工会经费工会经费是为工会活动而支付的费用。
二、人工成本分析薪酬管理成本要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受范围内，以及薪酬成本未来发展变化的趋势等，必须要有量化的指标准确的反应企业薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。
企业员工的薪酬与人工成本控制
企业员工的薪酬与人工成本控制摘要：薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。
其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。
固定薪酬比例30%-80%不等。
它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。
关键词：员工薪酬人工成本薪酬管理是一种管理工具，使您可以控制员工成本、提高员工士气、减少人员流动。
正式的薪酬体系可用于奖励对公司成功做出贡献的个人，并可确保机构在员工薪酬上的投资能带来公平的回报。
企业与员工之间建立劳动关系，从企业的角度分析，期望员工的劳动达到预期绩效水平，推动企业发展，与使用劳动力相关的各项直接和间接人工费用的总和是人工成本；从员工的角度分析，希望自己的劳动被认可，获得物质激励和精神上的满足，员工由于劳动而获得的经济性收入是薪酬。
企业人工成本的高低，很大程度上决定着产品成本和价格，影响着产品在市场上的竞争能力和企业的经济效益。
因而经营者期望可以控制人工成本，形成低成本优势。
但是，薪酬水平较低对于企业在劳动力市场吸引优秀的人才非常不利，也不利于企业保留和激励员工。
人工成本关系企业的发展，薪酬牵动员工的利益，一方面要保持薪酬在劳动力市场上的竞争力；另一方面要合理地控制人工成本，避免使企业在产品市场上处于不利的地位，要处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系，必须关注成本支出的有效性。
企业如果期望人工成本能够发挥最大的效用，就不仅要关心现实的劳动合同的缔结，还应关心员工的劳动需求，即企业与员工之间心理契约的达成。
管理者在人工成本控制的过程中，应关注人工成本的各组成部分对员工的不同效用。
浅谈企业员工的薪酬和人工成本控制
浅谈企业员工的薪酬和人工成本控制1. 介绍企业员工的薪酬和人工成本是每个企业都需要面对和管理的重要问题。
合理的薪酬政策和有效的人工成本控制可以帮助企业保持竞争力，提高员工的工作积极性和忠诚度。
本文将浅谈企业员工的薪酬和人工成本控制，探讨其中的关键要素和管理策略。
2. 薪酬设计的原则薪酬设计是企业员工薪酬管理的核心和基础。
在制定薪酬政策时，企业需要考虑以下原则：2.1 公平公正薪酬设计应该基于员工的工作表现和贡献，而不是个人因素。
公平公正的薪酬制度可以激励员工努力工作，提高企业整体绩效。
2.2 内外一致薪酬设计应该与企业的内外环境相一致。
内部一致是指薪酬结构要与企业的战略目标和组织文化相契合；外部一致是指薪酬水平要与市场情况和竞争对手相匹配。
2.3 激励和激励一致有效的薪酬设计应该能够激励员工为企业创造更大的价值，并与绩效评估和奖励机制相结合。
薪酬激励和绩效评估应保持一致，以避免产生员工不满和不公平感。
2.4 灵活适应薪酬设计应灵活适应企业的变化和员工的需求。
企业需要及时调整薪酬政策，以应对市场变化和员工期望的变化。
3. 人工成本控制的方法控制人工成本对企业的可持续发展至关重要。
以下是一些常见的人工成本控制方法：3.1 聘用合适的人才企业在招聘和选拔人才时应根据岗位要求和预算限制，选择合适的人才。
避免过度招聘或过度依赖高薪资人才，以降低人工成本。
3.2 员工培训与绩效管理通过培训和绩效管理，提高员工的工作技能和绩效水平。
高效的员工能够提高工作效率，减少人力资源的需求，从而控制人工成本。
3.3 弹性工作制度引入弹性工作制度可以降低劳动力的闲置率。
通过弹性工作时间和远程办公等措施，企业可以减少用工量的波动，降低人工成本。
3.4 优化福利和奖励制度企业可以优化福利和奖励制度，提供符合员工需求的激励措施。
合理的福利和奖励制度可以提高员工的工作满意度，减少员工流失，降低用工成本。
3.5 自动化和技术应用通过自动化和技术应用，企业可以提高生产效率，减少人力资源的需求。
企业员工的薪酬和人工成本控制
企业员工的薪酬和人工成本控制摘要：随着我国社会经济的快速发展，人民收入水平的日益提高，企业人工成本逐年递增，中小微企业面临生产成本不断上涨、企业负担过重、业务成本过高等问题。
因此，企业做好企业员工的薪酬和人工成本控制就显得尤为重要，因为这将直接影响着企业的经济效益，本文对企业薪酬和人工成本控制进行简要的分析概述，就如何合理的控制企业员工的薪酬和人工成本做了详细的介绍，希望通过本文能够给相关工作者带来帮助。
关键词：企业员工薪酬人工成本控制薪酬管理是人力资源管理的核心，而人工成本控制是企业薪酬管理的重要内容，近年来，我国物价水平日益提高，各行各业人工成本不断上涨，劳动力成本上涨对我国中小微企业产生较大的影响，很多行业在国际竞争中的成本优势已经不复存在，如果薪酬成本控制不当，会给企业带来严重的经营风险。
在人力资源管理中，可以将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和福利与服务，人工成本分为薪酬福利成本和人力资源职能运行成本。
本文就企业的基本薪酬、可变薪酬和福利与服务等有效的成本控制进行探讨，并从组织运行、机构调整、人员配置方面进行成本控制做了简单的介绍。
一、企业员工的薪酬成本控制措施在激烈的市场竞争中，企业要想立于不败之地，需要合理的控制企业的成本，而做好企业员工的薪酬成本控制工作，是保障员工基本利益和实现员工个人价值的基础，需要企业根据自身情况合理的安排薪酬。
那么，如何做好企业员工的薪酬成本控制工作呢？下面就结合目前现有企业的相关管理措施和现状，谈谈具体的应对企业薪酬成本控制的措施。
（一）做好基本薪酬控制工作基本薪酬指的是员工可以获得的稳定的收入，用来基本生活的透支，可以自由消费，是满足员工日常生活的基本保障。
合理的控制员工的基本薪酬是企业人工成本控制的关键所在，就目前而言，我国现有的基本薪酬体系主要包括以下内容：职位薪酬体系、能力，技能薪酬体系和职能薪酬体系，企业需要结合自身的发展实际需要对基本薪酬体系进行完善，具体要做到以下两个方面：第一，合理的配置岗位人员，安排适度的工作量，并依据员工的职业水平和能力情况给予相应的薪酬；第二，根据员工的发展潜力，对人力资源管理工作进行合理安排，尽可能的让员工处在自己喜欢的工作岗位，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，避免冗员现象的发生。
六、人工成本预算控制方案
六、人工成本预算控制方案
人工成本预算控制方案是管理人工成本的一种重要方式，它通
过制定合理的预算和采取有效的控制措施，以确保企业在人力资源
方面的开支得到合理控制和利用。
下面我将从多个角度来介绍人工
成本预算控制方案。
首先，制定合理的预算是人工成本控制的关键。
企业可以根据
过去的人力资源开支情况、未来的发展计划和市场需求，制定合理
的人工成本预算。
预算应该考虑到员工薪酬、福利待遇、培训费用
等各个方面的支出，并且需要与企业的整体财务预算相协调。
其次，加强人工成本的实际监控是预算控制的重要手段。
企业
可以通过建立严格的考勤制度、加强绩效考核和管理，以及实行有
效的人力资源信息系统来监控人工成本的实际支出情况。
及时发现
超支情况，并采取相应的措施加以调整。
此外，优化人力资源配置也是人工成本控制的重要途径。
企业
可以通过合理安排员工的工作任务，提高员工的工作效率和生产率，从而降低人工成本支出。
此外，采取灵活的用工制度，如弹性工时
制度、远程办公等，也能够有效降低人工成本。
另外，加强员工的培训和技能提升也是人工成本控制的重要手段。
通过提高员工的综合素质和技能水平，可以提高员工的工作效率和生产能力，从而降低单位产品的人工成本支出。
最后，企业还可以通过外包、劳务派遣等方式来灵活运用外部人力资源，降低固定人力成本的支出。
总之，人工成本预算控制方案需要从多个角度综合考虑，包括预算制定、实际监控、人力资源配置优化、员工培训和外部人力资源灵活运用等方面，才能够有效地控制企业的人工成本支出。
希望以上内容能够对你有所帮助。
人工成本及工资总额管控措施
人工成本及工资总额管控措施人工成本及工资总额的管控措施可以从以下几个方面进行：1. 制定合理的人工成本预算：企业可以根据自身的经营情况和市场环境，制定出合理的人工成本预算，并在招聘、培训、福利等方面进行合理的安排。
同时，要对人工成本的各个项目进行细分，确保预算的精确性和可控性。
2. 优化人力资源配置：企业应该根据自身的业务需求和市场环境，合理配置人力资源，避免人员冗余和浪费。
通过优化岗位设置、提高工作效率等方式，降低人工成本。
3. 实施绩效管理：绩效管理是降低人工成本的重要手段之一。
企业可以通过制定科学的绩效考核体系，激励员工提高工作效率，从而降低人工成本。
同时，可以将绩效考核与薪酬、晋升等挂钩，进一步激发员工的积极性。
4. 强化培训与发展：通过培训和发展，可以提高员工的技能水平和职业素养，从而提高他们的工作效率和工作质量，降低人工成本。
企业可以根据自身的需要和员工的实际情况，制定出合理的培训计划和发展方案。
5. 优化福利政策：福利政策是人工成本的重要组成部分。
企业可以通过优化福利政策，降低福利成本，提高员工满意度。
例如，可以制定弹性福利政策，让员工根据自己的需求选择福利项目；可以提供健康保险、住房补贴等福利，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 引入自动化和智能化技术：通过引入自动化和智能化技术，可以减少对人工的依赖，提高生产效率和产品质量，从而降低人工成本。
例如，可以引入机器人、自动化生产线等技术，实现生产的自动化和智能化。
总之，人工成本及工资总额的管控需要从多个方面入手，通过制定合理的预算、优化资源配置、实施绩效管理、强化培训与发展、优化福利政策和引入自动化和智能化技术等措施，可以有效地降低人工成本，提高企业的经济效益和市场竞争力。
用薪酬预算控制人力资源成本
用薪酬预算控制人力资源成本大家好，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。
薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。
薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。
作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。
本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。
A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。
随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。
结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。
经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。
现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。
利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。
第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。
编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；然后再自下而上测算，也就是参照历史薪酬水平、市场水平、薪酬调整政策、人员需求变化，增加或减少各部门或各类员工的年度薪酬预算总额；最后，对上述两个过程进行多次验算、验证，确定一个合理的薪酬预算总表。
第二个方面，可以在预算执行过程中对人力资源成本进行管理，建立薪酬总额管理控制体系。
首先，可以对比分析实际薪酬总额与预算总额。
企业职工薪酬和人工成本控制分析
企业职工薪酬和人工成本控制分析企业职工薪酬和人工成本是企业经营的重要组成部分，对企业的盈利和发展起着关键的作用。
有效地控制职工薪酬和人工成本是企业管理的核心之一。
本文将从多个方面来分析企业职工薪酬和人工成本的控制。
企业需要合理设定薪酬体系，确保薪酬水平与员工的工作业绩和贡献相匹配。
薪酬体系应当建立在公平、公正和透明的基础上，避免出现由于个别员工的薪酬差距过大带来的激励失效或不公平感。
企业可以通过绩效考核、奖励制度和晋升机制等方式来确保员工薪酬与绩效挂钩，激发员工积极性和主动性。
企业可以通过优化人员结构和组织架构来降低人工成本。
企业应当合理配置人力资源，避免人员过剩或过缺的情况。
在组织架构上，企业可以合理划分职责和权限，提高工作效率和效益。
企业还可以通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和能力，从而提高劳动生产率，减少人工成本。
企业可以通过灵活用工的方式来降低人工成本。
灵活用工包括兼职、合同工、临时工等。
灵活用工可以根据企业的实际需求来灵活调配人力资源，避免了固定成本的压力。
灵活用工还可以提高企业的应变能力，应对市场的变化和竞争的挑战。
企业还可以通过科技手段来提高生产效率，从而降低人工成本。
现代科技的应用使得生产过程更加自动化和智能化，减少了人工操作的需求。
企业可以投资于信息技术、自动化设备等方面，提高生产效率，降低人工成本。
企业还应当合理规划员工福利和社会保险等费用，避免不必要的浪费。
企业可以根据员工实际需求和企业经济状况，确定福利待遇的合理水平，避免过高或过低的情况。
企业还应当科学规划社会保险基金的使用，确保基金的充足性和可持续发展。
企业职工薪酬和人工成本的控制是企业管理的重要环节。
通过合理设定薪酬体系、优化人员结构和组织架构、灵活用工、提高生产效率和合理规划福利和社会保险费用等多种手段，企业可以有效地降低职工薪酬和人工成本，实现经济效益的最大化。
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"薪酬预算"——人工成本控制的“杀手锏”
【案例】
M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。
凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。
M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。
由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。
在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。
负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。
财务中心年底利润核算，看不到预期利润。
企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。
下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少?”，财务部门也抱怨：
“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员?”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨的很少啊?”
以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢?企业又应该如何控制人工成本呢?如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。
引入薪酬预算国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司/办事处发展都很迅速。
一开始企业更看重的是占领市场，采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。
随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看的重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。
源于高科技企业的特点，M企业对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本的支出成为企业支出的一个重要方面。
企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少?达到公司最高业绩目标时能发多少?达到公司最低目标时，我又能发多少?”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。
M公司作为一家集团化公司，为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我们建议该公司对下属单位采用薪酬
总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上(下属公司和部门依据历史测算数据上报)和自上而下(与销售收入等关键业绩指标相挂钩)相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。
薪酬预算五步法
第一步：确定薪酬类型：
A、年薪类;
B、提成类;
C、其他类(与效益不直接挂钩)
第二步：各薪酬类型的具体人员
划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。
考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。
这是M公司薪酬策略的一个重要方面。
B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。
第三步：A/B/C类人员薪酬结构
薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。
其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
第四步：薪酬预算的方法和内容
依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。
津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。
故对这两项的支付单独做预算。
薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比(比如A类总额占工资总额的比例)。
自下而上的测算：参照历史工资水平(各类人员的年度收入)、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。
这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬
预算总表。
特别对于第一次做薪酬预算的企业。
第五步：各类人员的薪酬总额预算
A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放总额。
依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。
实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪×年度考核系数
B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。
C、其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。
重点是确定C类人员年终
奖总额预算。
为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
最高业绩目标：2个月C类人员标准工资考核业绩目标：1个月C类人员标准工资最低业绩：0经过以上的薪酬预算，老板、总经办(人力资源部)、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在预算之中。
严格执行薪酬总额预算确定了年度薪酬总额之后，在日常薪酬发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行
控制。
所谓月度相对总量控制就是将月度标定薪酬总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发薪酬总额。
年度决算则是将年度标定薪酬总额与全年销售收入等关键业绩
指标进行挂钩，其目的是保证全年不突破薪酬预算，同时建立削峰填谷、以丰补欠的薪酬总额管理机制，比如各子公司及部门年度薪酬总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍，对于超出额部分，形成薪酬调节池;在由于各种原因导致的薪酬总额减少到一定程度时，可以通过薪酬调节池适当补充，避免薪酬产生太大波动。
另外，由于该企业正处于快速成长过程中，为了鼓励各子公司及部门负责人通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员过快膨胀，在预算控制中
坚持“加人不加预算，减人不减预算”的原则，这样就将人力成本的责任转移到了用人部门。
总之，通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。
这样，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。