从平安基本法谈增员31页共33页
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从基本法看增员(18页).
4.1（16）
组经理甲 甲 业务员1 组经理乙 业务员2 乙 业务员5 业务员6 业务员7 业务员3 业务员4
伯乐奖：1000×12×3×15％ 增员奖：1000×6×2×10％＋1000×3×2×6％ 管理津贴：1000×3×8×12％＋1000×6×4×12％ 培育奖金：（1000×3×1＋1000×3×4）×10％ 培育津贴：1000×6×4×10％
¬ ³Î Ö ½ ú É ý 3 28
18
85
55
团队壮大必经之路
新人主管系列的晋升推动你不断成长。
•新人晋升6个月内，团队全部FYC和人力 回算给你拟组建的晋升团队 •新人晋升6－12个月间，团队全部FYC和 人力的50％，回算给你拟组建的晋升团队
业 务 方 面
人际关系拓展能力 自我心理调控能力
4.1（1）
三个有利：是否有利于发展社会生产力 是否有利于增强社会主义国家的综合国力
是否有利于提高人民的生活水平
——邓小平
一九九二年南巡讲话
4.1（5）
寿险行业的三个有利于：
是否有利于收入提高 是否有利于职涯延长 是否有利于能力提升
一个增员=
增员奖：前6个月FYC10%+（6-12）月FYC6% 伯乐奖：前12个月FYC15% — 已领取的增员奖
＝5400＋1560＋5760＋1500＋2400＝16620
（3600）
新人促新人
互相扶持展业轻松 相互促进共同成长 你追我赶进步神速
职级考核绩效回算
新人在签约当季度或次季度考核中 达成有效人力标准，则对增员者在当季 维持考核中予以个人FYC0.5Q的回算
职级晋升必经之路
é ¾ × À í ú ý ½ É ±¹ Ö Ü È Ë Ê ý Å ¶ Í Ó È Ë Ê ý 2 3 2 ¬ ³ Î Ö Ö ´ · ¦ ¾ À ú ú É ½ ý 3 12 8 ¦ ¾ ´ À í ¬ ³ Î Ö ¿ ¾ ² À í ú É ½ ý ¬ ³ Î Ö
2013 平安基本法增员利益分析解析
( 2003.10月工资)
概念
工作价值=全年工资收入/2000小时
（全年）工作时间（？ /小时）
我们的工作价值是每小时多少？
1.进平安前:2000/30天/8=8元 2.寿险从业人员:5000*12/2000=30元
3.寿险经理:50000*12/2000=3的工作价值不断提升！
发展组织
我 的 寿 险 梦
——我的寿险生涯规则
1、个人展业佣金 （长期积累、争取 价值最大化。） ①初佣 ②续佣 ③继续奖 ④个人季度奖（年终奖） ①增员奖( 新人FYC*19%*12) ②主任管理津贴、产险管理津贴（零售商永远搞不过批发商） ③主任育成津贴（不开分店的老板，不算老板） ④经理津贴、经理产险津贴（要做老板就做大老板） ⑤经理育成津贴（有成就感、又有 终身津贴，双赢的事业） ⑥组、部年终奖（基本法规定的不 拿白不拿） ⑦养老公积金 ⑧达成奖、职务津贴 ⑨不同职级的其他待遇（中央领导 与老百姓的待遇肯定不一样： 养老、医疗、疗养、定期体检等） ⑩其它方面
增员奖：
每一个人：钻石（2人）FYC 8000元*19%=1520元； 普通（5人）FYC10000元*18%=1800元
共计3320元。 全年每月增一人：3320元*12=32400元； 三年共：39840元*3=119520元。
直接管理津贴：
第一年：15000 *16% *6=14400元（业务主任） 第二年：15000 *17% *12=30600元（高级业务主任） 第三年：15000 *18% *12=32400元（资深业务主任）
43200元。
· 组年终奖：月均FYC15000元，奖金比率为1%，
15000*1% *140% *(6+12+12)
平安增员.
9
常见拒绝问题处理 保险事业无固定薪缺乏保障
第六种解答：“凭良心说，这个行业不是人人能干，如果您 认为只要来到公司就能领到一份固定的薪水，不在乎看人脸 色、听人使唤，我想您就不适合从事保险行业。可是根据我 们的观察和判断，您不是属于那一种典型的人，您的前途和 收入都掌握在您自己手中，我深信您是一个敢面对挑战的人 ，我们很欢迎您加入我们的行业。”
常见拒绝问题处理
第二种解答：“无论从事那个行业，如果仅靠人情、关系，都 不会是永久性的工作，因为一个人的亲戚朋友总是有限。” 如果我们不了解保险是什么，那么我们只能靠人情卖保险， 但是我们公司有一套完整的训练制度，告诉你什么是保险， 它的意义、功能以及推销方法，让你成为保险的专业人才， 只要你加入我们公司，我们有把握使你不靠人情就能卖保险 ，更使保险成为你的终身事业。 第三种解答：“推销保险的对象不限于现在认识的人，因为 保险是人人所需要的，如果你对保险功能了解的话每个人 都是你推销的对象，你也就不必靠人情卖保险，而且一个 优秀的保险从业人员，他的客户有80%以上是从事保险工 作以后才认识，只要你愿意，我们会教你如何去寻找那80% 的客户，使保险成为你的终身事业，××时间，我们公司有 训练班，你方不便来参加？”
第二种解答：“经验是从实际行动中体会出来的。每个人天 生就是推销员，婴儿以哭声表示肚子饿，当一个人快乐或哀 伤的时候，他周围的人亦会感受他的快乐或哀伤……等，这 些都是推销，以前我们却不自知，我们都拥有推销能力。从 事寿险这一行业就是要把我们所不自知的推销本能、潜力发 挥出来，也就是个人潜力的真正发挥，只有愿意或不愿意， 而不是有办法或没有办法胜任的问题。”
我没有推销经验，没有办法胜任这项工作
第一种解答：“制造任何一种东西，最直接有效的方法就是 模仿，我本身从事寿险工作，刚开始也是没有经验，但是， 公司内一些杰出业务人员、业务主管的推销经验，都是我模 仿的对象，只要吸取他人成功的经验并付诸实行（边看边做 ），这样的工作我们还没有办法胜任吗？”
常见拒绝问题处理 保险事业无固定薪缺乏保障
第六种解答：“凭良心说，这个行业不是人人能干，如果您 认为只要来到公司就能领到一份固定的薪水，不在乎看人脸 色、听人使唤，我想您就不适合从事保险行业。可是根据我 们的观察和判断，您不是属于那一种典型的人，您的前途和 收入都掌握在您自己手中，我深信您是一个敢面对挑战的人 ，我们很欢迎您加入我们的行业。”
常见拒绝问题处理
第二种解答：“无论从事那个行业，如果仅靠人情、关系，都 不会是永久性的工作，因为一个人的亲戚朋友总是有限。” 如果我们不了解保险是什么，那么我们只能靠人情卖保险， 但是我们公司有一套完整的训练制度，告诉你什么是保险， 它的意义、功能以及推销方法，让你成为保险的专业人才， 只要你加入我们公司，我们有把握使你不靠人情就能卖保险 ，更使保险成为你的终身事业。 第三种解答：“推销保险的对象不限于现在认识的人，因为 保险是人人所需要的，如果你对保险功能了解的话每个人 都是你推销的对象，你也就不必靠人情卖保险，而且一个 优秀的保险从业人员，他的客户有80%以上是从事保险工 作以后才认识，只要你愿意，我们会教你如何去寻找那80% 的客户，使保险成为你的终身事业，××时间，我们公司有 训练班，你方不便来参加？”
第二种解答：“经验是从实际行动中体会出来的。每个人天 生就是推销员，婴儿以哭声表示肚子饿，当一个人快乐或哀 伤的时候，他周围的人亦会感受他的快乐或哀伤……等，这 些都是推销，以前我们却不自知，我们都拥有推销能力。从 事寿险这一行业就是要把我们所不自知的推销本能、潜力发 挥出来，也就是个人潜力的真正发挥，只有愿意或不愿意， 而不是有办法或没有办法胜任的问题。”
我没有推销经验，没有办法胜任这项工作
第一种解答：“制造任何一种东西，最直接有效的方法就是 模仿，我本身从事寿险工作，刚开始也是没有经验，但是， 公司内一些杰出业务人员、业务主管的推销经验，都是我模 仿的对象，只要吸取他人成功的经验并付诸实行（边看边做 ），这样的工作我们还没有办法胜任吗？”
增员专题 看平安如何高留存增员演示课件
7、参加创业说明会
8、邀约产说会
、职涯规划
工作体验 只是 选择流程的 一个环节
选择是 一个匹配的过程
工作 = 人
三、选择的流程
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选择的流程
1、初步面谈 2、发现事实面谈 3、聘用前工作体验 4、取得更多的资料 5、准增员对象评估 6、创业说明 7、决定性面谈
选择不同 结果不同
课程纲要
? 销售队伍的现状 ? 选择的视频案例 ? 选择方法及流程 ? 高留存率的经营
增员来源
选择步骤
完整的创业说明会
录用前市场实习
应征者先前的职业
哪些会吸引应征者
选择面谈时讨论的主题
选择面谈时讨论的主题
多找几位应征者进行甄选
业务主管接受训练的类型
组织发展 留存是关键 留存的关键 是有效的 增员、选择、训练
第一年 34% 72% --38%
第三年 6% 63% --57%
第五年 3% 83% --80%
造成差距 的原因
造成留存率低的原因（LIMRA调查）
增员差
80%
选择差
80%
职前训练差
73%
在职训练差
86%
辅导差
76%
主顾开拓困难
63%
公司对业务员的支援差
28%
薪酬结构差
24%
公司对经理的支援差
销售队伍的留存状况
全系统营销总人力留存率变化状况：13个月的留存率为33.5%、 37个月（3年）的留存率为5.8%、61个月（5年）的留存率为 3.1%
平安销售队伍的人力状况
平安营销总人力变化状况：2009年底33.7万人、2010年底 45.3万人、2011年底48.6万人。
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
5
基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
13
全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
从基本法看增员利益
公司行为
要我干
组织发展：自我行为
ห้องสมุดไป่ตู้
自我发展 我要干
第5页
2009年1月14日
态度大于技能 意愿决定态度
第6页
2009年1月14日
开发员工增员市场的核心是启动意愿
一个人干愿意干的事情，怎么干都不觉得累
一个人干不愿意干的事情，怎么干都觉得累
第7页
2009年1月14日
关于意愿产生的一个实例
妈妈：小滑头,我已吃完了,你赶快吃完啊! 妈妈：现在开始吃你的波菜！
创新引发意愿
参与创新
创新的冲动与行动
创新的认同感与成就感
第16页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
责任派生意愿
家庭责任
工作责任
社会责任 自我提升责任
第17页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
情感激发意愿
人因重视而忠诚 关注是动力
关心是重视
重视是激励
第20页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
期许强化意愿
人因期许而成功 期望领导
第21页
2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
空间构造意愿
空间是资源 构造空间－领导力的体现
目标产生意愿
目标的自我激励性
目标的约束性 目标的可追踪性
第14页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
表率牵引意愿
领导的字面意义 干着指挥与站着指挥 上之所好，下无不应
平安的增员之路25页PPT
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
平安的增员之路36、如来自我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
平安的增员之路36、如来自我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
晋升增员方案27页
3、留存三个月：4500 ×30% ×10%=135元
4、管理收入：3750*（22%+10%+3%）=1312.5
元
同样是增员，可是却多出了1312元/人
做主任不仅获得更多的 经济利益，也是我们的精神
追求！因为它帮助我们实现
人生梦想，获得名誉和地位！
三季度“月月晋升”方案
1、提前启动全员晋升意愿
90天太久，只争朝夕
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——**三季度“月月晋升”方案
没有哪个人到保险公 司来不是为了升官发 财，而是为了一直呆 在别人手下！
走过三季度
淘出了两种感觉
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★意犹未尽 ★踌躇满志
我们为什么
◆ 管理津贴点数提高至22％＋责任津贴10％＋年终
分红3％＝35％（业内绝无仅有）
◆ 主任可计提客户经理的管理津贴（业内绝无仅有） ◆ 育成利益加大 ◆ 继续率奖金加大 ◆ 考核压力降低
◆ 福利保障体系全面（养老公积金，意外险8万，意
外医疗2千，住院医疗1万）
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长期服务津贴，倡导长期服务
长期服务津贴＝当月实收续年度保费X 折标率X长期服务津贴率
4-5年
主任系列
6-8年
9-15年
16年以上
0.8％1%1.2%1.5%一个9万金牌组的资深主任，个人标保6000元， 其月收入是多少？ ★未考虑增员及育成利益
个人佣金＝6000X30%=1800元 组责任底薪＝90000X30%X10%=2700元 组管理津贴＝90000X30%X22%=5940元 个人续佣加继续率奖=6000X12% +6000X12%X50%=1080元 组继续率奖＝90000X12%X50%X15%=810元 年终分红＝90000X30%X3%=810元
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目录:
✓为什么增员
✓增员最大利益基本法
✓案例分析
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基本Байду номын сангаас能给我们最优厚的待遇
训练津贴 初年度佣金 转正津贴 个人季度奖 达成奖金 试用业务员：
初年度佣金 新人卓越奖金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 正式业务员：
本组月平均FYC 4000以下
4000－10000 10000－15000 15000－25000 25000－40000
40000以上 继续率
90%（含）以上 80%（含）－90% 75%（含）－80% 70%（含）－75% 65%（含）－70% 60%（含）－65%
60%以下
比率 0
留存三个月以上
分为两档 2500-4000/400
4 0 0 0 以上/ 5 0 0
入司六个月累计ＦＹ Ｃ达到一定标准，且
留存六个月以上
分为两档 5000-8000/800 8 0 0 0 以上/ 1 0 0 0
三、增员回算 新人自入司之日起三个月的FYC 和件数20%回
算给推荐人进行个人业绩维持考核，回算FYC
从平安基本法谈增员31页
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
从“基本法”谈增 员
初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 业务主任：
初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 营业部经理：
110% 115%
育成津贴
★ 自晋升月份起，依晋升的主任本组达成FYC按下 表比率核发育成津贴
直接育成 间接育成
津贴比例 津贴比例
第一年 13% 4%
第二年以后 8%
4%
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辅导津贴
★ 各级业务主任所辖业务员晋升为行销主任或其育成 的各级业务主任专任为各级行销主任及经理时，自晋 升月份起，依晋升的行销主任本人达成FYC按下表比 率核法直接辅导津贴
4%
4200（含）—7000
6%
7%
8%
7000（含）—15000
10%
11%
12%
15000（含）—30000
13%
14%
15%
30000（含）—50000
16%
17%
18%
50000（含）以上
19%
20%
21%
继续率
C2
0-65% 65%-75% 75%-85%
50% 80% 100%
85%-90% 90%以上
我有你没有的：
1 、管理津贴 2 、育成津贴 3 、辅导津贴 4 、晋升奖金 5 、组年终奖
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管理利益
直接管理津贴
★ 直接管理津贴=当月本组FYC*C1*C2
当月本组达成FYC 业务主任（C1） 高级主任（C1） 资深主任（C1）
4200以下
4%
4%
换个思路，看富人是怎么成功的！
李嘉诚成功之路
我去年净赚8.7 亿港币，连居世界 华人和亚州首富。 •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 因为我每天工作32 万小时！
4万员工×8小时=32万小时
增员真的能持续稳健的赚更多的钱了？
《基本法》帮你解读你的疑惑！
一天不读问题多 两天不读走下坡 三天不读没法活
初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 达成奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监职务津贴 业务拓展津贴 育成总监津贴 年终特别奖金 总监：
PK
我们都有的：
1 、初年度佣金（FYC） 2 、达成奖金 3 、个人季度奖金 4 、钻石奖金 5、个人季度奖 6、达成奖金
我有你没有的：
1、新人卓越奖 2 、续年度佣金 3 、继续率奖金 4 、增员奖金 5 、增才奖金 6、 养老津贴
增员利益
一、增员奖 所增新人入司起12个月内FYC×8%（按月核发）
二、增才奖
正式业务员对所增新人可以按下表领取增才奖
增才奖条件
统一版 业绩标准（元）/ 奖金（元）
入司三个月累计ＦＹ Ｃ达到一定标准，且
和件数最高不超过其考核标准的50%
增员如寻矿
找到一个正确的增员对象
就如同挖到了金子！！•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
备注：若新人为二次入司业务员，其推荐人不享有增员奖、增才奖及增员回算。
PK
我们都有的：
1. 初年度佣金 2. 新人卓越奖金 3. 续年度服务津贴 4. 继续率奖金 5. 个人季度奖金 6. 增员奖金 7. 增才奖金 8. 达成奖金
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
目录:
✓为什么增员 ✓增员最大利益基本法 ✓案列分析
故事让我们明白：智慧的人是用心做事！ •万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
穷人做事情/富人做事业
事业和事情，差之毫厘，失之千里，两者在 时间、空间和性质上，都绝不相同。
任何事都是可以做的，就看你怎样去做。是 把它当一件事情，还是一项事业来做。
直接辅导 间接辅导
津贴比例 津贴比例
第一年
11%
4%
第二年以后 8%
4%
晋升奖金
被直接育成者晋升生效前12个月所赚 取的个人FYC总额的10%
核发时育成人职级须为主任以上职级
小贴士 •晋升奖金是发给育成人的，不是被育成人的。 •被育成人必须是“首次”晋升。 •晋升奖金只发放一次。
小组年终奖
★ 小组年终奖＝当年度本组累计FYC（含本人）×比率×C
穷人的精力往往就是被无休止的事情耗光的， 使他们的眼光永远不能落到事业身上。
穷人的出路在行动
穷人之所以穷，很多时候不是因为没有梦想，而是更 多时间为实现自己的梦想埋头苦做。忘记了去看看自己 选择梦想将把自己带到什么地方！
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我们辛苦工作为什么？
赚钱！ 赚更多钱！ 持续稳健的赚更多的钱