《人力资源管理》判断题题库
人力资源管理判断试题
人力资源管理判断试题1、人力资源的绝对量占总人口的比例用来表示人力资源的相对数量A. 正确B. 错误答案：A2、 W是指优势，S是指劣势，O是指机会，T是指威胁。
A. 正确B. 错误答案：B3、在工作设计中，工作丰富化是对工作内容的横向扩展。
A. 正确B. 错误答案：B4、为了解决人员冗余问题，要建立组织内部的退出机制的是退休解聘规划。
A. 正确B. 错误答案：A5、职位是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
A. 正确B. 错误答案：A6、积累型战略用长期的观点来看待人力资源，关注员工发展，因此，员工晋升较快，员工工资以个人绩效为基础，具有较强的激励性。
A. 正确B. 错误答案：B7、美国创造学家A·F·奥斯本提出的一种激发创造性思维的方法是头脑风暴法。
A. 正确B. 错误答案：A8、职位与个人、职务与职位都要求一一对应。
A. 正确B. 错误答案：B9、短期的目标应该是定量的。
A. 正确B. 错误答案：A10、新手型的管理方式互动程度和控制程度都不足。
A. 正确B. 错误答案：A11、在员工选拔测试中，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。
A. 正确B. 错误答案：A12、咨询服务、儿童看护服务、老年护理服务、饮食服务都属于企业服务。
A. 正确B. 错误答案：B13、培训方式选择、培训方法选择、培训控制属于培训活动实施。
A. 正确B. 错误答案：A14、职业生涯是员工个人职业发展的全过程，因此职业生涯是员工个人的事情。
A. 正确B. 错误答案：B15、准确的工作考核是培训计划的心理来源之一。
A. 正确B. 错误答案：A16、德尔斐法的的专家都是外请的。
A. 正确B. 错误答案：B17、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。
A. 正确B. 错误答案：A18、人力资源的数量与质量之间存在相同的替代性。
A. 正确B. 错误答案：B19、马尔科夫法是根据组织中过去若干年的人事记录，找出过去若干的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测。
人力资源管理师判断题
1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。
（√）2.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
（√）3、资源的有限性称为资源的稀缺性。
（√）4、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，力等于支付能力。
（√）5、一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
（√）6、利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
（√）7、向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是实证研究方法。
（√）8、实证研究方法的重点是研究现象本身是什么的问题。
（√）9、劳动经济学运用实证研究方法研究劳动力市场现象。
（√）10、规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象应该是什么的问题。
（√）11、总人口劳参率等于劳动力除以总人口再乘以百分之百。
（√）12、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为摩擦性失业（√）13、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
（√）14、社会保险特征不包括自由性。
（√）15、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。
（√）16、独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
（√）17、团队维护职能关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
（√）18、关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
（√）19、工作满意度指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
（√）20、人的发展是人力资源开发的最高目标。
（√）21、创新能力结构体系不属于人力资源创新能力运营体系。
（√）22、在管理体制上，现代人力资源管理属于主动开发型。
（√）23、收入差距的衡量指标是基尼系数。
（√）24、货币政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
国家开放大学电大《人力资源管理》判断题题库及答案
最新国家开放大学电大《人力资源管理》判断题题库及答案（试卷号2195）判断对错题1.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
（X ）2.围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
（X ）3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
（J ）4.人力资源会计只关注成本收益问题。
（X ）5.工作分析的结果是职务说明书。
（J ）6.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业o（X ）7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
（V ）8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（J ）9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
（X ）10.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标o （V）11.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
（X）12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
（J ）13.互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
（J ）14.人力资源不是再生性资源。
（X ）15.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
（/ ）16.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（J ）17.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
（J ）18.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。
（J ）19.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织更成功。
人力资源管理单选多选和判断复习题
第1章一、判断题1.人力资源的基础是人的体力和智力.√2人力资源就是适龄劳动人口.(×)3依据中国法律规定,未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。
（×) 4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。
（√）5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。
（×)6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源.（×）二、单选题1。
确切地说，智力是人力资源的哪一部分(A)A.基础B.总体C。
客体 D.载体2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）成本资源工具物体认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？(B ）A。
经济人假设B。
社会人假设 C.复杂人假设D。
自我实现人假设一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）A.人力资源B。
人才资源 C.人口资源D。
劳动力资源3人力资源管理的目标是（B)A。
为组织配置足量符合条件的人B.充分调动人的积极性和创造性C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务D。
为组织的战略发展提供支持4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（D )的特点.A.活动性B。
时效性C。
可控性 D.变化性与不稳定性5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）A。
“机器人”B。
“经济人” C. “生活人”D。
“社会人”6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D）A。
人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动C。
人口迁移 D.人口素质7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低,人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ）A.再生性B。
课程网上考试题库试题(带答案)：人力资源管理
C、人力资本兼有流量和存量的概念
D、人力资源理论是人力资本理论的基础
答案：D
3、在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极、最
活跃的因素，这一点体现了人力资源的（）。
A、能动性B、时效性C、社会性D、可变性
答案：A
4、人力资源管理的功能不包括（）。
A、吸纳B、维持C、激励D、安置
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案BCE
三、判断题（每题1.5分）
1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存
在物。
答案：对
2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。
答案：对
3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。
答案：错
4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。
答案：D
5、对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，该活动属于人力资源
管理基本职能中的（）。
A、员工招聘B、人力资源规划
C、绩效管理D、职位分析和胜任素质模型
答案：B
二、多项选择题（每题3分）
1、著名经济学家熊彼特对资源的定义包括（）。
A、土地B、劳动C、资本D、企业家精神E、知识答案：ABCD
答案：错
5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。
答案：错
第二章人力资源管理的理论基础
一、单项选择题（每题2分）
1、下列有关人性假设理论的描述中，错误的是（）。A、经济人假设认为人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求
B、社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的
A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、操作技能
(完整版)人力资源管理练习题库剖析
人力资源管理练习题库一、判断题1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√4.人力资本的核心是教育投资。
√5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。
√11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。
√12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。
√13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。
√14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。
√15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。
√16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。
×17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。
√18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。
√19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
×20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。
人力资源管理复习题（单项选择题与判断题）
⼈⼒资源管理复习题（单项选择题与判断题）⼈⼒资源管理复习题(单项选择题与判断题)⼀、⼈⼒资源规划与⼯作分析（⼀）单项选择题1、现代⼈⼒资源管理以（）为中⼼。
A、信息B、资本C、知识D⼈2、⼈⼒资源规划的⾸要任务是（）A、⼈⼒资源需求预测B、⼈⼒资源供给预测C、核查现有⼈⼒资源D、确定企业发展⽬标3、⼯作分析⼩组通常由（）组成。
A、分析专家B、⼈⼒资源部门⼈员C、⼯会主席D⽣产⼯艺⼯程师4、⼯作分析主要由两部分组成，即⼯作描述和（）A、⼯作岗位调查B、⼯作岗位评价C、⼯作说明书D、⼯作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（）A、岗位分析专家B、⼯作岗位的任职者C、⼯作任职者的上级主管D、⼯作任职者的同事6、（）不是岗位分析的结果之⼀。
A、⼯作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理⼈员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
C、事业部制D矩阵制8、两个或两个以上个⼈的⽆意识地体系化了的多种⼼理因素的系统，是（）的概念。
A、⼯式组织B、⾮正式组织C、产业组织D、经济组织9、⽣产⼯⼈参与计划制定，⾃⾏决定⽣产⽬标、作业程序、操作⽅法、检验衡量⼯作质量和数量，并进⾏经济核算。
这种做法属于（）A、横向扩⼤化B、纵向扩⼤化C、⼯作丰富化D、⼯作满负荷10、企业内部⼈⼒资源供给量必须考虑的因素是（）A、劳动⼒市场发育程度B、⼈⼝政策及⼈⼝现状C、企业内部⼈员的⾃然流失D社会就业意识和择业⼼理偏好11、（）是归纳专家对影响组织发展的某⼀问题⼀致意见的程序化⽅法。
A、集体预测⽅法B、回归分析⽅法C、劳动定额法D、转换⽐率法12、⼈⼒资源费⽤预算与执⾏的原则是（）A、分头预，分别控制，个案执⾏B、分头预算，总体控制，个案执⾏C、总体预算，分别控制，个案执⾏D、总体预算，总体控制，个案执⾏13、企业⼈⼒源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的⼀种⽅法是（）A、回归分析⽅法B、劳动定额法C、转换⽐率法D、计算机模拟法（⼆）判断题1、在运⽤⾯谈法进⾏岗位调查时，调查⼈应该作为主⾓，应尽可能多地向被调查⼈提出问题（）3、⼯作说明书是对企业某类岗位的⼯作性质、任务、责任、权限、⼯作内容和⽅法、⼯作环境和条件以及本岗位⼈员的资格条件所作的书⾯纪录。
济南大学人力资源管理期末考试题库 期末考试试题复习备考
《人力资源管理》章节练习题一、判断题1. 目的不同，工作分析的侧重点也不同。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第2章难度： 3解析：工作分析的目的2. 目的为空缺岗位招聘员工时，工作分析的重点是绩效考核的标准。
A．正确B．错误答案：B知识点：第2章难度： 3解析：工作分析的目的3．应聘比越小，说明发布招聘信息效果越好。
同时说明录用人员可能素质越高。
( ) A．正确B．错误答案：B知识点：第3章难度： 2解析：招聘评估4．录用比越小，相对来讲录用者的素质可能越高。
（）A．正确B．错误答案：A知识点：第3章难度： 2解析：招聘评估5．招聘收益/成本比,它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第3章难度： 2解析：招聘成本效益评估6. 招聘收益/成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第3章难度： 2解析：招聘成本效益评估7. 通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果，这是培训效果评价的学习层次。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第4章难度： 2解析：培训效果评价的层次8. 运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果，这是培训效果评价的反应层次。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第4章难度： 2解析：培训效果评价的层次9. 职业锚这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的埃德加·施恩教授提出来的。
( )A．正确B．错误答案：A知识点：第5章难度: 3解析: 职业生涯规划的有关理论10. 根据佛鲁姆的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第5章难度: 3解析: 职业生涯规划的有关理论11. 人员培训活动的起点是培训目标的确定。
( )A．正确B．错误答案：B知识点：第4章难度: 3解析: 培训流程12. 择业动机理论表明择业者对目标职业的追求程度，取决于职业效价和努力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》判断题题库《人力资源管理》判断题题库(更新至2019年7月试题) HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。
(对) 按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。
(错) 按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。
(错) 按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。
(错) 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。
(错) 传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。
(错) 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。
(对) 对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。
(错) 岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。
(对) 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
(错) 工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。
(对) 工作分析的结果是职务说明书。
(对) 工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。
(对) 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
(错) 互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
(对)即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。
(错) 技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
(对) 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
(错) 绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。
(对) 鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
(对) 讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。
(对) 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
如纺织工业。
(错) 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。
(错) 考评主体只能是某一个人。
(错) 劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。
(对) 劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。
错劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
(对) 离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。
(对) 联合开发是我国目前组织开发应用HRMIS 比较成功的方式。
(对) 满足企业发展战略的需要。
(对) 面试方法可以全面测评个体的任何素质。
(对) 目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。
(错) 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
(错) 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。
(错) 培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。
(对) 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
(对) 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。
(对) 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
(对) 人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
(错) 人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量和人的质量的统一。
(对) 人力资本反映的是流量与存量问题。
(对) 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
(对) 人力资源不是再生性资源。
(错) 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
(对) 人力资源的基础是人的体力和智力。
(对) 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。
(错) 人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。
(错) 人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。
(对) 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
(对) 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
(对) 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
(错) 人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
(错) 人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。
(错) 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
(对) 人力资源会计只关注成本收益问题。
(错) 人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
(对) 人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
(错) 人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。
(对) 人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。
错人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
(对) 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
(对) 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
(对) 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。
(对) 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
(错) 生产第一，安全第二；先管生产后管安全。
(错) 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。
(错)实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
(对) 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
(对) 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
(对) 为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(错) 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
(错) 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
(对) 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
(对) 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
(对) 选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。
要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。
(对) 一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。
(对) 依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。
(错) 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。
(错) 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
(错) 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
(对) 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
(对) 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
(错) 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
(对) 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
(对) 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
(错) 员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。
(错) 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
(错) 员工薪酬就是指发给员工的工资。
(错) 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。
(错) 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。
(错) 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(对) 战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
错招聘程序的第一步是招募。
(错) 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
(错) 规的面试一般都为结构化面试。
(对) 职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。
(对) 职位说明书是甄选的基础。
(对) 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。
(错) 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。
(错) 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。
(对) 职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理(对) 职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。
(错) 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。
(对) 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。
(错) 职业生涯是指个体的职业工作经历。
(对) 职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。
(对) 自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。
(错) 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
(对)。