13年国际人力资源复习内容及作业内容
人力资源管理考试复习
人力资源管理考试复习人力资源管理是一门重要的管理学科，是现代企业管理的核心内容之一。
对于从事人力资源管理工作的人员来说，掌握相关知识和技能非常重要。
而为了证明自己的专业能力和水平，人力资源管理考试已经成为许多人进入这个领域的必经之路。
为此，本文将为大家介绍关于人力资源管理考试复习的相关内容。
一、考试内容人力资源管理考试的考试内容主要包括以下几个方面：1.人力资源规划人力资源规划是对人力资源需求和供给进行分析和评估的过程，也是制定人力资源战略的重要组成部分。
考生需要了解人力资源规划的基本概念、目标和原则，能够进行人力资源需求分析和预测，掌握人力资源规划的实施过程和方法。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业为了满足人员需求而开展的一系列活动。
考生需要了解招聘与选拔的基本概念和流程，掌握各种招聘渠道和选拔方法的优缺点，能够有效地制定招聘计划和选拔标准，并能够有效地进行面试、考试和测评等环节。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工工作能力和素质的主要手段。
考生需要了解培训和发展的目标、策略和方法，能够制定培训计划和课程设计，掌握培训方式和评估方法，了解员工职业发展的规划和实施方法。
4. 绩效管理绩效管理是评估个人、团队和组织绩效表现的过程。
考生需要了解绩效管理的目标和原则，理解绩效评估的指标体系和评价方法，掌握绩效反馈和奖惩措施的实施方法。
5. 薪酬管理薪酬管理是通过薪酬计划和激励措施来激励员工、维护企业稳定和提高绩效的过程。
考生需要了解薪酬体系的构成要素、薪酬制度的种类和实施方法，能够制定薪酬方案和进行薪酬核算。
6. 劳动关系劳动关系是公司与员工之间的合作、协商和冲突解决过程。
考生需要了解劳动法律法规，掌握企业内部劳动关系的管理和处理方法，了解劳动争议的解决程序。
二、复习方法1. 查阅资料对于考试内容不熟悉的考生，可以通过查阅相关资料进行了解和掌握。
可以通过阅读人资管理的专业书籍、教材和案例，进行深入学习。
人力资源复习资料(整理)
人力资源复习资料第1章 绪论一、人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
(或：指能够创造物质财富和精神财富的在一定地区的人的总和）1、人口： 人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2、劳动力：指人口中达到法定劳动年龄、具有现实的劳动能力,并且具有参加社会就业的那一部分人。
3、人才： 人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人.4、人力资本：人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。
二、人力资源构成内容有哪些？ 体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商三、人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量，它贯穿人的一生。
四、人力资源管理：各种社会组织，对员工的招聘，录用，培训，薪酬激励,福利保障等管理活动。
它是合理使用人才，发挥人才作用，并推动社会迅速发展的过程。
五、人力资源管理的基本功能？ 硬功能和软功能硬功能－－刚性,弹性小、 软功能－－柔性，弹性大. 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透六、人事管理与人力资源管理的异同? (补充！)相同： 1、管理对象－－人; 2、某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等;3、某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等.不同:传统人事管理：重在管理；以事为主；人是管理对象；重视硬管理；为组织创造财富；服务于战略管理；单一、规范的管理;报酬与资历、级别相关度大;软报酬主要表现为表扬和精神鼓励… 人力资源管理:重在开发；以人为本；人是开发的主体；重视软管理；为组织创造财富的同时发展个人；是战略管理的伙伴;重视个性化管理；报酬与业绩、能力相关度大；软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…第2章 战略性人力资源管理（非重点章节！！！）一、战略性人力资源管理：指企业为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
二、战略人力资源规划内容狭义：1、人力资源供求平衡计划（配备计划）;2、人力资源招聘计划（补充计划）；3、人员晋升计划 广义:1、人员培训发展计划；2、人力资源职业生涯管理;3、人力资源评价、控制和调节 第3章 人力资源规划一、人力资源规划：对企业的供需资源进行平衡，合理的对人力资源进行配置，有效激励员工的过程。
2013年人力资源管理师复习资料整理
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
国际人力资源复习资料
一、跨国公司为什么进行国际化1．发展跨国业务，提升企业形象当今世界经济日益一体化，商业越来越呈现跨国界的发展趋势，企业也经常用跨国经营来增强企业实力，扩大企业经营区域。
而注册成立海外离岸公司是企业走向世界，开展跨国业务，提升企业国际形象的捷径。
成立跨国公司和集团公司，不仅可更好地提高形象及带来更好的经济效益。
2．方便国际贸易，避开关税壁垒一个企业向美国出口产品，需要申请配额及一系列的相关手续，这中间需要多花费一到两倍的成本。
而如果该企业拥有一个海外离岸公司，由企业向离岸公司出口产品，再由离岸公司向美国出口，就可以绕开关税壁垒获得免税待遇，并成功绕开出口配额限制。
3．避开外汇管理、方便引资、加强海外融资能力由于海外离岸公司的资金转移不受任何限制，公司在资金使用上也很方便。
通过海外公司，可直接在当地申请有关商业或项目贷款；或直接或间接境外上市，达到为企业融资的目的；或国内母公司在海外融资时，海外公司将会起不可估量的作用。
4．注册程序便捷、开放，成本低廉离岸公司的注册程序非常简单，可办专业的注册代理机构代为完成，无须注册人亲临注册地，而且注册后不须将资金打到国外公司，每年亦不须验资。
这些都是象中国大陆这样的国家所远不能比的。
有些国家，可以只是注册而已，可以空转，可以没有实际办公室，这对于那些只想取其形式之利，又可以减少开支的人再好不过了。
这种空转的公司每年的花费一般只是向当局汇报一下的手续费。
5.．合法避税，降低财务、税务负担可利用海外公司妥善安排税务，合理合法避税。
所有海外公司都有减或免税的政策，每年为您节省可观的税务负担。
如果注册公司所在国与自己原来公司的来源国之间签有双边税收合约,则有机会使境外的赢利推延或减少预付税。
6．简便的公司管理离岸公司无须每年召开股东大会及董事会，即使召开，其地点也可任意选择，管理程式简单，即可轻装上阵，把全部精力投入到公司经营管理中。
7．公司注册资料及文件高度保密在海外某些国家注册公司，不一定必须是这个国家的公民，外国人也可以去注册公司。
人力资源管理复习重点
人力资源管理复习重点
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
2. 人力资源的组织结构
- 人力资源部门的角色和职责
- 人力资源管理的层级结构
3. 人力资源规划
- 人力资源规划的概念和意义
- 人力资源需求的确定和预测方法
- 人力资源供给和调配策略
4. 招聘与选择
- 招聘和选择的流程和步骤
- 招聘渠道和工具的选择
- 招聘面试和评估的技巧和方法
5. 培训与开发
- 培训与开发的重要性和目标- 培训需求分析和培训计划制定- 培训方法和评估效果的方法
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和作用
- 绩效评估的方法和工具
- 绩效管理与激励机制的关系
7. 薪酬管理
- 薪酬管理的原则和流程
- 薪酬制度设计和薪酬调整方法- 薪酬福利与员工满意度的关系
8. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和内容- 建立和维护劳动关系的方法- 解决劳动纠纷和维权的途径
9. 人力资源信息系统
- 人力资源信息系统的功能和优势
- 人力资源信息系统的设计和实施
- 人力资源信息系统的管理和维护
这些是人力资源管理的复习重点，掌握了这些知识点，你将能够在人力资源管理领域中更好地理解和应用各项工作。
国际人力资源管理总复习1.doc
选择题1、美日韩德人力资源管理模式的差异表现（绩效评估与升迁）美国：能力主义；强力表现；快速评价；迅速晋升；现实回报；无情淘汰的考核制日本：年资序列制和II木式的福利性管理；重视能力；资历和适应性三者平衡；晋升机会平等德国：小幅度定期调薪；晋升；调换工作、公平竞争的择优机制韩国：竞争的择优机制；重视员工责任感、忠诚度2、权利取向高权力距离的国家：II木，法国，墨西哥，菲律宾，委内瑞拉与印度低权力距离的国家：美国，丹麦，奥地利与澳大利亚3、不确定性取向不确定性规避：是指通过建立规则和架构来消除组织中的模糊因素，并倾向支持确定、绝对的真理，以增强安全感、减少风险。
如德国、日木、葡萄牙不确定性接受：在不确定接受的社会里，不确定性会带来刺激而使人们在新的机会里成长, 故人们勇于冒险，并能容忍与自己不同的行为与意见。
如美国、加拿大、丹麦、澳大利亚、新加坡等4、社会取向个人主义：每个人以追求个人利益为优先考虑，人与人之间关系较为松散。
如美国与英国（欧洲一些国家）集体主义：具有大家族、宗教等良好习惯的社会网络。
如中国、II木、巳西、希腊、墨西哥、柬埔寨和巴基斯坦5、时间取向长期导向：注重关系建立。
如中国、日木、韩国短期导向：通过合约约束对方行为。
如美国和德国6、外派人员类型（什么情况下采用哪种类型）7、外派人员的职责：沟通桥梁、开疆辟土、文化移植、人才本土化、当地响应、推行遵从母制8、外派人员的角色：跨文化的沟通者、拓荒者、公司文化的传教士、本土化执行者、当地知识传递者9、国际薪酬哲学的类型(P285)10、高情境文化代表的国家：口本、中国、阿拉伯国家、希腊、西班牙低情境文化代表的国家：瑞士、德国、美国、法国、意大利名词解释1、全球产品结构它是由公司内各神独立部门负责某项产品或产品群在全球市场上的销传。
例如惠普公司、3M、英国石油、易利信等2、全球地区结构指公司根据其全球活动地区来划分部门，这种方•式特别适合以多国中心为经营理念、技术容易掌握控制、市场营销取向较强的公司。
人力资源复习资料
人力资源复习资料近年来，随着社会的不断发展，企业也在不断变化和发展，人力资源管理也更加复杂和多样化。
因此，不仅要求人力资源管理者有卓越的管理技能和经验，同时需要掌握更为全面的人力资源知识。
为此，整理人力资源复习资料，有助于人力资源管理者巩固基础知识，提高技能水平。
以下我将从人力资源管理的基本概念、人力资源规划、人才管理、招聘与面试、绩效管理、薪酬管理与福利管理等方面进行阐述。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理是指企业对员工实施的全面管理和服务，是为了使人力资本在企业的生产、经营和发展中发挥最大的作用。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要环节，它是企业确定人才需求、制定招聘计划、培训计划和福利计划的基础，是企业未来成功发展的重要任务之一。
三、人才管理人才管理是以企业战略发展为基础，通过培训、评估、留住、激励等手段，建立适应企业发展需求和提高员工绩效的管理体系。
四、招聘与面试招聘与面试是企业为满足人才需求、选拔符合要求的人才为企业服务的过程，是人力资源管理的重要组成部分。
其中，招聘与面试技巧的掌握，对于企业培养优秀人才有着至关重要的影响。
五、绩效管理绩效管理是企业为了提高员工绩效，通过制定绩效目标、考核员工绩效、提供反馈等手段，激励员工创造出更高的产出价值，使员工价值最大化。
六、薪酬管理与福利管理薪酬管理和福利管理是企业用以吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
在薪酬管理和福利管理中，要根据员工的贡献和成果，制定合理、公正的薪酬和福利制度。
以上就是人力资源复习资料的主要内容，需要注意的是，在复习过程中，要注重实践，加强沟通协调和领导力的训练，在实践中发挥人力资源管理者的能力和潜力，才能使人力资源管理取得更好的成效。
国际人力资源管理期末考试重点
第一章导论1、跨国公司（MNE）：在一个以上的国家拥有或控制经营活动的公司。
2、东道国：指子公司或分公司所在的国家；母国：指公司总部所在的国家；其他国：指劳动力、资金和其他投入品的来源国。
东道国员工（HCNs）、母国员工（PCNs）、其他国员工（TCNs）3、摩根人力资源管理三维度：人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家类型之间的互动组合。
4、外派人员：也叫“国际代理人”，指在国外工作并暂住的员工。
内派人员：指由子公司调到母国机构的员工5、外派人员与非外派人员的区别6、国际人力资源管理复杂性的因素：更多的人力资源活动、需要一种更宽广的视野、对员工个人生活的更多关心、随着外派员工和当地员工的融合而转移重心、风险的暴露、更多的外部影响。
7、影响国内人力资源管理和国际人力资源管理之间差异的变量：文化环境、跨国公司主要涉及的产业（或产业群）、跨国公司对其母国国内市场的依赖程度、高层管理者的态度第二章组织结构1、企业国际化成长的管理需求：规模、结构、地域分散性、控制方法、多国文化和语言、东道国需求、运作模式、信息流和信息量2、各种需求之间的相互关系：各种因素并非相互排斥。
例如：地域分散性会影响企业规模，增加企业控制的难度，这种压力反过来会影响企业结构变化。
企业快速发展（如企业规模）会影响企业信息流和信息量的大小，从而增强企业控制（如采取何种运作模式、管理系统和过程进行企业集中化和授权）。
地域分散性涉及多个国家的文化和语言，由此影响企业信息流和信息量的大小。
东道国要求将会影响母公司、东道国子公司和其他国子公司的员工构成。
3、全球化演变的路径：包括出口、销售子公司、国外生产、子公司网络四个阶段。
但必须强调的是，有些企业会采取许可、分包或者其他经营方式来代替直接在国外建立生产和服务基地。
4、跨国并购：指一家公司以现金、证券或其他形式购买另一个国家或地区的公司的部分或全部资产或股权，以取得对该企业控制权的一种经济行为。
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国际人力资源管理复习一、填空题（每题2分，共10题，总计20分）1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的科学管理理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。
P74梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。
P762.人力资源管理和传统劳动人事管理着重点的差异传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源”。
P293.美国人力资源管理的基础美国人力资源管理是以详细的职位分析为基础的，实行制度化管理。
P774.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化层次划分 P139包括5个比较维度权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。
不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。
男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
5.日本的人力资源管理模式：终身雇佣制、年功序列制 P98A、终身雇佣制⏹误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有；⏹主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；⏹这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持B、年功序列制⏹定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。
⏹具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响⏹在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势6.美籍日裔学者威廉•大内提出的理论 P134美籍日裔学者威廉•大内提出必须企业建立一种“Z型文化”，从而建立“Z型组织”。
7.日本与德国企业的职业培训模式 P257日本重视在职培训：上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具德国：“双元制”职业培训，具有成功典范意义⏹企业在职培训与学校教育有机结合⏹时间分配和教学管理上以企业培训为主⏹对提高德国企业的竞争力起到了重要作用8.企业员工薪酬的外在与内在组成薪酬包括外在报酬与内在报酬⏹外在——容易定性和定量分析各种形式的收入，如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分为直接薪酬与间接薪酬。
⏹内在——更多关注学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析，难以操作。
二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点彼得·德鲁克（现代管理学之父）认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。
P312. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点P92、106在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和以人为本的理性化管理模式。
P106A、欧洲人力资源管理特征 P901）、基于社会体系特性的有限自由管理⏹人力资源管理流程分析：招聘——培训——长期雇佣——劳资关系相对柔性化2）、政府的广泛参与⏹欧洲国家的政府积极参与和控制人力资源管理，涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。
对工资、劳动保护、工作时间等方面进行了详细的法律规定。
⏹政府对人力资源管理给予资助，为失业人员预留培训费用，支持就业。
⏹欧盟各成员国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系，欧盟制定了多项政策和法律，规范各国的人力资源管理，并提供资助。
3）、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力⏹公有制经济成分渐趋减少。
公有制企业的工作大多是行政、服务性工作，对人力资源管理的重视不足，人力资源投资不足。
⏹私营企业的人力资源管理模式富于特色。
许多大型企业是家族企业，给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。
B、中国人力资源管理特征 P106落后的家长制、借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式3. 跨国公司人才本地化的实质与过程特点 P181实质是跨文化管理。
中外合资企业人才战略的发展趋势——人才本地化策略A、实行人才本地化策略的必要性1）文化差异需要——跨文化管理⏹管理者：需要获得本地资源，例如香港迪斯尼⏹经营需要：市场需求，尤其是个人消费品⏹公司人际关系需要2）经济成本需要⏹全球配置人力资源⏹工资水平与劳动力市场方面的差异B、实行人才本地化策略的可能性⏹人才结构：教育水平、劳动力供给⏹经济社会发展水平4. 国际人力资源培训的目标 P261越来越多的企业意识到国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种职业安全。
培训的核心目标是为员工提供职业安全，提升其就业能力。
促进员工与企业共同成长⏹工作安全：技术、态度、行为、潜能等等工作能力⏹职业安全：让员工开阔视野，具备到企业之外的其他组织就业的能力5. 跨国公司的人员选聘方法 P222从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法 P280与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和战略方向。
目的：改进组织与个人绩效、促进企业发展；为薪酬与激励管理提供依据；为组织的人事决策提供依据方法：⏹员工特征导向：对人而不重视事务本身⏹员工行为导向：分为主观评价（排序）和客观评价（客观数据）两类⏹员工工作结果导向：与预先设定的工作业绩标准对照，业绩标准包括做什么、做到何种程度7. 赫兹伯格提出的保健因素和激励因素的组成 P297⏹保健因素：只能消除不满、不能提高员工工作的积极性——包括两个部分物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、人际关系等保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态⏹激励因素：是激发员工的工作热情与积极性、使职工感到满意的因素。
主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
三、判断题（每题2分，共10题，总计20分）1.国际人力资源管理的主要内容2.薪酬对激励员工的有效性3.美国人力资源管理的特点 P72 泰勒的科学管理理论、梅奥/霍桑的人本管理（社会人）1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。
2）详细职业分工的制度化管理。
3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
4）对抗性的劳资关系。
PPT：（一）进行系统科学的人力资源规划1、预测人员需求2、预测人员供给：企业内部、外部（二）比较二者的差距，形成应对方法（三）严格科学的员工招聘与甄选、心理测试、面试等（四）评价中心（五）员工培训制度（六）公平竞争的人力资源政策（七）物质刺激为主的薪酬福利政策4.在人力资源管理中运用文化的主要方法 P131在人力资源管理中，人们运用文化及其影响的方法主要有“权变理论”和“差异论”两种。
（A）5.中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略 P181人才本地化策略，实质是跨文化管理6.国际人力资源供给的主要来源 P222母国公民、东道国公民、第三国公民7.跨国公司的人员选聘标准和操作方法 P223A、对母国外派人员或第三国人员的选聘标准：重视海外工作经验和跨国经营管理才能⏹影响跨国外派成功与否的关键性因素专业技能、社交能力、国际化动力、家庭状况、语言技能B、对东道国人员的选聘标准：注重能力、经验、文化背景、心理素质和自我调节能力⏹员工高心理素质给跨国公司带来的益处提高效率、提高士气、提高生产率、节约成本和培训费用C、操作方法P225：民族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法四、简答题（每题5分，共2题，总计10分）1.日本的终身雇佣制和年功序列制度 P98 第三章A 终身雇佣制误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有；⏹主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；⏹这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持B 年功序列制⏹定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。
⏹具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响⏹在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势2.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型 P139包括5个比较维度权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。
不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。
男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
3.跨国公司人员配备的决定方法 P2251）、民族中心法：关键岗位都由母国人员担任缺点：限制了东道国人员的晋升空间，可能士气不足、人员流动频繁驻外的母国管理者适应期长，决策风险大2）、多中心法：招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职优点：避免外派可能存在的障碍，以及外派者的家庭问题，节约成本聘用东道国人员可以保持子公司管理的连续性缺点：总部难以控制子公司、总部和东道国经理人无法积累国际经验3）、地区中心法：按照地理区域划分经营范围，管理人员在地区间流动优点：进入地区总部的非母国经理人与总部派驻地区的母国经理人之间的互动具有较高的灵活性，避免政治风险缺点：操作困难4）、全球中心法：在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别优点：能组建一支高级管理人队伍，克服其它方法的缺点缺点：培训和异地安置成本高4.国际人力资源绩效考核目的 P280改进组织与个人绩效、为薪酬与激励管理提供依据、为组织的人事决策提供依据5.赫兹伯格和马斯洛的激励理论 P297美国行为科学家赫兹伯格通过实证研究，在1959年总结提出了“双因素激励理论”。
保健因素是指那些只能消除不满、不能提高员工工作积极性的因素。
包括两个部分： 物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、人际关系等保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
激励因素是指能够激发员工的工作热情与积极性、使员工感到满意的因素。
主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
马斯洛把个人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。