最新复旦大学心理学__第九章_激励行为(课件)ppt课件
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激励行为PPT课件
生存需要 关系需要
工作行为
工作结果
需要满足
成长需要 ERG与马斯洛需求层
次理论图有何需异同要？与工作成果的关系
5种需要vs.ERG
5种需要是带有普遍意义的规律，ERG则侧重于带有特殊性 质的个体差异。
平。
（二）激励在组织实现目标中的作用
“皮格玛利翁效应”，是教育心理学中 的术语，意思是对受教育者进行心理 暗示：你很行，你能够学得更好。从 而使受教育者认识自我，挖掘潜能， 增强信心。
（三）激励对职工提高工效的作用 神松下幸之助曾经说过：欣赏别人长
处，比批评别人的短处，更容易使人成功。 两名保龄球教练训练各自的队员故事。
富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺 乏激励！
富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实 施激励！
如果管理者希望他们的员工付出最大 的工作努力，就应该 调整自己的激励 实践以满足员工的需求和愿望。
最好的想法，最有创见的建议，最 优秀的计划，不通过沟通都无法实现。
宾斯
——斯蒂芬·P· ·罗
趣味阅读
1、渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫 为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了 蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救 了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于 是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇 愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回 到了渔夫的面前……
管理启示：
激励是什么？激励就是让人们很乐 意去做那些他们感兴趣的又能带来最大 利益的事情。当然，关键是要用合适、 正确的方法去引导，并让他们做好。
2 、金人
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个一模一 样的金人，金碧辉煌的，把皇帝高兴坏了。可是这 小国的人同时出了一道题目：这三个金人哪个最有 价值？皇帝想了许多办法，请珠宝匠检查、称重量、 看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回 去汇报呢。泱泱大国，不会说连这点小事都不懂吧？ 最后，有一位退位的老大臣说他有办法。皇帝便将 使者请到大殿上，老臣胸有成竹地拿出三根稻草， 插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出 来了。第二个金人的稻草则从嘴巴里直接掉出来， 而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动 也没有。于是，老臣说：第三个金人最有价值！使 者默默无言，答案正确。
复旦大学管理心理学PPT 第九章 激励行为共76页文档
2019/11/15
赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、 挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很 多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们 较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工 作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与 上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实 会让员工满意。
但满意与有动力是两种不同的、常常是互不相关 的事物。如果工作环境还过得去甚至更好，管理 者使用增进满足感的因素来激励员工就纯属浪费 时间。但如果缺少基本的满足因素，员工就会非 常不满意，而可能导致对生产力的极大破坏。
2019/11/15
双因素理论认为影响人们行为的因 素主要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪
仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到 充分激励的职工其能力可发挥至 80%90%。
2019/11/15
三、激励的理论
（一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素
的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，
奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
2019/11/15
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意 2019/11/15
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
2019/11/15
(1)实施激励应注意区别保健因素和激励 因素，前者满足可以消除不满，后者满足 可以产生满意。? (2)管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就会导 致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提 高。另一方面，也没有必要过分地改善保 健因素，因为这样做只能消除职工对工作 的不满情绪，不能直接提高工作积极性和 工作效率。
赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、 挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很 多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们 较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工 作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与 上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实 会让员工满意。
但满意与有动力是两种不同的、常常是互不相关 的事物。如果工作环境还过得去甚至更好，管理 者使用增进满足感的因素来激励员工就纯属浪费 时间。但如果缺少基本的满足因素，员工就会非 常不满意，而可能导致对生产力的极大破坏。
2019/11/15
双因素理论认为影响人们行为的因 素主要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪
仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到 充分激励的职工其能力可发挥至 80%90%。
2019/11/15
三、激励的理论
（一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素
的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，
奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
2019/11/15
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意 2019/11/15
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
2019/11/15
(1)实施激励应注意区别保健因素和激励 因素，前者满足可以消除不满，后者满足 可以产生满意。? (2)管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就会导 致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提 高。另一方面，也没有必要过分地改善保 健因素，因为这样做只能消除职工对工作 的不满情绪，不能直接提高工作积极性和 工作效率。
激励行为.ppt
食物、水、阳光
生理需要
温暖、空气、基本工资
有两个原理是马斯洛理论的中心所在:
亏空原理认为已得到满足的需要不能成为行为激励的 级进原理认为只有低层次的需要得到满足之后，较高 因素。 层次的需要才能对人们产生促进作用。
第九章激励行为 第十一章 激励
二
ERG理论
克莱顿· 奥德费(Clayton Alderfer)于1972
• 比赛过程中只要有人提出了一个深刻的独到见解或者用一
句幽默的话语打破了房间里的沉闷气氛，就给该队记一分， 游戏时间为5分钟，5分钟后比较两队分数，分数多的团队 获得奖品。
第十一章 激励 第九章激励行为
问题讨论
1、为什么大家会积极参与？
2、如果教师有一次没有记分，会出现怎样的后果？
第九章激励行为 第十一章 激励
第九章激励行为 第十一章 激励
以前个人回报 与 以前个人付出
个人回报 与 个人付出
个人回报 与 个人付出
他人回报 与 他人付出
纵向比较
比较
横向比较
感觉公平 个人满意并且不改 变自己的行为
感觉不公平 个人感觉不满意并采 取措施以减少不公平
第九章激励行为 第十一章 激励
公平(equity)就是一个人的投入产出比等于另一个 人的投入产出比。
员工 工作动 机的 多样性。
员工 文化背 景的差 异性。
员工行 为原因 的不确 定性。
第九章激励行为 第十一章 激励
三 激励理论的发展 传统理论
经济人 社会人 全面人 满足型、过程型、 强化型激励理论
人际关系理论 人力资源理论
当代理论
第九章激励行为 第十一章 激励
二
激励的过程
需要
（食物、友谊、 认同、成就）
生理需要
温暖、空气、基本工资
有两个原理是马斯洛理论的中心所在:
亏空原理认为已得到满足的需要不能成为行为激励的 级进原理认为只有低层次的需要得到满足之后，较高 因素。 层次的需要才能对人们产生促进作用。
第九章激励行为 第十一章 激励
二
ERG理论
克莱顿· 奥德费(Clayton Alderfer)于1972
• 比赛过程中只要有人提出了一个深刻的独到见解或者用一
句幽默的话语打破了房间里的沉闷气氛，就给该队记一分， 游戏时间为5分钟，5分钟后比较两队分数，分数多的团队 获得奖品。
第十一章 激励 第九章激励行为
问题讨论
1、为什么大家会积极参与？
2、如果教师有一次没有记分，会出现怎样的后果？
第九章激励行为 第十一章 激励
第九章激励行为 第十一章 激励
以前个人回报 与 以前个人付出
个人回报 与 个人付出
个人回报 与 个人付出
他人回报 与 他人付出
纵向比较
比较
横向比较
感觉公平 个人满意并且不改 变自己的行为
感觉不公平 个人感觉不满意并采 取措施以减少不公平
第九章激励行为 第十一章 激励
公平(equity)就是一个人的投入产出比等于另一个 人的投入产出比。
员工 工作动 机的 多样性。
员工 文化背 景的差 异性。
员工行 为原因 的不确 定性。
第九章激励行为 第十一章 激励
三 激励理论的发展 传统理论
经济人 社会人 全面人 满足型、过程型、 强化型激励理论
人际关系理论 人力资源理论
当代理论
第九章激励行为 第十一章 激励
二
激励的过程
需要
（食物、友谊、 认同、成就）
心理学—个人行为动机与激励PPT课件
个体行为动机与激励
本章主要从以下三节来介绍 LOGO
• 行为与动机 • 需要与激励 • 几种主要的激励理论
行为与动机 LOGO
• 一 ,人类行为的共同特征 • 动机与目的 • 活动的目的---目标 • 目标管理 • 动机的分类,性质与力量 • 影响人的动机模式的因素(兴趣与爱好,价值
一马斯洛的需要层次理论二奥德弗的存在生存成长erg理论三麦克莱兰的成就需要理论四赫茨伯格的双因素理论一期望理论二综合激励模式的激励过程模式四公平理论或社会比较理论一条件反射理论二归因理论wwwnordridesigncomlogo案例分析以戴尔公司为例戴尔计算机公司成立于1987年1992年就首次进入了财富杂志500强之列2005年戴尔被财富杂志评为美国最受赞赏企业的首位虽然目前戴尔公司的直销模式受到冲击经营业绩有所下滑前仍是全球排列前几位的电脑企业它的激励模式值得我们学习和借鉴wwwnordridesigncomlogo2020112wwwnordridesigncomlogo推动整体团队的荣誉制戴尔公司从创立之初的小公司在短短几年之间就迅速发展成全全球知名的大企业但戴尔公司的却一直能保持像小公司那样充满合作和亲密的氛围
“每个人都是老板” LOGO
• 戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔在他《戴尔战略》一书中 写道：“给他们责任、荣誉，与他们有福同享，让他们拥 有知识、能力和权限，把他们带到‘公司属于员工’的最 高境地。”
• 戴尔公司通过员工认购股权计划、配股奖金和退休金计划， 使公司大多数员工拥有公司的股权，另外戴尔公司对表现 优秀的员工不但有现金奖励，还赠送公司的股票。但是， 在赠送股票，使员工拥有公司股权的同时，戴尔公司要求 员工必须以老板的思维来思考问题。在戴尔公司平时的经 营过程中，不断提出各种问题，让员工们思考，互相讨论， 培养他们以公司主人翁的心态，来对待公司的每一个问题。 这样，员工们就会在思考问题的时候，不由自主地注意整 个公司层面的方向与目标，在这种人人都是老板的公司环 境中，员工们不会过于注重等级，不会计较谁坐最好的办 公室，而是会兢兢业业的工作，力求达到目标。
本章主要从以下三节来介绍 LOGO
• 行为与动机 • 需要与激励 • 几种主要的激励理论
行为与动机 LOGO
• 一 ,人类行为的共同特征 • 动机与目的 • 活动的目的---目标 • 目标管理 • 动机的分类,性质与力量 • 影响人的动机模式的因素(兴趣与爱好,价值
一马斯洛的需要层次理论二奥德弗的存在生存成长erg理论三麦克莱兰的成就需要理论四赫茨伯格的双因素理论一期望理论二综合激励模式的激励过程模式四公平理论或社会比较理论一条件反射理论二归因理论wwwnordridesigncomlogo案例分析以戴尔公司为例戴尔计算机公司成立于1987年1992年就首次进入了财富杂志500强之列2005年戴尔被财富杂志评为美国最受赞赏企业的首位虽然目前戴尔公司的直销模式受到冲击经营业绩有所下滑前仍是全球排列前几位的电脑企业它的激励模式值得我们学习和借鉴wwwnordridesigncomlogo2020112wwwnordridesigncomlogo推动整体团队的荣誉制戴尔公司从创立之初的小公司在短短几年之间就迅速发展成全全球知名的大企业但戴尔公司的却一直能保持像小公司那样充满合作和亲密的氛围
“每个人都是老板” LOGO
• 戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔在他《戴尔战略》一书中 写道：“给他们责任、荣誉，与他们有福同享，让他们拥 有知识、能力和权限，把他们带到‘公司属于员工’的最 高境地。”
• 戴尔公司通过员工认购股权计划、配股奖金和退休金计划， 使公司大多数员工拥有公司的股权，另外戴尔公司对表现 优秀的员工不但有现金奖励，还赠送公司的股票。但是， 在赠送股票，使员工拥有公司股权的同时，戴尔公司要求 员工必须以老板的思维来思考问题。在戴尔公司平时的经 营过程中，不断提出各种问题，让员工们思考，互相讨论， 培养他们以公司主人翁的心态，来对待公司的每一个问题。 这样，员工们就会在思考问题的时候，不由自主地注意整 个公司层面的方向与目标，在这种人人都是老板的公司环 境中，员工们不会过于注重等级，不会计较谁坐最好的办 公室，而是会兢兢业业的工作，力求达到目标。
激励行为PPT
• 行 为 反 纳 应 按 ， 将 强 强 化 化 分 为 以 正 强 化 和 习 者 的 负 学 后 施 实 照 斯 金
强 化 两 种 方 式 。
--章海
强化的方法
• • • • 设置鼓舞人心的目标 采用渐进法 信息及时反馈 个人需要的满足
• 不同的强化因素，对不同的人，可能效 果不同。
• 斯金纳的强化理论
• 通过激励还可以进一步激发职工的创造 性和革新精神，从而大大提高工作的绩 效。 • 如：日本丰田汽车公司，采取合理化建 议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法奖 励职工提建议。这正适应了当今随着科 学技术的不断进步和生产过程的日趋复 杂而使企业对职工的科学技术素质要求 越来越高的趋势。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 三.激励理论 激励理论
需要注意的是，企业文化也是一种强化 手段。员工不愿意在这个地方呆了，并 不一定是他自己受到什么伤害，可能是 整个组织的氛围让他不舒服，或许是周 围人得不到尊重。最后，要找准员工需 求，满足需求，强化需求。
--王奔康
Thank You！ You！
第三节 激励强化方法
--朱琳
激励强化原理
• 激励强化原理是指通过奖励和惩罚，使 员工明辨是非，对员工的劳动行为实现 有效激励。 • 激励就是创设满足员工各种需要的条件 ，激发员工的动机，使之产生实现组织 期望目标的特定行为的过程。 • 强化是通过外力来干预某种刺激与行为 的联系。
• 强化理论是美国的心理学家斯金纳 斯金纳（等人）提出的一种理论 斯金纳 斯金纳 白鼠“强化”实验——斯金纳箱 斯金纳箱
• 斯金纳的强化学说 • “斯金纳箱”——箱子内部有一个操纵杆，只要 当饥饿的小白鼠按动操纵杆，小白鼠就可以吃到一颗 食丸。开始的时候小白鼠是在无意中按下了操纵杆， 吃到了食丸，但经过几次尝试以后，小白鼠“发现” 了按动操纵杆与吃到食丸之间的关系，于是小白鼠会 不断地按动操纵杆，直到吃饱为止。斯金纳把小白鼠 的这种行为称为操作性条件反射或工具性条件反射。 斯金纳就此探讨小白鼠乐此不疲地按动操纵杆的原因 ——因为小白鼠每次按动操纵杆都会吃到食丸，斯金 纳把这种会进一步激发有机体采取某种行为的程序或 过程称为强化 强化，凡是能增强有机体反应行为的事件或 强化 刺激叫做强化物 强化物，导致行为发生的概率下降的刺激物 强化物 叫做惩罚 惩罚。 惩罚
第九章激励PPT课件
激励可为人的行为提供动力。
激励可激发人的工作热情和兴趣。(三洋千代 的鲶鱼效应)
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、 主动性和创造性。
激励可激发人的能力。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励
的函数。
你的潜能发挥了多少？
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80为保住9饭0%碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需 发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力 的3～4倍。人的潜在能力是巨大的！！！
2020/12/5
员工现实表现出来的才智仅仅是冰山一角！
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了 一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼 槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁 鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲 避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼 欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的 “鲶鱼效应”。
启示
船长成功的秘诀就在于激励！
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手 段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段， 促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着， 以此来获得最大利益。
“马太效应”符合自然界优胜劣汰的进化法则， 更确切地说应该是它的加速版，因为“没有的，连 它仅有的也要夺过去”，其实质是不追求结果平等 只追求机会均等，不是缩小差别而是利用差别进一 步扩大差别！
现代企业重视激励的案例 ……
IBM的“100％俱乐部”
• IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励 办法，既有物质的，也有精神的。例如，该公司有个惯例， 就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆 祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的 为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获 “金圈奖”。 为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也 很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马赂卡岛举行。 有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱 乐部1984年的“金圈奖”领奖活动，他说IBM组织的每 日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些 有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有 几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选 进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次 放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分 钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的 所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的 高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。
激励可激发人的工作热情和兴趣。(三洋千代 的鲶鱼效应)
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、 主动性和创造性。
激励可激发人的能力。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励
的函数。
你的潜能发挥了多少？
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80为保住9饭0%碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需 发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力 的3～4倍。人的潜在能力是巨大的！！！
2020/12/5
员工现实表现出来的才智仅仅是冰山一角！
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了 一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼 槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁 鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲 避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼 欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的 “鲶鱼效应”。
启示
船长成功的秘诀就在于激励！
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手 段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段， 促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着， 以此来获得最大利益。
“马太效应”符合自然界优胜劣汰的进化法则， 更确切地说应该是它的加速版，因为“没有的，连 它仅有的也要夺过去”，其实质是不追求结果平等 只追求机会均等，不是缩小差别而是利用差别进一 步扩大差别！
现代企业重视激励的案例 ……
IBM的“100％俱乐部”
• IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励 办法，既有物质的，也有精神的。例如，该公司有个惯例， 就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆 祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的 为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获 “金圈奖”。 为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也 很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马赂卡岛举行。 有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱 乐部1984年的“金圈奖”领奖活动，他说IBM组织的每 日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些 有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有 几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选 进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次 放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分 钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的 所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的 高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。
第九章_激励行为 PPT课件
波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）
2021/2/23
24
四、激励理论的发展脉络
激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励 理论的发展归结为四条主线，表现了各种激励理论之间的相互关系。
➢ 内容模式（第一条线）：
➢ 将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特 (H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当 时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用， 而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍 多多少少包含此方面因素。
2021/2/23
28
（二）管理心理学的激励理论的分析——激励理论 的困境
1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意义, 它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核 团,而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿 领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥 梁。
通过这座桥梁,管理心理学不但确立了自身理论 广厦的社会基础,更为其成长找到了生机勃勃的 “活的源泉”。正因为如此,激励问题历来被认 为是管理心理学诞生与发展的基础。
公式中下标的意思是：
i——内在的；e——外在的；t——任务本身的；
a——完成。
2021/2/23
20
如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入， 则公式右端则变为如下三项：
1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对 工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感 到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的 期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之 百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做 这件工作本身的内激励。
M＝ Vit + Eia ( Via +Eej Vej)
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2021/1/31
27
正强化
正强化，就是奖励那些符合组织目标的 行为，以合这些行为得到进一步加强，
从而有利于组织目标的实现。
正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者 根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量 实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。
2021/1/31
23
4 奥德弗 E ·R ·G 理论
奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性 的观点，他认为，个体具有三种基本需求， 分别是生存、相互关系与成长。
生存需要又称物质需要，须通过食物、空气、 水、工资、福利及工作条件等加以满足。
关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、 家人建立与保持和谐的人际关系。
但满意与有动力是两种不同的、常常是互不相关 的事物。如果工作环境还过得去甚至更好，管理 者使用增进满足感的因素来激励员工就纯属浪费 时间。但如果缺少基本的满足因素，员工就会非 常不满意，而可能导致对生产力的极大破坏。
2021/1/31
14
双因素理论认为影响人们行为的因 素主要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪
（四）综合激励模式理论
2021/1/31
9
回顾：（一）激励的内容理论
需要层次论 (需要层次理论)
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (亚 伯拉罕 Maslow) 提出来的，因而也称为马斯 洛需要层次论。
2021/1/31
10
需要层次论主要试图回答这样的问题：
决定人的行为尚未得到满足的需要是些什 么内容?
2021/1/31
7
（二）行为改造型激励理论 研究侧重点：改造行为和修正行为 代表理论：《挫折论》、《操作型条
件论》《归因论》
2021/1/31
8
（三）过程型激励理论
研究侧重点：动机的形成和行为目标 的选择，及激励过程。
代表理论：《期望效价论》、《公平 论》与波特尔和劳勒的激励过程和综 合激励模式。
因
有关的因素，所以保健因素
素
又称为“维持因素”。
激 励 因 素 2021/1/31
是指那些与人们的满意情绪 有关的因素。
15
保健因素只能消除或减少不满情绪，没有 激励人的作用。
激励因素是起调动积极性作用的，主要是 内部因素。
为保持员工原有的积极性，企业应该注意 保持或完善“保健因素”，为提高员工的 积极性，应该在“激励因素”方面多下功 夫。“激励因素”与“保健因素”双管齐 下，才能全方位调动员工的劳动积极性。
2021/1/31
21
2021/1/31
22
3 后天需要论 (AcquiredNeeds 理论)
美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论：
成就的需要，达到标准、追求卓越、争取 成功的需要；
归属的需要，建立友好亲密的人际关系的 需要；
权力的需要，渴望影响或控制他人、为他 人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
复旦大学管理心理学__第九章_ 激励行ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(课件)
什么是激励
一、激励的概念
1、激励的概念
激励是指能够激发行为、引导行为的方向， 并且使行为持续发生的动力。即调动积极性的 过程。
2021/1/31
2
三、激励的理论
（一）内容型激励理论
研究侧重点：激励的原因及激励因素 的具体内容
代表理论：马斯洛的《需要层次论》， 奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
成长需要是指个体力图在工作中做出创新和 有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。
2021/1/31
24
2021/1/31
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奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论 的比较：
（1）生存需要基本上与马斯洛的生理 和安全需要相一致；
（2）相互关系需要基本上与马斯洛的 归属需要相一致；
（3）成长需要则基本上与马斯洛的尊 重和自我实现需要相一致。
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(3)管理者若想持久而高效地激励职工，必 须改进职工的工作内容，进行工作任务再 设计，注意对人进行精神激励，给予表扬 和认可，注意给人以成长、发展、晋升的 机会。用这些内在因素来调动人的积极性， 才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
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双因素理论与需要层次理论的关系
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赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
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监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
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(1)实施激励应注意区别保健因素和激励 因素，前者满足可以消除不满，后者满足 可以产生满意。? (2)管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就会导 致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提 高。另一方面，也没有必要过分地改善保 健因素，因为这样做只能消除职工对工作 的不满情绪，不能直接提高工作积极性和 工作效率。
马斯洛需要层次论
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2 双因素理论
双因素理论也叫“保健— 激 励理论”，是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期 提出的。
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赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、 挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很 多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们 较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工 作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与 上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实 会让员工满意。
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（二）行为改造型激励理论
目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度
且具体的目标，一旦被接受，将会比容易 的目标更能激发高水平的工作绩效。目标 设定理论认为个体的目标引导其活动。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制 的，控制行为的因素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一、人是有需要的动物，其需要取决于它 已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未 满足的需要能够影响行为。
二、人的需要都有层次，某一层需要得到 满足后，另一层需要才出现。
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自我实现需要
尊重需要 社会需要
安全需要
生生理理需需要要
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