如何进行有效培训分析
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中重要的人力资源开辟工具，通过培训可以提高员工的知识、技能和能力，从而提高组织的绩效和竞争力。
然而，为了确保培训的有效性，评估培训效果是必不可少的。
本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，匡助组织评估培训的效果，为未来的培训提供参考和改进。
二、培训效果评估方法1. 目标设定在进行培训效果评估之前，首先需要明确培训的目标。
目标应该是具体、可衡量和可达成的，例如提高员工的销售技巧，提升员工的沟通能力等。
目标的设定对于评估培训效果至关重要，惟独明确的目标才干进行有效的评估。
2. 数据采集数据采集是评估培训效果的关键步骤。
可以通过以下几种方式采集数据：- 问卷调查：设计一份问卷，让培训参预者对培训内容、讲师表现、学习成果等进行评价。
问卷应包括开放性问题和封闭性问题，以获取更全面的反馈信息。
- 观察记录：派遣观察员观察培训过程中的参预者表现、互动情况等，并记录下来。
观察记录可以提供客观的数据，匡助评估培训的效果。
- 面试访谈：选择一部份培训参预者进行面试访谈，深入了解他们对培训的看法、学习成果以及应用情况等。
面试访谈可以获取更加详细和具体的信息。
3. 数据分析采集到的数据需要进行分析，以得出培训效果的评估结果。
数据分析可以采用统计分析方法，如平均值、标准差等，也可以采用质性分析方法，如主题分析、内容分析等。
通过数据分析，可以得出培训效果的优势和不足之处，为改进培训提供依据。
4. 结果报告根据数据分析的结果，编写一份培训效果评估报告。
报告应包括以下内容：- 培训目标的达成情况：根据数据分析的结果，评估培训目标的达成情况，分析培训的有效性。
- 培训效果的优势和不足：总结培训效果的优势和不足之处，指出改进的方向和建议。
- 培训参预者的反馈：整理问卷调查和面试访谈的结果，呈现培训参预者的反馈意见和建议。
- 培训效果的影响：分析培训效果对组织绩效和员工发展的影响，提出进一步的改进措施。
如何进行有效的员工培训需求调研分析报告书写
如何进行有效的员工培训需求调研分析报告书写一、引言员工培训是组织提升员工能力、提高组织绩效的重要手段之一。
而要进行有效的员工培训，首先需要进行需求调研分析，以确保培训的目标和内容能够真正满足员工和组织的需求。
本报告旨在介绍如何进行有效的员工培训需求调研分析报告书写，帮助组织在培训计划中科学、有效地了解员工需求。
二、背景分析在进行员工培训需求调研分析报告书写之前，需要对背景进行充分的分析。
包括了解组织的发展战略、业务需求，以及员工的特点和现状，进而确定培训的目的和重点。
例如，若组织发展战略注重市场拓展，那么培训需重点放在市场销售技巧和客户服务等方面。
三、研究方法有效的员工培训需求调研分析需要选择适当的研究方法。
常用的方法包括问卷调查、访谈、观察等。
根据不同的情况，可以选择单一的方法或者结合多种方法进行调研。
在选择方法时，要考虑到研究对象的特点，确保能够获得准确、全面的信息。
四、数据收集和分析在进行员工培训需求调研时，应该采集多种数据，包括员工的背景信息、培训需求、培训意愿等。
在收集完数据后，需要进行数据分析和整理，以得出有效的结论和建议。
数据分析可以借助统计软件或者Excel等工具，以确保结果的准确性。
五、结果呈现员工培训需求调研分析报告的结果呈现需要简洁明了、易于理解。
可以根据调研的内容和目标，将结果分为不同的部分进行呈现，可以使用表格、图表、文字等形式，以更直观地展现结果。
同时，还需提供结论和建议，帮助组织制定合理的培训计划。
六、报告撰写注意事项在撰写员工培训需求调研分析报告时，需要注意以下几个方面：1. 语言简练明了，避免使用过多的专业术语和复杂的句子结构，以保证读者易于理解。
2. 结果客观真实，要据实描述调研的情况和结论，确保调研结果的有效性和可靠性。
3. 结果与建议紧密相连，对于每个调研结果，都应给出相对应的建议，帮助组织进行决策和规划。
4. 排版整洁美观，使用合适的标题、段落等，以使读者更容易阅读并理解。
培训措施及方法范文
培训措施及方法范文培训对于个人和组织来说都非常重要，可以提高员工的能力和技能，提高组织的竞争力和绩效。
然而，要确保培训的有效性，就需要采取恰当的培训措施和方法。
下面将介绍一些常用的培训措施和方法。
1.培训需求分析：在制定培训计划之前，首先需要进行培训需求分析。
这可以通过员工绩效评估、工作需求分析和员工反馈等方式来实现。
通过这些分析可以确定培训的重点和内容，以满足员工的学习需求。
2.多元化培训方法：不同个体具有不同的学习风格和偏好，因此在开展培训时应采用多元化的培训方法。
例如，可以采用课堂教学、实地考察、案例分析、讨论小组和在线培训等方式，以满足不同员工的学习需求。
3.实践学习：除了传统的课堂教学外，实践学习也是一种非常有效的培训方法。
实践学习可以通过模拟练习、角色扮演、实际工作任务和项目团队合作等方式来实现。
通过实践学习，员工可以将所学知识和技能应用到实际工作中，提高学习效果。
4.反馈和评估：培训过程中的反馈和评估非常重要。
培训师可以通过测试、测验和问卷调查等方式来评估培训的效果。
同时，培训师还可以通过观察和交流等方式来获取员工的反馈，了解培训的满意度和改进的空间。
5.合作学习：合作学习是一种基于团队合作的学习方法。
通过拆分任务、分配角色和促进信息共享，员工可以相互学习和帮助，提高学习效果。
合作学习可以通过小组讨论、团队项目和模拟工作等方式来实现。
6.公司内部导师制度：公司内部导师制度是一种有效的培训方法。
通过匹配有经验和知识的员工与新员工进行一对一的指导和培训，可以提供个性化和实时的培训支持。
导师制度不仅可以帮助新员工更快地适应工作环境，还可以促进知识传承和组织内部人才的培养。
7.自主学习：除了组织提供的培训机会外，员工自主学习也非常重要。
员工可以通过阅读书籍、参加学术会议、观看在线教育课程和参加行业培训活动等方式来提升个人能力和技能。
组织可以提供必要的支持和资源，鼓励员工进行自主学习。
总之，培训措施和方法是提高培训效果的关键。
培训分析范文
培训分析范文培训分析是指对培训需求进行系统分析和评估，以确定培训目标、内容和方法的过程。
培训分析是组织进行培训活动前的关键步骤，它可以帮助组织更好地了解员工的培训需求，为员工提供更加有效的培训方案。
本文将以某公司为例，对培训分析的过程进行详细分析。
首先，培训分析的第一步是确定培训目标。
在某公司，由于市场竞争激烈，公司决定进行销售团队的培训，以提高销售业绩。
在确定培训目标时，公司需要考虑当前销售团队的整体业绩情况，以及员工的实际表现。
通过对销售数据的分析，公司发现销售团队的整体业绩有所下滑，而一些员工的表现也不尽如人意。
因此，公司的培训目标是提高销售团队的整体业绩，提升员工的销售技能和业务水平。
其次，培训分析的第二步是确定培训内容。
在确定培训内容时，公司需要考虑员工的实际需求和现有的业务情况。
为了更好地了解员工的培训需求，公司进行了员工需求调查和能力评估。
通过调查和评估，公司发现员工需要提高的主要技能包括销售技巧、客户沟通能力和市场分析能力。
因此，公司确定了培训内容，包括销售技巧培训、客户沟通技巧培训和市场分析能力培训等。
最后，培训分析的第三步是确定培训方法。
在确定培训方法时，公司需要考虑员工的学习习惯和培训成本等因素。
针对员工的学习习惯，公司决定采用多种培训方法，包括课堂培训、实操演练和在线学习等。
此外，公司还考虑到培训成本的因素，选择了一些成本较低的培训方法，如内部培训讲师和在线学习平台等。
通过以上的培训分析过程，公司成功地确定了销售团队的培训目标、内容和方法，为员工提供了更加有效的培训方案。
在培训实施过程中，公司还将不断对培训效果进行评估和调整，以确保培训的有效性和持续性。
通过培训分析，公司不仅提高了员工的销售技能和业务水平，也提升了整体销售团队的业绩，为公司的发展和壮大打下了良好的基础。
综上所述，培训分析是组织进行培训活动前的关键步骤，它可以帮助组织更好地了解员工的培训需求，为员工提供更加有效的培训方案。
怎样进行有效的培训需求分析
怎样进行有效的培训需求分析一、培训需求分析的意义在管理培训中，训练的目的是提高员工的绩效和能力，以实现组织目标，最终提高组织竞争力，培训涉及的范围包括产品知识、技能以及学习新的工作方法，这样才能更好的适应工作环境的变化和职责的增加。
培训需求分析是确定培训内容，培训方法和培训方式的重要步骤，只有了解需要培训的员工的实际需要，才能使培训计划更加地具有针对性。
二、培训需求分析的路径1.明确目标在进行培训需求分析前要明确组织的目标，制定明确的培训目标，写明培训目标的规划以及具体的时间。
在识别员工的需求之前，了解组织的战略、方向，制定培训计划的定位也就更加清晰。
加强了培训的现实数据，以帮助培训达到预期的效果。
2.建立学习型组织建立学习型组织，就是建立一个组织学习倡导与支持的文化，，从而帮助员工通过学习和不断的改进来增强他们的能力和知识，与组织的成功相符合。
这个过程可以帮助组织识别员工的弱点以及一个更加清晰的培训需求分析的过程中协助组织建立更符合其需要的培训计划，也帮助员工提高其多元的库存能力。
3.定期审查培训需求定期审查培训需求非常重要，因为即使在培训计划正式实施之后，不断的定期审查培训需求，能够确保培训方案永远符合组织的需求和见解。
这个过程应该被理解为是不断循环的，在每一个阶段中重复进行以确保获得最佳效果。
同时也可以对计划的效果进行客观的评价和总结，以便制定更加全面的培训计划。
4.制定细致的统计记录记录必须具体化，以确保每一个细节都被记录，并且整个过程中没有失误或遗漏。
一些重要的统计记录，如员工的漏洞信息等必须得到记录和收集。
这样才能为培训计划的制定提供更加全面的信息和数据，安排学习的时间和地点，掌握参加培训的总人数等，这些都需要及时地记录下来，并及时更新。
三、技巧和方法的应用1.问卷调查可以通过发放问卷来了解员工的实际需求和收益预期，除了了解他们在工作中的不足之处，还可以分析他们对于公司的需求和期望。
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
有效的员工培训评估方法
有效的员工培训评估方法员工培训是组织中不可或缺的一部分，它可以提升员工的技能和知识，增加他们的工作效率和满意度。
然而，为了确保培训的有效性，评估员工培训的效果是至关重要的。
本文将介绍一些有效的员工培训评估方法，帮助组织更好地了解培训的成效。
一、前后测试前后测试是一种常见的员工培训评估方法，它通过比较培训前后员工的知识和技能水平来评估培训的效果。
在培训开始之前，进行一次前测，了解员工在培训前的知识水平。
培训结束后，进行一次后测，评估员工在培训后的知识水平提升情况。
通过比较前后测的结果，可以直观地了解培训的效果。
二、观察法观察法是一种直接观察员工在工作中应用培训内容的评估方法。
培训结束后，观察员工在实际工作中的表现，看是否能够应用培训中学到的知识和技能。
观察员工的工作表现可以从多个方面进行，例如工作效率、工作质量、与他人的合作等。
通过观察法，可以更加客观地评估员工培训的效果。
三、反馈调查反馈调查是一种常用的员工培训评估方法，通过询问员工对培训的意见和反馈来评估培训的效果。
可以通过面对面的访谈、问卷调查等方式进行反馈调查。
在调查中，可以询问员工对培训内容、培训方式、培训师资等方面的评价，以及培训对他们的工作帮助程度等。
通过反馈调查，可以了解员工对培训的满意度和改进意见，为未来的培训提供参考。
四、案例分析案例分析是一种通过分析员工在实际工作中解决问题的能力来评估培训效果的方法。
可以给员工提供一些实际案例，让他们根据培训中学到的知识和技能进行分析和解决。
通过分析员工的解决方案和思考过程，可以评估培训对他们解决实际问题的帮助程度。
案例分析可以更加贴近实际工作情境，评估培训的实际应用效果。
五、持续跟踪持续跟踪是一种长期评估员工培训效果的方法。
培训结束后，可以通过定期的跟踪调查、绩效评估等方式，了解员工在工作中是否持续应用培训中学到的知识和技能。
持续跟踪可以帮助组织了解培训的持久性和可持续性，以及培训对员工的长期影响。
培训工作分析报告总结归纳
培训工作分析报告在企业竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。
但是，大部分企业对于员工培训缺乏正确的价值理念和指导思想，没有从企业战略管理的角度来看待培训，随意性比较大，收效甚微。
为更好的开展培训工作，十月我部对全员进行了培训需求调查，经过统计分析并结合近期的两次全员培训和一次新员工培训的开展情况，同时结合公司发展需要，我部对公司下一阶段的培训开展制定了初步方案。
一、培训目标(一)总体方向适应公司高速发展所需的人才供给，同时逐步建立符合现代企业发展的课程开发体系、培训实施体系和考核体系，为企业培养核心竞争力服务。
1、从企业发展方向一方面对于现有人员进一步挖掘潜能和培养，提高管理能力及业务水平，另一方面是大量新员工的引入，需要解决文化价值观的统一和工作能力的提高。
2、从员工需求方向部分员工看到了企业发展带来的机遇与挑战，同时也发现了自身的不足，故积极参与培训并且抱有较大的期望，希望能在行业知识、专业技能方面得到提高。
(二)培训目标1、员工层培训提升工作知识和技能、工作态度和行为模式，进一步建立与企业发展相符合的职业发展规划，更好的完成公司各项工作任务和目标。
2、中基层管理人员培训管理层作为企业人力资源的核心，其个体素质及整体能力决定了企业的发展，但由于该层级的员工工作任务重，时间难以调配，加之对培训的专业程度要求高知识面广，往往培训开展难度大且难以落实，但因为管理层能力是提升企业整体战斗力的基石，必须得以解决，在管理人员自身的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平方面加强培训，提升管理层对自身价值的认可与企业归属感，提升企业的凝聚力、向心力和战斗力。
3、新员工培训使新员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的适应过程，提高工作效率; 特别是向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看待问题、处理问题，并且进一步进行考察和筛选，切实为企业录用德才兼备的新生力量。
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如何进行有效培训课程大纲应该培训什么——培训需求分析·为什么要进行培训需求分析？·培训什么该听谁的？·如何进行培训需求分析？·如何撰写员工培训需求分析报告·培训需求信息的收集方法·胜任力及胜作力模型的建构应该准备什么——培训规划设计·培训规划的主要内容·培训设计如何培训——培训组织实施·培训课程的实施与管理·企业外部培训的实施·培训计划实施的控制·如何实施培训资源的充分利用培训的怎么样——培训效果评估·怎么知道培训完了效果如何？——培训效果信息种类·培训的好不好，谁说了算？——培训效果信息收集渠道·培训的好不好，标准是什么？——培训效果评估的指标·巧妇难为无米之炊——培训效果信息的收集整理与分析·培训成果如何向老板汇报——培训效果监控情况的总结目录：培训体系建设的必要性培训体系的构成培训体系建设的具体实施培训体系建设的重点与难点提升自己培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程·提高员工的知识、技能以符合当前和未来岗位的要求·改变员工的态度和信念，使其价值观与公司企业文化相融合·满足员工职业发展的需要·塑造学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一培训体系建设的常见误区·培训管理制度不完善以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。
·培训管理系统不完备缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。
·培训运作不规范没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。
·课程建设不系统没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。
·期望值过高培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。
·培训讲师队伍不稳定没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。
培训体系建设的必要性培训体系的构成制度层面：培训管理系统、培训的制度与流程资源层面：内部讲师队伍、培训课程体系、培训资料库、员工培训档案运作层面：培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与评估培训体系建设之制度层建设——培训管理系统培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合·从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。
·从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的，培训是帮助作用而不是决定作用。
·从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。
直线上司对培训的支持认识到培训重要，允许员工去培训。
接受调整工作安排鼓励员工参加培训。
鼓励培训完与其探讨如何支持其新技能。
强化员工学到新技能后有实践机会。
给机会作为教练全程辅导教练公司领导·提出企业未来的愿景与方向·提出经营目标，策略，组织要求·提出对人才之期待与要求·给与行动支持·给与预算支持人力资源部门·确立培训工作整体战略与目标·加强人力资源其他模块与培训的有效结合培训负责人·制定培训的制度与流程·整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作。
·经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言。
·在开发课程，教材和讲师方面专业化管理。
·推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
部门培训负责人·主动提出培训需求与建议·激发部属参与培训的兴趣·追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会。
·经常实施在岗培训。
内部讲师队伍·根据员工培训和发展需要，开发，实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
·根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作。
·协助培训考核及评估工作。
·协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
不同类型的公司培训负责人的设置经营决策层·提出企业未来的愿景和方向·提出经营目标，策略，组织要求·提出对人才之期待与要求·给与行动支持·给与预算支持各级主管·主动提出培训需求与建议·激发部属参与培训的兴趣·追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会。
·经常实施在岗培训培训中心·整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环运作。
·经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言。
·在开发课程，教材和讲师方面专业化管理·振动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
人力资源部门·加强人事管理与培训的有效结合·建立人才资料库·提供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材。
体系别培训委员会·针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求。
·提供课程大纲和讲师等·提出对教材编撰的建议与参考资料·定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议。
员工·有积极参与培训的意愿·自我充电·在培训后主动加以应用·对参与的课程提供反馈意见建立培训制度与流程制度——培训的资源层面去阐述·确立培训小组的权责·确立内部讲师选拔和激励制度·确立员工课程体系建设的方法·明确员工培训档案的管理·相应的培训考核、激励和奖惩制度·考虑培训的风险流程——培训的运作层面去阐述培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训评估培训体系建设之资源层建设——内部讲师系统机构与讲师筛选和内部培训师培养培训机构筛选搜集机构名单→机构资质评审→机构能力评价→谈判→签订合作协议→入库培训师选择与课程采购确立主题→审查课程大纲→小组面谈→试讲试听→签订合作协议→入库内部培训师培养确定资格标准→培训→旁听学习→参与讲课→试讲认证→入库培训师的培养制度·专业理论知识·实际工作经验·授课经验和技巧·教材与工具·良好的沟通与表达能力·自我学习能力·发现和解决问题的能力·积累案例和资料·掌握前沿问题·拥有培训的热情与愿望内部讲师的选拔制度·高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工·政治素质、业务素质、身体素质、心理素质培训师的激励制度等级课酬课酬设计的关键·对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平·对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
课酬设计的方法·确定基本课酬标准，即每小时授课费，这是课酬的基数。
可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。
·设计加权系数依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。
依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。
设置授课效果考核系数设置与备课、讲授有关的系数。
如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。
设置这些系数的出发点是按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式：培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数机会优先·可优先参加外派学习·可报销相关教材、资料、培训用具·同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪·为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
淘汰机制·首先，建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准、专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。
·其次，依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。
必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。
·最后，制作内部讲师的级别升降和资格取消方法。
培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。
培训体系建设之资源层建设——培训课程系统课程体系横向建设法按照职能类型整合课程，如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此可建立课程索引。
培训体系建设之资源层建设——培训资料库建立培训资料库的重要性·建立知识沉淀·经验传承·内部分享培训资料库的有效管理建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。
·多种渠道、方式收集。
·归类管理、分类归档，并按照使用频率分级。
·权限控制培训体系建设之资源层建设——员工培训档案建立员工培训《培训学分制》·按照课程的重要性拟定课程的得分系数·按照岗位，拟定培训积分要求。
建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。
培训体系建设之运作层建设——培训需求如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？员工的胜任能力范围：产品知识、预算控制、销售技巧、活动策划、客户关系、市场策略、跨部门合作、员工管理、根据工作说明书分析标准。
分析个人业绩评价标准，要完成任务所需的知识、技术、行为和态度。
·确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。
·根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。
如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？培训体系建设之运作层建设——培训计划与预算培训计划的基本内容·背景分析与需求调查结果分析·培训目标设定·培训的内容及课程安排·培训的组织与实施方式·培训的考核与评估培训计划之培训目标设定·由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容·制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解能力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。