职级评定变更管理制度
关于职务、职级、职称的管理规定
关于职务、职级、职称的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，特制定本规定。
二、适用范围：适用于公司本部、隆超工厂的各级员工。
三、职务任免、职级变动1、范围：适用于月薪制员工的升职、降职、平调、新员工转正任职。
2、流程图3、审批权限表表一：公司各部门职务任免、职级变动审批权限表职 务 职 级 提 名 批 准 职务任免会议/权限宣布总监 副总级 公司管理层 董事会公司会议行政经理 经理级 公司管理层 公司本部全体人员会议 正职：公副职：行副经理 主任级 主管主管级公司管理层公司本部全体人员会议职务交接任免职文 职级通知单职务任免 会议通知 提 名审 批 资格审查公布任免职文 通知职级高级专员高级专员2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,请掠过阅读吧，哈哈哈在第二个阶段的后期，你开始认识到不是“交易系统”导致不同的结果。
你意识到其实可能一条简单的移动平均线就可以赚钱了，只要你的心态和资金管理正确的话。
你开始读一些交易心理学方面的书，将书里描绘的角色对自己进入对号入座。
然后，“顿悟”就出现了“顿悟”好象将你头脑里的两条筋给联了起来。
你突然认识到，不单是你，而是所有的人都无法精确地预测到下一个10秒市场会怎么走，更别说下一个20分钟了。
因为这个新发现，你停止去关注其他人在想什么了--“主力”在这个数据公布后将怎么搞，那个事件会导致什么变化...你成为了一个按照自己交易方法交易的“独立人”。
你开始按照你自己的交易方式和交易方法来工作，现在你变得快乐交易了，而且风险也在你的掌控之中。
你开始用你的这把“快刀”来操作，抓住每一个可能盈利的好机会。
当你的头寸变坏时，你也不生气了，甚至你会觉得“这不是我的错，我不可能预测市场”。
当你觉得你的头寸不好时，你只是简单地平仓了事。
“下一次、再下一次或者再下下一次将会有越来越高的成功可能”，因为你知道你的交易系统是可行的。
岗位职级评定变更管理制度
岗位职级评定变更管理制度1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。
2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。
3、基本原则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。
4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。
详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。
（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。
公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。
4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。
4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。
4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。
4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。
4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。
5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。
干部职级调整制度
干部职级调整制度一、引言干部职级调整制度是指在组织中对干部进行职务层次和职级的调整，以适应组织发展的需要，提升干部的管理能力和专业水平，进一步促进组织的发展和变革。
干部职级调整制度的有效运行对于保持组织的活力和竞争力具有重要意义。
本文将从调整的背景、目的与原则、操作流程等方面对干部职级调整制度进行探讨。
二、调整的背景干部职级调整制度的建立和完善是推动组织发展和改革的必然需求。
随着经济的发展和社会的变化，组织需求对干部的岗位要求和能力素质提出了更高的要求。
而干部职级调整制度的建立，则是为了更好地匹配干部的能力和岗位需求，提高干部的管理水平和效能，实现组织效益的最大化。
三、调整的目的与原则1. 目的（1）提高干部的管理能力和专业水平。
通过职级调整，激发干部的进取精神和求知欲望，促进干部的学习和成长，提高管理能力和专业素养。
（2）优化组织结构和人才配置。
合理的职级调整可以更好地优化组织结构，提高组织的适应性和灵活性，实现岗位与人才的最佳匹配。
（3）激发干部的工作激情和积极性。
通过职级调整，激励干部在工作中取得更好的业绩，提高工作的积极性和主动性。
2. 原则（1）公平公正原则。
干部职级调整应符合公平公正的原则，公开透明、择优录用，以能力和成绩为基础，确保调整的公平性和公正性。
（2）适应需求原则。
职级调整应以组织发展需求为导向，根据组织变革和发展的需要来进行调整，确保岗位与干部的匹配程度。
（3）因材施教原则。
针对不同干部的实际情况和发展潜力，进行个性化的职级调整，使每个干部能够发挥自己的才能和优势。
四、操作流程1. 前期准备（1）制定职级调整方案。
根据组织的发展战略和需求，制定职级调整方案，明确调整的目标和要求。
（2）测评干部能力和绩效。
通过工作表现考核、能力测评和绩效评估等方式，对干部的管理能力和工作表现进行评估和测评。
2. 职级调整（1）确定调整干部名单。
根据评估结果，确定需调整的干部名单。
（2）发布调整通知。
公司员工岗位变更管理制度
公司员工岗位变更管理制度
一、目的
为了规范公司内部员工的岗位变更程序，提高公司内部管理水平，根据公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、定义
1. 岗位变更：是指公司内部员工由原任职岗位变换至其他岗位
的过程。
2. 申请人：是指有意愿变更岗位的员工，可以是公司内部部门
之间的调动，也可以是员工自愿申请变更岗位。
3. 审批人：是指负责对员工申请岗位变更进行审批的管理人员。
四、流程
五、注意事项
1. 申请人应当阅读公司人员任职要求，确认自己有能力胜任新的岗位。
2. 在岗位变更之前，相关部门主管应当充分了解申请人的工作
情况和潜力。
3. 审批人对申请进行审查时，应当根据公司实际情况和相关政策、法规进行审批。
4. 岗位变更前，原部门和新部门应当进行充分的沟通，梳理变
更方案。
5. 岗位变更后，申请人应当尽快适应新的工作环境，并全力以
赴完成新的工作任务。
六、附则
1. 申请人未通过主管初审或者面试，可以再次申请。
2. 申请人在岗位变更后，须重新签署劳动合同。
3. 岗位变更后，申请人享受与新岗位相适应的薪资和福利待遇。
4. 岗位变更应当遵循自愿申请，合理平衡利益的原则。
职级职务体系管理制度
职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。
第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。
第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。
第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。
第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。
第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。
第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。
第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。
第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。
第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。
第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。
第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。
第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。
第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。
（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。
（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。
（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。
（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。
（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。
第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。
（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。
第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—>专员—>项目经理—>部门副总经理—>部门总经理。
（二）横向发展（升档）1.二档→一档；2.公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。
（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。
岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。
部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。
第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。
职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。
（二）职务、职级晋升。
员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1.经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2.人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。
（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。
（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。
（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。
（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。
（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。
第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。
（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。
第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—＞专员—＞项目经理—＞部门副总经理—＞部门总经理。
（二）横向发展（升档）1. 二档→ 一档；2. 公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。
（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。
岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。
部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。
第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。
职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。
（二）职务、职级晋升。
员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1. 经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2. 人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。
岗位变动员工晋升管理办法精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版员工岗位变动管理办法一、目的为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的职位变动（含晋升、调岗、降薪等）工作流程，特制定本管理办法。
二、适用范围适用于集团公司及各公司所有员工。
三、基本原则1、能升能降能调的原则，根据绩效考核结果和综合评定，员工职位可升可降可调。
2、德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
3、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
4、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
5、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则，让员工公平竞争，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。
四、岗位变动定义1、职级晋升：职位晋升、薪资晋升。
2、职等晋升：职位不变、薪资晋升。
3、岗位调整：本公司内部调整、各公司之间调整。
4、职级降级：职位降级、薪资减少。
5、职等降级：职位不变、薪资减少。
五、岗位变动的基本条件（一）基本条件1、业绩考核：员工综合考核评定情况，根据岗位关键考核指标完成情况和月度绩效考核达成情况定。
2、专业技能：完成岗位工作需要的专业技能评定。
3、品行素养：根据员工职业素养和品行情况评定。
4、培养人才：根据部门人才培养情况，或传帮带、师徒制员工培养情况评定。
5、关键指标：岗位的核心竞争力，详见《岗位说明书》。
6、任职年限：在岗位上任职时长。
7、其他用于评定员工岗位变动的条件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位职级评定变更管理制度1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。
2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。
3、基本原则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。
4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。
详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。
（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。
公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。
4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。
4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。
4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。
4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。
4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。
5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。
6、各部门可以根据业务发展需要，按职务等级的任职要求，设立相应的业务岗位。
7、职务等级初定：凡新加入浙江鹏龙之奔汽车销售有限的员工，在试用期结束时，根据其实际能力，明确确定职务等。
7.1、社招人员的职级根据招聘岗位的需求、原有工作履历、及试用期内的实际工作能力和表现，参照《职业通道晋升表》各序列、各职务等级的要求，由部门负责人或直接上级和人事行政部确定。
7.2、应届毕业人员，按以下规则确定：（1）实习生，未毕业人员，均进入A0职级，即不参与职级评定；（2）应届大专/中专毕业，试用期转正后进入A1级，并至少在该职级工作1年，方可参评上一职级；（3）应届本科毕业，试用期均进入A1职级，半年内可根据能力晋升为A1至P1职级；（4）应届硕士毕业，无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为P1或P2职级；（5）应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入P2以上职级。
7.3、职级初定后，员工的职务等级变更依据本制度的相关规定。
8、职级变更职级变更包括晋升、降级、平级转岗等。
职务晋升依本制度规定执行，降级或平级转岗按其他有关规定办理。
9、职级晋升公司推行以能力为基准，业绩贡献为导向的晋升原则，《职业通道晋升表》中各职务等级的评估因素为该序列、该级别的基本任职要求，条件不符合要求者不得晋升；已担任部门经理（含）以上职务的人员，除非再次转岗，均不参与专业通道各序列职务等级的评定。
9.1、职级评估因素职级评估因素共分三大类，即基本要求、工作成果、能力要项。
基本要求：即指该职务该职级需要具备的学历和工作经验，是职级的基本素质要求。
工作成果：包括培训/导师、业绩，绩效表现、经验总结、项目或技术成果等，是职级晋升的主要评估因素，我们始终认为，只要坚持和努力，一个人的知识、能力、学历和技术是可以持续提升的，但这些因素只有转化为工作成果贡献于社会，才能被社会和团队认可与尊重，才能体现出一个人真正的价值。
能力要项：指该职务职级在工作中必备的一系列能力行为。
公司根据发展需要，适时调整评估因素和对应的权重。
9.2、数据积累与评分说明数据积累周期一般为一年，按自然年计算。
每个评估因素的计分，限制为对应的权重分，如为积分法，则上限不能超过权重分，如为倒扣分法，则扣完权重分为止，但绩效等级为D的除外。
职级晋升采用晋级评分制度，即按将晋级到的职级标准评分，如：某员工现为P2级，需要申请晋级到P3级，则按P3职级对应的标准评分，符合P3级的要求才可以晋级。
9.2.1、学历，以国家教育机构颁发的学历和学位证书为准，包括技校、函授、电大等五大生。
学历采用非此即彼法，即满足条件为满分，不满足条件为零分。
由人事行政部根据员工档案统计给分。
9.2.2、工作经验，工作经验按年限累积，一般从学校毕业参加工作起计算（全日制学校毕业，统一按7月1日毕业计算，非全日制或培训制毕业，按毕业或培训证书日期计算），如中途休养或参加全日制学习，则扣除该部分年限；工作年限采用四舍五入法（如3.4年按3年计算，3.5年按4年计算）。
工作经验用倒扣分法，即设定该职级需要的工作经验年限，如果满足条件则为满分，不满足条件，则每少一年扣除一定分数。
由人事行政部根据员工档案统计给分。
9.2.3、经营业绩，经营业绩是管理通道职级晋升的重要评估因素，主要参考其任职期内公司主要经营指标的增长，主要工作任务的完成情况。
经营业绩由职级评估委员会综合评分。
9.2.4、专业成果，专业成果主要评估任职者的大型任务或项目管理协调能力，对资源的运作能力。
专业成果由职级评估小组综合评分。
9.2.5、项目成果，项目成果是评估研发序列任职者的项目研发能力及项目参与经验，年度内主持或参与的项目决定了该因素的积分。
9.2.6、项目业绩，项目业绩主要评估职能序列任职者的管理建议和资源运作能力，项目业绩由职级评估小组综合评分。
9.2.7、绩效表现，绩效表现指任职者年度的综合绩效表现等级，根据公司的《绩效管理制度》执行，共有S、A、B、C、D五个等级，并对应不同的分值；绩效表现等级为C级或D级的，第二年不得晋升。
9.2.8、销售业绩/工作表现，是评估销售序列任职者的主要因素，由职级评估小组综合评分。
9.2.9、能力要项，管理序列的能力要项由自评和上级修正综合给分；业务序列的能力要项采用综合评估给分；销售序列由部门组织综合评估给分。
9.2.10、M级和D级等二年或三年才可评估晋级的，每个评估因素为其年度平均分。
9.3、序列内垂直晋升9.3.1、逐级晋升，一般根据《职业通道晋升表》各序列、各职级的要求，达到一定分值的，可以逐级晋升，人事行政部根据公司的经营业绩确定每年的晋升比例和相应分值。
9.3.2、破格晋升，指逐级晋升时评分不达到相应分值的，适用于跨序列晋升的特殊情况。
9.3.3、越级晋升，绩效表现符合要求，且有突出业绩贡献或重大工作成果者，可以越级晋升，越级晋升一次最多不得超过三级，且晋级评分不得低于60分。
9.4、跨序列晋升9.4.1、跨序列、跨通道转岗，均为平级转岗，必要者可降级转岗，除特殊情况外不得升级转岗。
9.4.2、跨序列晋升时，一次只能晋升一级，可破格晋升，但不得越级晋升。
9.4.3、跨序列降级时，下降级次不受限制。
10、职务晋升评定10.1、评定时间，公司统一评定时间，每年的第一季度，由人事行政部发布评定通知，具体安排根据年度工作情况确定。
10.2、职级评估委员会，职级评估委员会由总经理或其授权人担任组长，组员由各部门负责人、人力资源负责人和必要的资深专业人员（由评定小组组长指定）组成；根据不同的职务序列，可以分成不同的职级评估小组。
10.3、职级基本资料表，每年1月或2月，人事行政部编制并提供员工职级基本资料表，包括学历、工作经验、公司服务年限、上年度培训课时数、上年度员工绩效表现等级。
10.3、S1以下各职级晋升评定（1）A1至P4职级（含）的逐级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力，参照任职标准，做出晋升决定，并报人事行政部备案，报总经理批准。
（2）A1至P4职级（含）的越级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力，参照任职标准，做出晋升建议，报人事行政部审核，报总经理批准。
（3）S1级以下各职级的评估因素缺乏对应标准的，由部门经理根据实际情况评分，主要参考工作年限和绩效等级。
A1至P4职级（含）的晋升，可通过公司《人事异动流程》的程序办理。
10.4、S各职级晋升评定（1）部门经理提交职级晋升名单及相应材料给人事行政部；（2）人事行政部初步审核材料：（3）人事行政部将材料发送给职级评估小组，职级评估小组审核评定；（4）报总经理批准；（5）公司发布晋升文件。
10.5、M1及以上各职级评定（1）任职者本人向部门经理和人事行政部提出申请，并提交相应的书面材料；（2）人事行政部和部门经理对材料进行审核；（3）人事行政部将材料发送给职级评估委员会，并组织评审；（4）必要时，申请者本人进行现场专业答辩；（5）报总经理批准；（6）公司发布晋升文件。
10.6、公司开发“管理序列”各职务等级的任职要求，并逐步建立职务继任计划与人员的选拔、培育、任用机制。
10.7、以下人员，不得晋升（1）上一年或于职级晋升评定确定前受到相关处罚，不得晋升的人员；（2）不认同公司文化，且行为表现显然不符合公司经营理念的人员。
11、公司根据发展需要，逐步建立职级与薪酬福利以及其他组织发展因素的关联制度。
12、本办法由人事行政部负责解释，自发布之日起实施。